前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的雙因素高校人事管理分析，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要：
知識經濟時代，高校的內涵式發展需要管理者做到人盡其才，才盡其用，人事相宜。高校人事管理，應在充分考慮教師需求的基礎上，充分發揮激勵作用。文章試將赫茲伯格的雙因素理論與高校人事管理實踐相結合，試圖為產生強大而持久的激勵作用提供一些借鑒與思考。
關鍵詞：
人事管理；激勵因素；雙因素理論
0引言
當前，我國高等教育已邁入內涵式發展的關鍵階段，與之相配套的高校人事管理體制也正向精細化、現代化的方向發展，更加強調“以人為本”。高校作為人才聚集和知識開啟的重要組織，肩負人才培養、科學研究、服務社會的職能，應抓住新時期歷史發展的良好契機，利用創新推動改革。在這一過程中，如何更好地激勵教師，做到人盡其才，才盡其用，將會對各大高校推行人事制度改革成功起到關鍵作用。
1高校人事管理現狀
國運興衰，系于教育；百年大計，教師為本。教育的成敗，很大程度上取決于管理。高校享有的教育資源，如果無法與適應的管理方式匹配，就不能在現實中獲得產出。目前，高校人事管理制度改革雖取得了一些可觀的成果，但仍存在問題和不足。
1.1管理崗教師專業性不足，缺乏有機的發展機制
當前，高校的管理崗存在人員和專業結構設置不合理的情況，人崗匹配程度不高，易出現人才埋沒和資源浪費的現象。許多管理崗教師片面地認為，“管理就是服務”，缺乏對自身及崗位的科學理性認識和專業化認同。缺乏專業管理知識和技能導致其對崗位職責認識不全面，工作效率低下。高校重教學輕管理的傳統觀念也使其無法獲得足夠的培訓機會和發展空間，不能將個人的成長與學校的發展有機融合起來。管理隊伍仍無法實現專業化。
1.2教學崗教師能動性不足，缺乏有效的激勵機制
對大部分教學崗教師而言，完成每年度既定的教學和科研任務并通過績效考核，雖能在短期內獲得包括工資、獎金在內的激勵，但卻無法獲取知識型人才所需要的精神激勵。缺乏競爭機制也使得教師主觀能動性不足，創造性精神匱乏。良好的激勵機制，不但可以激發教師的工作積極性，而且是一種促進人的能力和素質得到有效開發和利用的手段。當前，由于種種原因，教師普遍反映工資福利待遇偏低，職業規劃不清晰，個體需要無法滿足。
2雙因素理論簡介
1959年，美國心理學家赫茲伯格提出雙因素理論，即“激勵保健因素理論”。保健因素，即造成員工不滿的因素，通常與外在的工作環境有關，如工資獎金、福利待遇、工作條件、組織管理制度等。使員工感到滿意的因素為激勵因素，具體是由內在的工作本身決定，與個人的成長與發展密切相關，如責任感、工作本身的樂趣和挑戰性、得到賞識及個人成長和發展的機會等。只有改進這些因素，才能夠使員工真正獲得滿足與情感的共鳴，激發工作積極性和創造性。作為較低層級的需要，保健因素滿足的是人們的生存本能，只能起到維持工作現狀的作用，過分擴大會降低員工對精神需要的滿足。相比之下，激勵因素是一種直接滿足的較高層級的需要，強調愛、尊重、自我實現。員工的行為需要激勵來推動，內在動機的發展至關重要。只有在發揮保健因素基礎作用的前提下，創造各種機會實踐激勵因素，才能夠營造良好的工作氛圍，激發員工的內在潛能，展現自我風采。
3雙因素理論運用
根據雙因素理論的基本內容，高校在人事管理過程中，既要密切關注保健因素，防止教師產生不滿情緒，又要通過發揮激勵因素的作用，以人為本，量才錄用，各得其所，實現雙贏。
3.1保健因素在人事管理中的運用
3.1.1推進薪酬分配制度改革
