前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的高校人事管理向人力資源管理轉變研究，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、傳統人事管理與人力資源管理的區別
1.管理觀念的區別。
傳統的人事管理將人視為“工具”，強調的是如何對人的運用。在實踐中，傳統的人事管理注重對物質資源的利用節約，即把人力視為成本，以降低成本為宗旨，把每個為其所雇傭的人的開支全部打入成本之內，從而形成如何少用人多出活這一企業管理者最關心的問題，由此產生想方設法減低人力投資以降低人工成本。而人力資源管理將人視作“資源”，注重產生和開發。它把人力首先看作是一種可開發的資源，并視為組織核心資源。人力資源的重要性已經超過設備的資金等物質資源的重要性，成為企業競爭的主要依托。通過開發和管理現代人力資源，可以使其升值，創造出更大的甚至意想不到的價值。其次現代人力資源管理更注重如何從培訓、工作設計與工作協調等方面開發人的潛能，該管理理論認為對人力的投入并非是單純的成本加大，而是一種投資，企業要舍得對人力資源進行開發投資，以激發員工潛能，發揮團隊能力的輻射力量，去贏得長期、長久的實力。
2.管理內容上的區別。
傳統的人事管理內容相對簡單，部門的功能是招錄新人、填補空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環節督導執行了，視組織編制為固定不變，只是提供所需人力，形成了日常事務性操作的辦事機構，沒有發揮其管理部門的職能作用。相比之下，人力資源管理的內容更為豐富，不僅具備原有的各種功能，還要擔負進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系的任務，并且隨著時代的發展，更加關注工作崗位、人與人的關系以及在崗人員積極性、創造性的發揮。因此對各種崗位進行重新設計，使工作面更寬、內容更豐富，具有挑戰性，就成為一種必然的要求，從而突出了部門的管理職能。
3.管理活動的區別。
傳統的人事管理與企業的經營發展脫節，工作上沒有前瞻性和預測性，因此工作中時常出現被動的應付局面，對員工管理的規范不能事前約定，而是事發后根據結果做應急性處理，從而失去了管理的意義。其次在對員工的管理中，往往把錄用、使用、培訓、考核、獎懲等幾個互相聯系的階段，人為地分割開，孤立地進行管理。而現代人力資源管理，是以企業的經營效益與發展為中心，以勞動力管理與開發為基礎進行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設置；從提高工作技能到激發員工積極性；從員的培養到合理開發利用，達到員工職業生涯成長與企業的發展相結合，獲取最大的雙贏效益。
4.管理地位上的區別。
傳統的人事管理中，人事部門往往處于企業較低層的地位，是執行層、輔助部門，是無效益的。在日常管理中，只是為領導提供某些建議，并不參與決策，從職能上只是簡單地提供人力、事務管理、政策咨詢等服務性工作。隨著知識經濟的到來，生產力的關鍵要素越來越多地依賴于腦力，人力資源已成為企業獲取競爭優勢的關鍵性資源。因此企業在研究企業目標、戰略時，應同步思考未來人力資源的配置，并從戰略發展角度來研究人力資源的開發、培訓、使用，使人力資源成為企業的核心資源。由此來看，在人力資源管理中，人事部門是決策層，是參與決策的部門，是創造效益的。
隨著我國社會經濟的不斷發展，高等院校社會地位和運行環境發生了巨大變化，高校不再是一般意義上的教學科研單位，它已成為社會生產力和生產關系的重要因素，以及國家創新體系和科教興國的主力軍，處于經濟社會發展的基礎地位。21世紀的高校擔負著更大的人才培養、科學研究和社會服務的任務。高校面臨的將是市場經濟下自由招生、自主管理與雙向選擇的社會體制，如不改變傳統的人事管理模式，將會在競爭中處于不利地位，甚至有被淘汰的危險。因此，高校社會地位的巨大變化是高校人事管理向人力資源管理轉變的外在要求。新時期高校內部的變革為其人事管理向人力資源管理轉變創造了內在動力。當前，各高校已經或正在進行的人事改革，以適應新時期的發展需要。在這個改革中，它們都力求尋求一種新的管理模式，以提高管理效益，促進自身的發展。人力資源管理無疑是一種有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的結合點，發揮了人的最大潛能，有利于高校教學、科研、管理水平的不斷提高。
三、高校實現人事管理向人力資源管理轉變的策略
1.確定以人為本的管理思想，把教師作為人力資源管理的中心。
高校人力資源構成的最主要部分是教師，因此只有轉變管理理念，樹立科學發展觀，明白清楚的知道管理主體是誰，誰是被管理的對象，才能更好的把人事管理這一體制向著人力資源管理轉變。當前，高校在發展中會有很多格局發生變化，部門組織結構日益復雜化，于是人力資源管理理念直接關系到高校的人事變革，在這方面要從以下幾點入手進行分析。首先，改變以往的“管”，而是變為“參與”，讓所有教師都參與到人力資源管理中，使管理向著人性化方向發展。其次，對管理要摒棄以往不分輕重，不講秩序的原則，將管理進行細化，使工作變得更加有序化。
2.加強體制方面的創新。
高校屬于事業單位，事業單位常常采取行政管理的辦法對人力資源進行管理，而這種辦法缺乏創新機制，缺少活力，因此在高校人事管理向人力資源管理轉變這一工作中，要用發展的眼光和全新的視角審視大學的人力資源管理工作，及時的轉變工作方法，提高教師和其他工作者的熱情，積極的樹立起責任意識和服務觀念，在發展中逐步的形成民主管理模式，不斷的按照高校發展實際，對管理方式進行創新，完善管理制度以此來不斷的推進高校在人力資源方面的科學化管理。
3.健全分配激勵機制。
高校的教師資源目前處于緊張局面，鞏固教師隊伍是高校人力資源管理的一個重要任務。教師隊伍的建設首先是對現有人員的穩定，然后是吸引新的力量加入，最后對這些教師進行激勵，讓其能夠更加安心的為學生服務，為學校服務。激勵的方式可以采取分配獎勵制度，高校在發展中可以進行有效探索，對自身的實際情況做細致的了解，然后采取適合的分配方式；要以高校的發展為原則，以辦學效率為宗旨，把優秀的人才放在需要的崗位上，提升人才的利用率，并且提升教師的工資水平和福利待遇，爭取以多勞多得和優勞優酬為激勵方式，提升優秀教師的教學積極性，努力挖掘其自身的價值。
4.高校內部人力資源的合理配置。
高校人力資源配置是一個相對比較復雜的問題，也有多種因素對其進行制約，例如，經濟發展程度、政治政策、和文化需求等等。要將高校的人事管理向著人力資源方向轉變就需要對人力資源進行合理優化的配置。在此方面，首先，要根據高校的發展情況，對高校內部組織結構進行重新的審視，規范結構的變化方式，對組織結構進行內部管理。其次，對高校人力資源的成本進行重新劃分，促進人力資源的最優配置，將有用的人才放在突出崗位上，從而促進其自身價值的實現。高校中的教師不僅需要付出腦力勞動還要付出體力勞動，因此必須用客觀的科學的眼光看待教師的工作，對教師工作的評價有一個較為全面的標準，這樣才能促進人力資源的合理配置。
四、總結
總之，高校必須從先進的管理觀念入手，對人力資源管理制度進行完善，適當的在管理中增加激勵體制，調動起教職工的工作積極性，從而有效的使人力資源配置得到最優化調整，提升高校在競爭中的地位，改革高校培養人才的方式方法，最終促進我國經濟社會的高速發展。
作者：周杰龍 單位：廣州工商學院
