前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的高校人事管理工作對策，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1人事管理工作中的主要問題
1.1人事管理制度呆板，忽略了人的主觀能動性
高校現行的人事管理工作程序是：根據工作需要申請編制名額→設置崗位，明確責任分工→向社會公開招聘→根據筆試、面試成績確定人選→開始工作→年終考核→根據考核情況進行提拔、晉升等，這種程序看似公平、合理，實際上里面摻雜了很多人情等主觀因素，不能客觀的評價一個人的工作能力。同時，這種工作程序以工作為重心，忽略了人的主觀能動性，沒有因個人所具備的特長、優勢去開展工作，造成了“有實力的人沒機會，有機會的人沒實力”的工作局面，影響了工作效果。
1.2傳統的用人編制限制了人才的流通，降低工作積極性
高校用人機制分編內人員和編外人員，編內人員顧名思義就是具有編制的人員，即正式人員，也就是常說的“鐵飯碗”；編外人員分合同工、臨時工等多種形式，這種人員不穩定性高，可以隨時辭退。這里主要說說編內人員，國家雖然施行企事業單位人員聘用制，實際上只是表面上的聘用，一旦成為在編人員，就意味著終身制（沒有重大違法行為的前提下），形成高校不想用的人攆不走，適合崗位的人進不來的局面，嚴重阻礙了高校的正常運行。此外，職務與職稱也享受著終身制，許多人為了評職稱、晉職務努力工作，目標達成后，學習和工作馬馬虎虎，喝茶聊天混日子；有的教職工滿腔熱忱，工作能力很強、積極性很高，受用人機制的影響不能晉升或提拔，不能在合適的崗位上發揮自己的特長，時間久了，熱情沒了，工作也懈怠了。
1.3考核評價體系籠統，沒有針對性
高校人事管理工作的一項重要工作就是對全體教職工進行考核評價，現行的考核評價體系過于“人情化”，所有人員只要沒有違法違紀，不管業績如何一律合格，優秀等次輪流坐莊；有的人員在考核前期存在拉票行為；有的人員為了盡快晉升或提拔，將主要精力放在攻讀博士學位、做試驗、、撰寫成果這些工作上，忽略了教學工作；傳統的考核評價體系不注重“德”，過分看重“才”，致使很多老師為了“才”丟掉“德”；考核結果過于形式化，考核結果與工資待遇不掛鉤，與評聘職務關系不大，教師的積極性調動不起來。
2人事管理工作主要對策
2.1對人事管理制度進行改革，挖掘人的潛能
高校人事管理部門要破除傳統的人事管理制度，以人為中心，根據人來定崗定職，發揮人的主觀能動性，挖掘人的潛能，做到“合適的人做合適的工作”，這樣就能最大化是提高工作效率。
2.2破除終身制，真正開展聘用制
高校是一個需要實力型人才的地方，只要具有真材實料，就不怕教學水平提不上去，就不怕教學名聲打不出去，所以高校一定要掃除“在其位不作為”或“得過且過”的人員。高校要大力推行聘用制，根據崗位需求公開招聘，公平競爭，拋掉人情，拋掉關系，擇優錄用。高校與聘用人員簽定聘用合同，嚴格按照合同辦事，年終考核不合格給予一定處分，連續兩年不合格解除聘用關系。同時，職務、職稱也要解除終身制，工作不到位，降職或降低職稱等次，真正形成能者上，庸者下，只有工作壓力沒有人際關系壓力的工作局面。
2.3建立針對性強的考核評價體系和多元化的激勵手段
高校教職工包括教師、試驗室人員、行政人員、后勤人員等多種形式，要根據不同工種特點、工作方式和工作內容制定考核辦法和標準，滿足不同層次人員的要求。此外，考核不要流于形式化，被考核人要嚴格對待，消除“老好人”思想，根據實情打分，給予他人一個客觀評價；分步實施學生考核方法。學生是最直接的參與人，對老師的教學業績最有發言權，考核可以允許班級學生代表對任課老師打分。高校教師工資構成比較固定，教的好壞與工資沒有關系，這就使一部分人產生懶惰心理。科學制定獎懲制度，將教職工的收入與工作職責、工作業績和綜合表現緊密掛鉤，干的好的獎勵，干的不好的懲罰，刺激教職工的積極性。高校是高層次人才的聚集地，針對高層次的心理需求不僅在物質上獎勵，還要刺激他們的精神需求，優秀教師先進事跡或好的教學方法可以形成材料供全校教職工學習，研發的教學成果在全校進行推廣，提高學術在老師心目中的地位，激勵教職工更好的發揮自身作用。
2.4提高高校人事管理工作人員的綜合素質
高校人事管理工作復雜且繁瑣，管理對象素質高、層次高，人事管理工作人員也必須具備較高的綜合素質，豐富的工作經驗，較強的應對能力和決策能力。工作人員在工作中要善于動腦，增強學習，不僅學習管理方面的書籍，也要學習各種專業書籍。工作人員平時要多和教職工交流，了解不同領域職工所需、所想，全面提高自身的綜合素質。
3小結
高校越來越多，規模越來越大，對人才的需求量也越來越大。高校要吸納人才、留住人才，就必須對高校人事管理工作進行改革，充分發揮在校教職工的潛在能力，吸引外校更多的優秀人才，源源不斷的輸入新的教學力量，使整個高校人員形成一個有序、高效的運作群體。
作者：李琪 單位：湖南交通職業技術學院組織人事處
