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[摘要]人事工作是事業單位管理的重要基礎性工作，在事業單位體制改革的關鍵時期，事業單位人事工作要加強研究，尋求主動，從戰略高度思考人事工作，用更高的工作效率，為事業單位健康可持續發展提供源源不斷的人才支持。
[關鍵詞]事業單位;人事管理;對策
一、當前事業單位人事管理存在的問題
1、人才引進、配置不合理。事業單位一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒編制不能進人;另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無法引進，而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進入到事業單位。近幾年，事業單位聘用制改革力度越來越大，盡管有關部門出臺了大量文件確保事業單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態。
2、崗位設置、崗位聘用缺乏科學性。由于事業單位一直以來靠政府財政撥款支撐和保障，內部人員的工作相對穩定，雖然目前正在進行改革，但為了保持其崗位的穩定，很多事業單位在設置崗位時，主要根據現有的工作人員進行設定，導致很多崗位對于單位的發展并沒有實際價值，反而增加單位的經費支出。事業單位缺乏科學合理的崗位設置，導致人事管理工作混亂，阻礙了事業單位的發展。
3、激勵機制不健全。事業單位人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，對某些專業素質與道德素質差的從業人員沒有很好的淘汰機制，一旦進入即終身任用，無后顧之憂;人員的晉升也沒有真正與業績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至起到相反的效果;工資主要是論資排輩，與級別掛鉤，而與業績無關，不可能起到獎勤罰懶、獎優罰劣的作用。
4、思想認識不到位。事業單位具有其至深的優越性，職工的工作穩定，因此，職工普遍存在“一簽定終身”的思想，缺乏競爭意識，對于激烈的市場競爭沒有危機感。當前事業單位在逐漸轉型，逐漸失去這一優勢，在日益激烈的市場競爭中，如果職工沒有正確的思想認識，不能認識到單位要提高競爭力才能長久地生存和發展，便會嚴重阻礙事業單位的發展，使其無法在競爭中立足。
二、加強事業單位人事管理的對策
1、從優引進人才，規范人員配備。首先，事業單位公開招聘工作需要有關各方面共同努力，精心研究，周密組織，扎實做好各項工作。可以借鑒公務員招考的有益經驗和企業招聘的技術方法，深入研究事業單位公開招聘工作中遇到的各種新情況、新問題，努力完善考試、考核的技術和方法，保證事業單位進人的公正、公開、公平、擇優。其次，事業單位應該根據發展的需要，結合自身需求，擴大選才范圍，合理引進和整合人力資源。堅持因事擇人、因才使用的原則，為每個崗位配備適當的人，使能力發展并得到充分證實的人去從事更高層次、更多責任的工作，使能力平平、不符合職務需要的人有機會完成力所能及的活動，力求使每一個人都得到最合理的使用，使人的潛力得到最大、最充分的發揮。
2、建立科學合理的崗位管理制度。建立和完善事業單位崗位設置管理制度，對于事業單位轉換用人機制，實現身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，具有十分重要的意義。事業單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，結合事業單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。
