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摘要：目的探究互聯網大數據時代的醫院人事管理創新。方法選取2017年1月~2018年1月本市某醫院就職的醫護人員90名作為對照組；該院在2018年1月引進了人事檔案管理系統，并確切落實了相應管理對策，選取應用人事檔案管理系統后2018年2月~2019年2月該院就職的醫護人員90名作為研究組。觀察實施創新性信息化人事管理前后工作成效、滿意度和人事管理成本。結果研究組檔案調取、內容變更、權限設置以及管理質量等工作成效評分均高于對照組（P＜0.05）；研究組滿意度（94.44%）高于對照組（84.44%）（P<0.05）；研究組人事管理成本低于對照組。結論互聯網大數據時代下，人事管理系統可有效提高人事管理的工作成效和滿意度，降低管理成本，值得在行業中借鑒應用。
關鍵詞：互聯網；大數據；人事管理；創新
近年來，隨著信息化技術的迅猛發展和社會需求的快速進步，互聯網大數據時代已經來臨，并滲透到我們生活中的各行各業，占據了重要的地位[1]。在新的時代形勢下，傳統的醫院管理工作已難以滿足臨床需求，尋求新的創新和突破至關重要。人事管理作為醫院管理中的重要組成部分，可直接影響到醫院人力資源的整合和利用，對醫院管理質量起著直接作用。出于提高人力資源使用效率、降低醫院運行成本的考量，我市某醫院于2018年1月引進了人事檔案管理系統，旨在探究互聯網大數據時代的醫院人事管理創新。
1資料與方法
1.1一般資料
選取2017年1月~2019年2月在本市某醫院就職的180名醫護人員作為研究對象，納入標準：①入選對象均為該醫院正式入職員工；②入選人員均知情同意，并配合完成調查研究。排除標準：①個人信息資料不全者；②產假、病假達3個月及以上者；③中途離職、退休、死亡者。其中將2017年1月~2018年1月人事檔案管理系統未實施前的90名研究對象設為對照組，2018年2月~2019年2月人事檔案管理系統實施后的90名研究對象設為研究組。對照組女37例、男53例；年齡19~50歲，平均年齡（28.31±9.47）歲；醫生39例，護士42例，醫技人員9例。研究組女40例、男50例；年齡21~47歲，平均年齡（30.13±10.28）歲；醫生35例，護士47例，醫技人員8例。兩組性別、年齡、職業類別比較，差異無統計學意義（P＞0.05），具有可比性。
1.2方法
對照組按照原有的傳統人事管理模式進行人事管理，包括記錄就職人員進出、調職、進修等人事變動，個人檔案資料存底等。研究組引進了人事檔案管理系統，并制定了相關的管理對策，具體措施如下：①設計人事檔案管理系統：由專業的信息化技術人員在醫院系統下屬子菜單中通過服務共享、外部協助、職工自助服務、自動處理信息以及集中式信息庫等信息化手段，專門設立起集科學、智能、準確、高效為一體的人事檔案管理系統；②就職人員數據庫管理：在人事檔案管理系統之下，依據人員類型并列分屬設置出試用期人員庫、在職在編人員庫、編外人員庫、調轉人員庫、特聘人員庫、退休人員庫、返聘人員庫等不同的數據庫，方便人員管理；③人事管理檔案錄入：就職人員的信息錄入不僅包括姓名、性別、籍貫、出生年月、畢業院校、履歷情況、專業技術等基本信息，還包含職務、獎懲、照片、薪資待遇、聘用合同期限、考核情況、科研成果、、繼教學分等傳統人事檔案中常常遺落的信息；④優化系統編輯功能：在人事檔案的編輯菜單中，除了常用的保存、刪除、批量導入、導出等功能外，增加搜索、統計、提醒、照片存儲、掃描件關聯、數據分析、信息備份等功能。其中，搜索和統計功能的設置，提高了檔案提取和數據統計的速度，有效減少了信息提取不完全的風險；照片存儲和掃描件關聯則有助于信息備查；提醒功能可分為合同到期提醒、工資調整提醒、考核提醒和本月退休人員到期提醒，充分保障了信息的有效性和及時性，有效提高人事管理的效率；⑤系統權限設置和維護：不同級別不同人員可設置開通相應的管理權限，即可最大限度的做到資源共享，又能夠有效保障個人信息的私密性。同時，專門設置1~2名專門的檔案信息維護人員崗位，負責每月的信息錄入、更新和維護；⑥學習、考核安排：定期開展業務學習和技能考核，通過系統合理安排學習時間和考核時間，避免知識點的遺漏和重復，并將考核成績作為年底考評要素之一納入醫院管理質量當中；⑦開放查詢功能和答疑功能：醫護人員可通過登陸醫院系統進入人事管理系統，查詢當月工作績效發放情況（僅查詢本人個人情況），若存在疑慮可留言至提問區，人事管理人員后臺答疑，免去了醫護人員跑財務室、人力資源管理處的步驟，提高了時間效率。
