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由于事業單位在性質上存在特殊性，在發展的過程中形成了區別于一般企業的管理模式。在新形勢下，事業單位原有的管理模式已經無法完全適應社會發展的需要，改革成了必然的選擇。
（一）人事管理處于被動地位
我國傳統的事業單位人事管理形成于計劃經濟條件下，遵循的是行政機關的人事管理思維，以及干部人事管理模式。在事業單位改革的大背景下，有部分事業單位在人事管理上已經做出了轉變，但是仍然有部分事業單位在人事管理上遵循傳統的管理模式，從而在人員編制、機構設置以及經費來源等方面陷入相對被動的地位，單位的人事管理難以發揮能動性。在人事管理中，事業單位會受到“因人設崗”制度的限制，導致事業單位的人事管理規范性低，阻礙了以“聘用合同制”為核心的人事制度在事業單位的推行。
（二）人事管理無法服務于事業單位的發展戰略
現代企業人力資源管理的最終目的是服務于企業的發展戰略，推動企業戰略目標的實現。然而，事業單位的人事管理關注更多的是事務性工作，對于單位的戰略缺乏關注。人事管理通常被各種事務性工作所束縛，在管理中的側重點多為財、事的管理，見事不見人。人事管理人員整日忙著應付人員的職稱評審、業績考核、工資晉級等，瑣碎的事物占據了管理人員的大部分時間。人事管理工作更多著眼于眼前，人力資源的開發、培養、配置及規劃缺失，無法為事業單位長遠的發展戰略服務。因此，雖然部分事業單位在人事管理上進行了一定的改革，但是還停留于傳統階段，無法發揮戰略性職能。
（三）缺乏必要的人員流動
在傳統的事業單位人事管理模式下，實行的是職工單位終身制，職工是單位人。這無疑阻礙了人員的正常流動，使事業單位很難及時從社會上補充新鮮血液，對于其競爭力的提高帶來不利影響。即使是在新時期，限于相關政策和事業單位人事編制問題，我國大部分事業單位仍然無法構建起穩定的骨干層與流動層結合的人員管理和配置機制，職工個體對于事業單位的依賴仍然比較強烈，單位人的理念還得不到有效扭轉，導致事業單位的人員招聘無法真正面向社會（無法適應單位用人實際情況），用人的遠期成本得不到有效削減。
二、推動事業單位人事管理改革的策略分析
新時期我國事業單位的人事管理改革必須更加突出人的因素，積極借用現代企業人力資源管理的理念和手段，從而使事業單位在新的時代環境下更好生存和發展。
（一）樹立以人為本的管理思想
人對于事業單位的發展而言是一種重要的資源，人事管理應該更加注重于人的管理，做到以人為本，用好人，使每一個個體都能夠在單位的工作中實現自身的價值。在人事管理改革中，事業單位應該給人才的發展創造更好的環境，提供更加公平的競爭機會，從而吸引更多高素質的人才參與到事業單位的發展當中，使得單位的人力資源不斷豐富，競爭力不斷增強。創造良好的工作環境需要事業單位在人事管理中采取更加民主的管理方式，讓職工擁有更大的自主權。同時給職工提供更加廣闊的晉升和提升渠道，給單位的職工提供更多的學習和培訓機會，讓職工能夠在工作中提升自身的能力和素質。另外，在人事管理中要更加關注職工的情感和需要，給職工提供關懷和幫助，從而讓職工感受到團體的氛圍，能夠積極融入事業單位的發展當中，為實現共同的目標而奮斗。
（二）為人事管理改革提供更加細化的政策支持