3、健全分配激勵制度。當前管理水平和專業技術水平日益成為決定一個單位生存發展的重要因素，而人在其中起著決定性的作用。在單位發展過程中，始終把對人能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調動人的積極性，最大限度地激發人的潛能進行創造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實可行的激勵機制。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰與評先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰，及在年末所進行的考核評比工作，都是精神激勵的方式。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，給人以更廣闊的創造性工作的空間，使其能力得到進一步的發揮，成就更大的事業;薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過職務的提拔，得到更多的報酬，使責、權、利相統一，在付出更多心血、承擔更重的工作的同時，享受到更多的勞動報酬。
4、加強職工培訓。加強職工的培訓工作，能夠有效地提升事業單位人力資源的價值和組織效益。因此，事業單位在改善人事管理工作時，要注重對職工的培訓，加強對培訓工作的管理。通過系統全面的安排培訓工作，建立培訓激勵機制等手段增強職工的工作能力，更好的完成各項工作。
5、建立完善人事監督制度。監督事業單位的人事管理工作，能夠促進工作的改進。人事監督制度是人事管理工作的一個重要依據。建立人事監督制度，并出臺相應的監督機制之后，要落實監督工作，發揮監督的作用，常抓不懈。人事監督制度能夠有效地規范事業單位的人事管理工作，促使其改革的順利實施。
三、結論
通過落實以上措施，可以適當解決當前事業單位所面臨的一些問題。然而，每個事業單位的人事管理工作都會有其特殊性，因此在具體操作過程中，我們不能僅信賴現有的應對措施，而應充分發揮人的主觀能動性，具體問題具體分析，在“以人為本”的科學管理思想的指導下，認真分析問題、解決問題，靈活機動，進而從現實意義上完善和落實好事業單位的人事管理工作。
參考文獻：
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第二篇:事業單位人事管理向資源管理的轉變研究
[摘要]我國的事業單位由于受計劃經濟的影響，一直采用人事管理制度。盡管事業單位對這一管理體制進行了多次改革，但始終沒有觸碰到核心。當今經濟社會的發展，決定了傳統的人事管理制度不再適應事業單位的人員管理，應當向人力資源管理轉變。本文介紹了事業單位人力資源管理的特征，闡述了管理工作中存在的問題，并提出了管理方法轉變的方式。
[關鍵詞]人事管理；資源管理；事業單位；問題；途徑
在新的經濟發展背景下，改革事業單位的人事管理制度，使其能夠適應日益激烈的市場競爭，從而滿足人力資源管理的需求，是一項重要的工作。只有從核心進行改變，才能促使事業單位提高人力管理效率，保證各項工作的順利開展，在提供社會服務的道路上長久發展下去。
1人事管理與人力資源管理的對比
人力資源指的是在一定時間和空間里，組織中的人對企業所作的貢獻，以及對價值創造與貢獻作用的能力、經驗、體力等的總和。人力資源管理的重點并不是單純的人或者事，而是通過協調、組織等，實現人和事的結合，從而達到用正確的人、做正確的事的目標。將傳統的人事管理和人力資源管理相對比，兩者的區別主要體現在以下三個方面：
第一，管理中心不同。傳統的人事管理中心是“事”，將人事管理工作歸類為行政工作的范疇。人力資源管理的中心是“人”，認為人才是企業發展的原動力，因此在管理工作中會使用各種激勵手段，來調動人的工作積極性和主動性。
第二，部門性質不同。傳統的人事管理部門只是執行部門，人事管理人員并沒有做出決策的權力，所以人事管理部門并不是很重要。人力資源管理部門一要進行人事的日常事務管理工作，二要負責協調管理工作，并且參與到決策中。
第三，運行方式不同。傳統的人事管理部門有專門的規章制度進行約束和監督。人力資源管理則更加注重科學性，使用的是主動開發的方式，將定性與定量相互結合。