1.3觀察指標
①比較兩組工作成效，采用工作成效表，從檔案調取、內容變更、權限設置以及管理質量4個方面進行評價，每個維度均用0~6分的7級評分法判定，評分越高表示團隊凝聚力越強；②比較兩組工作滿意度，分別在人事管理系統實施前后，向參與研究的醫護人員發放自制人事管理工作滿意度調查表，評分80分以上為非常滿意、60~80分為基本滿意，60分以下為不滿意，總滿意度=（非常滿意+基本滿意度）/例數×100%；③比較兩組人事管理成本。
1.4統計學方法
采用SPSS22.0軟件包進行數據分析處理，計數資料使用（%）表示，采用χ2檢驗，計量資料使用（x±s）表示，采用t檢驗，以P＜0.05代表差異具有統計學意義。
2結果
2.1兩組工作成效比較
研究組檔案調取、內容變更、權限設置以及管理質量得分均高于對照組，差異具有統計學意義（P＜0.05）。
2.2兩組工作滿意度比較
研究組工作總滿意度高于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05），見表2。
2.3兩組人事管理成本比較
對照組每年用于人事管理方面的開支為184732元，研究組每年用于人事管理方面的開支為136234元，研究組人事管理成本明顯低于對照組。
3討論
隨著人事制度改革的日趨深入和醫院信息化建設的不斷推進，衡量現代醫院管理水平不可或缺的重要內容之一便是醫院信息系統的標準化和規范化建設。傳統的醫院人事管理工作是醫院管理的重中之重，也隨著互聯網大數據時代的發展而不斷面臨著許多新的要求和挑戰。目前，傳統人事檔案管理主要存在以下幾方面的挑戰[2-4]：①時效性低下：傳統人事管理普遍使用紙質檔案，使得需要耗費大量的人力、物力、財力和時間在人事檔案的收集、整理、鑒定、保管、調閱以及轉移等方面。而一旦檔案中的某一信息出現失誤，或在管理中的任一環節出現紕漏，都將帶來不同程度的惡性影響，需要重新返工去核對信息或重新采集，極大程度上影響了工作效率，給人事管理工作造成一定的難度。加之近年來醫師多點執業制度的沖擊和醫院規模的不斷擴大，新職工入職人數呈現逐年遞增趨勢，人事檔案數量亦隨之增加，致使大量檔案材料積壓，工作效率低下。②信息陳舊，缺乏動態性：動態性是醫院人事檔案管理的重要規律，需要及時的更新和反映出持有人學歷變動、工資增減、政治面貌、獎勵懲處、職稱晉升、職務變遷、家庭及社會關系等。傳統人事管理不能做到及時維護和更新職工變動信息，使得檔案信息陳舊，內容不完善，不能很好的為干部培養、人才選拔、人事任命等提供能夠反映其綜合能力和素質的信息，諸如道德誠信、科研教學、醫療業務、業績考核等。③共享性不高：作為人力資源管理中不可缺少的組成部分之一，人事檔案是職工轉正、升職、評職稱的重要參考依據，同時也是評估醫院人力資源未來需求的理論依據。但是，由于人事檔案具有一定的隱私性和保密性，一般都采取封閉、保密的管理模式，不能與其他人力資源一樣充分被利用開發，造成了哪怕是在同一家醫院，部門之間、科室之間都需要重復錄入各自所轄范圍內的職工個人信息，不僅背離了信息化時代下信息公開的大勢，降低了資源共享性，同時亦在無形中增加了人力成本、影響了工作效率。在信息化大數據時代的大趨勢下，醫院人事管理所遭遇的這些挑戰都可通過創新的人事管理系統來突破和彌補。人事管理系統是基于醫院管理平臺創建的系統，可通過不同所屬崗位開通不同權限管理功能來實現信息資源的共享，同時也能夠保證一定的隱私性[5]。人事管理系統可通過醫院平臺多人同時登陸，方便快捷，大大提高了人員信息的錄入，一旦發現錯誤可立即更改，保障了信息的時效性和準確性。同時，人事管理系統的搜索和統計功能，極大的縮短了管理人員查閱檔案的時間，避免了逐一翻閱檔案，進行信息統計的工作[3]。本研究結果顯示，在未實施人事管理系統前，人事管理的檔案調取、內容變更、權限設置以及管理質量等工作成效得分均較低，而實施人事管理系統后，上述各項工作內容均有提高，提示人事管理系統可提高人事管理工作的工作效率。實施人事管理系統后，各科室對人事管理工作的滿意度大幅度提升，究其原因可能與醫院職工可查看個人檔案，方便快捷，檔案時效性、準確性、共享性高密不可分。研究結果表明，引進人事管理系統后人事管理成本明顯降低，考慮這可能與人事管理系統節約了人力、時間成本有關。綜上所述，人事管理系統可提高人事管理工作成效和滿意度，減少人員、時間、財力成本的浪費，值得在行業內部推廣。
參考文獻：
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作者:沈韋辰 單位:天津市胸科醫院人事科