目前高校教師收入分配制度中的激勵要素并不健全，平均主義現象存在，“穩定優先”的觀念依然更深蒂固，激勵方式單一。在此背景下，首先應構建并形成以績效工資為主的多元薪酬分配體系，積極探索年薪制、項目制等薪酬支付方式，形成個性化、有競爭力的分配制度。其次應逐步優化改進績效工資體系，重視并獎勵突出貢獻。進一步建立“專項津貼”，確定優秀人才的分配方式。此外，要明確薪酬分配的導向，針對不同系列的教師，探索符合其特點的薪酬制度，并在考慮地域、學校自身特點的前提下，加大教師其他福利待遇一攬子計劃的研究工作。
3.1.2建立和諧的校園環境
保健因素強調外在的工作環境發揮的影響激勵作用，以便能改善并消除員工的不滿。在高校自由、開放的學術氛圍中，首先應創建民主的制度環境。教師具有較強的自主性和獨立意識，各類制度的建立需在廣泛聽取民意的基礎上，在管理方式和內容上加強創新，增加靈活度，切忌脫離實際，保障學校正常運轉。其次應逐步提高辦公條件，以人為本，將制度管理與人文關懷相結合。高校不僅要創造良好的硬件條件，也要形成尊師重教的管理風格、特色鮮明的辦學理念，實現教師與學校同呼吸、共命運的良性互動。
3.2激勵因素在人事管理中的運用
3.2.1實施教師工作豐富化，提升責任感
工作豐富化是雙因素理論的重要衍生含義，泛指通過垂直地增加工作內容，使員工承擔更重的任務、更大的責任，享有更大的自主權和更高程度的自我管理。高校職能部門應在充分信任教師的基礎上，逐步在教學科研工作安排、事務管理上放權給教師，提供決策權和支配權，提高其主人翁意識，加強學校的民主管理水平。由于激勵的基礎是個人的需求，高校還應在掌握教師共性特點的情況下考慮不同群體的需要，多安排具有挑戰性的關鍵工作，加強團隊建設，通過內激勵的方式實現教師的成就需要。
3.2.2完善考核機制，建立發展性評價制度
目前的考核機制僵化單一，缺乏動態流動機制。完善各類人員的考核方式，首先要建立發展性的評價機制，以業績為核心，進一步突出師德評價，由數量評價轉變為更加重視質量評價，并根據教師崗位系列的不同，確定不同的考核重點，全方位構建由知識、能力、品德等要素組成的評價體系。其次應積極探索教師聘用制度，完善能上能下，能進能出的用人機制，形成良性的競爭氛圍，促進人員合理有序流動。此外，針對高層次人才的考評，應科學地制定評價標準，積極探索建立合理、有效的團隊管理與考核方式。
3.2.3構建職業生涯規劃體系，提供個人發展空間
實施并構建教師職業生涯規劃體系，有助于教師從全局角度考慮職業發展問題，過程管理、目標管理并重，充分挖掘自身的潛能。首先應實施動態管理，根據學校發展整體目標和教師個人實際情況，建立教師職業生涯規劃體系。針對年輕教師，可以通過線上測評、評估、咨詢的形式，解答其疑惑，并考慮在不同的階段安排合適的工作，把握好每一環節的時間和方向，提升工作幸福感。其次應加快建立長期的有機互動培訓機制，從多角度入手給予教師不斷提升業務能力和專業素養的機會，進一步拓展其成長道路，真正做到包容個性，體現價值，“以人為本，以事為先”。
4結語
在高等教育大眾化的進程中，培育一支高素質、高水平的教師隊伍是每一所大學的目標與使命。教師在工作過程中獲得的滿足與成就感離不開學校全過程、全方位、綜合性的激勵，是物質激勵和精神激勵相統一的結果。保健因素是基礎，激勵因素是保障，只有因時因地因人地考慮問題，創新理念，更新制度，才能夠發揮自身學校的特色，真正調動教師的工作積極性，更好地為高等教育事業服務。
作者：樊悅 喬文妤 單位：河海大學計算機與信息學院 河海大學人事處
參考文獻
［1］李石.雙因素理論在高校人事管理中的應用［J］.高等農業教育，2006（12）：41-43.
［2］凌亞群.試論雙因素理論對高?；鶎有姓芾砣藛T的激勵作用［J］.江蘇教育學院學報，2013（29）：55-58.
［3］王文.高校激勵機制的扭曲和矯正［J］.高教論壇，2010（5）：12-14.
［4］張潔.論我國高校青年教師激勵管理———以雙因素理論為視角［J］.黑龍江高教研究，2007（12）：89-91