2事業單位人力管理中存在的問題
2.1人力資源管理理念不適應時代要求
目前的經濟社會發展，決定了事業單位中最重要的資源是人力。所以，要求企業的人力資源管理部門要樹立正確的管理理念，形成權威、全面的執行力。但在實際的工作中，卻出現了種種問題。
第一，認識上的不足，認為人力資源管理僅僅是一項普通的工作，因此在工作中不會對其加以重視。
第二，由于沒有成熟的管理體制，導致管理零散和多頭管理的現象出現。一些機構例如黨辦部門、工會組織等都在其中進行管理，但卻又都不夠專業，從而導致管理混亂。
以上兩點，從短期來說，會促使事業單位的人事管理工作效率低下；從長遠來說，不利于事業單位的持續健康發展。
2.2缺乏有效的員工激勵機制
由于人才是企業發展的最大資源，所以各行各業對人才的競爭不斷激烈。而在人才的競爭中，又是企業與人才的雙向選擇：企業有選擇人才的權利，人才也有對企業進行選擇的權利。如何提高人才的聘用質量，確保企業能夠招到人才、使用人才、留住人才，激勵制度就成為很關鍵的因素之一。
而目前在事業單位之中，激勵制度僅限于績效考核和職位晉升兩種簡單的模式，缺乏更加精細化的方式。如果不能有針對性地根據員工個性提出合理的激勵手段，而是采取一鍋端的模式，不但起不到激勵的作用，還會導致原本的激勵機制越來越糟。
2.3法制化管理缺失，人力情況不透明
由于計劃經濟的影響，我國的事業單位在用人機制的管理上缺少法制化，而一直受到人治化的影響。這就導致一系列人才任用的弊端產生，比如，走后門、任人唯親。除此之外，人治的顯著特點是人力資源任用情況不透明。這種情況下，產生的不良影響有兩方面：一是真正有知識、有技能、有想法的人才受到埋沒，久而久之失去工作的積極性，從而造成嚴重的人才閑置現象。二是通過非正常手段晉升的人員會延續人治的人力管理模式，長此以往將不利于事業單位的可持續發展。
2.4考核評價體系漏洞多
在事業單位的考核工作中，雖然進行了一些改進，比如民主選舉、投票表決等新形式，但在實際的操作過程中，往往出現拉票的現象，結果導致改進后的考核方式不過是一種形式，嚴重挫傷了員工的積極性，失去了工作的信心。除此之外，考核手段的單一性，也是急需解決的問題。
3事業單位人事管理向人力資源管理轉變的途徑
3.1樹立人力資源管理的理念
事業單位在發展過程中，要時刻把握以人為本的理念，將人本管理的思想滲透其中。管理工作中，從人的本性出發，才能更好地發揮人才的作用，才能不斷促進人的健康成長。當今時代，人力資源是企業發展中最為重要和關鍵的資本，在企業的發展與機制改革上具有決定性和戰略性。
另外，要增強市場觀念。市場對于人力資源的優化配置而言，具有基礎性作用。在這一點上，以前一直采用的是人事管理的政府審批體制，今后要轉變到市場配置和政府審批兩者結合的道路上。經過轉變，保證能夠進一步完善宏觀調控，將市場化的服務和事業單位的用人方式結合在一起。
3.2以人才戰略作為指導思想
一方面，人力資源的發展規劃并非一朝一夕就能完成的，而是要在事業單位的工作開展中慢慢積累經驗。根據社會的經濟發展和單位的實際運營情況，制訂人才開發計劃，確保具有科學性和可行性。在對未來人才的需求進行預測的基礎上，優化人員的知識結構、能力結構、年齡結構，從而避免人才開發策略的盲目性。
另一方面，事業單位的發展既要關注眼前利益，更要注重長遠利益。這就要求企業既要培養急需人才，又要培養促進企業持續發展的長遠人才。具體的實施中，一是要對企業人員加強技能培訓和思想教育，提高員工的工作效率，激發員工的工作積極性，從而為企業多作貢獻。二是要挑選并著重培養后備力量，要求其具有較高的素質和創新精神，目的是保證事業單位在未來的發展中能夠具有較強的競爭力，從而實現可持續發展。
第三篇:關于事業單位人事管理信息化建設的思考
[摘要]隨著信息技術的不斷發展，管理信息化已成為企事業單位加強自身建設的一種重要手段。本文借助分析事業單位人事管理信息化建設的相關情況，并據此提出相關促進措施，以期提升事業單位人事管理的效率。
[關鍵詞]事業單位；人事管理；信息化；建設