中組部、人社部、監察部的《事業單位工作人員處分暫行規定》和2014年7月1日起施行的《事業單位人事管理條例》是目前我國關于事業單位人事管理方面的制度支撐，雖然在很大程度上對我國事業單位人事管理的改革提供了依據，但要使事業單位從傳統的人事管理模式向現代人力資源管理的轉變，則需要更加細化的政策支撐，讓事業單位能夠在人事管理模式改革上進行大膽探索，使現代人力資源管理方法能夠更好地為事業單位的發展服務。因此，在新時期，相關主管部門應該不斷完善現行的事業單位人事管理政策，為事業單位人員招聘、績效考核、激勵機制建設等提供充足的政策依據。同時，應該考慮不同行業事業單位的特點和現狀，在政策上給不同的事業單位留下足夠的創新空間，使其能夠根據自身特點，探索更加符合自身特質的人事制度，從而在整體上推動事業單位人事管理的現代化變革。
（三）借鑒現代人力資源管理的有益經驗
事業單位的人事管理與現代企業的人力資源管理存在著共通之處，人事管理的改革必須積極借鑒人力資源管理的做法和經驗，促進人事管理水平的提高，為事業單位的戰略發展目標服務。1.借鑒人力資源管理的經驗，建立科學的績效考評制度。在傳統的人事管理模式下，事業單位職工的工作積極性不高是一個普遍存在的問題，這對于事業單位各項業務的開展會帶來不利的影響，從而影響事業單位在民眾心目中的形象。工作不積極、效率低、態度差與傳統人事管理模式下科學的績效考評制度缺失有直接的關系。因此，人事管理改革必須根據事業單位自身的業務，借鑒現代企業績效考評的辦法，建立科學的績效指標，推動事業單位績效考評制度的改革。對于提供公共服務和產品的單位及部門，績效指標體系的構建應該更加關注群眾的滿意度，通過滿意度為指向的指標對于職工的服務水平、服務態度進行考評。滿意度為指向的關鍵指標可以包括職工對服務對象的回應方式、服務的行為方式、采納意見的態度等。另外，事業單位更多是一種非營利性質的單位，很難通過客觀績效來進行評估，所以可以圍繞主觀績效來構建評估體系，對于職工的工作進行整體評價?？梢越柚?60度評估法，在深入分析職工崗位工作的前提下來設置關鍵業績指標，使績效考評更加全面、科學。通過構建包含職工自身、上級、服務對象、同事以及專家評價的體系，確保業績評價體系的完善性。2.借鑒人力資源管理的經驗，構建合理的激勵機制。人事管理不僅僅是對于事業單位的日常行為進行制約和管理，同時還應該達到促進職工發展、激發其工作積極性的目的。因此，合理的激勵機制對于事業單位的人事管理也是必不可少的。在人事改革中，事業單位可以借鑒人力資源管理的做法，構建合理的薪酬、晉升和精神激勵機制。在構建薪酬制度的過程中，通過調整內部分配為優秀人才、關鍵崗位提供更加具有吸引力的薪酬和福利，在薪酬制度上形成差別，以激勵職工在工作中創造佳績，調動其工作積極性，形成競爭的工作氛圍。在事業單位中，由于薪酬較為固定，單純的薪酬激勵無法真正實現激勵的目的。由于職工的報酬更多是與職位掛鉤，所以，事業單位的人事管理改革應該更加注重晉升激勵機制的建設，為職工打通晉升渠道，從而激發職工的工作激情。另外，精神激勵也是一項必不可少的激勵內容，通過公開表揚、先進模范評選等方式可以讓職工在工作中更加具有使命感和責任感，使職工能夠通過優異的表現收獲更大的榮譽感和滿足感，進而使職工的忠誠度得到提高，工作責任心得到增強。
三、結語
人事管理的改革是新時期事業單位進一步發展的必然選擇。通過更進一步的人事管理改革，事業單位才能彌補當前人事管理存在的缺陷，提高人事管理的整體水平，從而實現事業單位的人事管理真正從傳統向現代的轉變，以為民眾提供更加高質量的公共服務，轉變事業單位在普通民眾心目中的不利形象。
作者:李丹 單位:陜西省地下水管理監測局