隨著經濟的不斷發展，事業單位的管理體制改革也在不斷深化。人事管理信息化成為事業單位取得人才競爭優勢的關鍵因素。因此，在人才的選拔、培養和管理中盡可能最大化發揮人才優勢，成為事業單位人事管理發展的重要導向。本文主要分析事業單位在人事管理工作中的信息化建設，以期提升其人才競爭力。
1加強人事管理信息資源開發
作為人事管理信息化建設的基礎環節，人事資源的開發是人事管理信息化建設最為核心的內容。因此，在人事管理信息化建設的進程中，最關鍵的就是推動人事信息資源的開發工作。具體可從以下幾方面入手。第一，建立健全人事管理信息數據庫。事業單位內部員工眾多，每個員工的個人信息也不一樣，如果依然使用傳統的手工信息輸入方式，毫無疑問會降低數據的實效性和準確性。建立人事管理信息數據庫，可提升事業單位的工作效率，提高人事信息管理的準確性。第二，不斷完善數據庫信息。隨著信息技術的不斷發展，管理手段也發生了巨大變化。這就需要事業單位管理者以發展的眼光看問題，緊跟時展潮流，不斷更新人事信息數據庫的管理方法，以強化人事信息管理的完整性、準確性和時效性。這也是推動人力資源管理信息化在事業單位中應用的重要媒介。第三，對人事信息資源進行動態化的收集。盡管事業單位改革不斷深入，但政府對人事管理信息化政策還尚未形成固定模式。因此，事業單位在加強人事資源信息化建設的環節上，應多注意人事信息的動態收集，并格外注意政府的相關動態，這是提高人事信息資源管理準確性和科學性的重要環節，也是發揮人事資源管理重要作用的基礎。
2加強人事管理信息化的硬件建設
實現事業單位人事管理信息化所借助的基礎就是信息技術硬件的建設。進入21世紀后，網絡信息技術已成為時展的主旋律。不論何種單位，實現管理信息化都是時展的要求，也是單位本身緊跟時展的必要條件。因此，在進行事業單位人事管理信息化建設的過程中，必須建立適合自身的人事管理工作平臺。而加強硬件建設是人事管理信息化的重要手段。具體可從以下幾方面入手。第一，建設單位內部的局域網。這是保證單位內部人員能實現資源信息共享的基礎條件。人事管理涉及到單位內部的所有工作人員，與每個人的利益息息相關。建設單位內部局域網時，需將整個單位內部的所有資源進行有效整合，綜合運用各職能部門的力量。也就是說，事業單位內部所有涉及到人事信息資源管理的方面，如薪酬管理、職稱管理、績效管理及人事調動等，都能讓所有員工共享，這對提升事業單位的工作效率具有非常重要的作用。第二，加強以互聯網為依托的硬件建設。面對日趨激烈的市場競爭，加強事業單位的人才培養已成為其保持自身優勢的關鍵措施。因此，事業單位招聘時，在注重應聘者專業知識的同時還應保證人事管理工作者的網絡技術水平。過硬的網絡技術是保證單位及時處理龐大人事信息的重要保證，是避免單位建設與時展要求脫軌的保障，也是單位實現優勢競爭的需要。因此，在人事管理信息化建設過程中，事業單位必須重視自身的網絡技術建設，真正發揮網絡信息化的優勢。
3加強信息化應用開發平臺建設
信息技術市場是一個不斷變化、隨時更新的市場，遵循傳統的思想會成為阻礙事業單位繼續發展的障礙。市場擁有的自發性、盲目性和滯后性等弊端，很容易誤導事業單位的購買方向，且無法真正滿足單位可持續發展的需要。為解決這一問題，使單位走向一條現代化的可持續發展道路，需要事業單位不斷加強開發與自身相適應的人事信息化應用平臺。一方面，事業單位應保證人事信息代碼的規范化和標準化，為實現區域合作提供便利，實現真正意義上的物聯網信息資源共享。另一方面，引進信息化建設人才。每個事業單位都有自身的特點，都有著自己比較固定的發展模式，在進行人事管理信息化建設工作時，事業單位必須充分分析自身工作的特點。建立促進其發展的信息化平臺。即便無法真正實現自身的信息化平臺開發，也應自主研發信息化平臺的核心模塊，最大程度地滿足事業單位人事管理的個性需求。尤其是涉及單位信息安全的網絡軟件，一定要進行私密軟件設置，以保證網絡安全，這也是事業單位進行后續工作的基礎。
隨著我國事業單位體制改革的深化和社會發展的不斷推動，事業單位的人事管理信息化建設已成為時代要求。相較于傳統的人事信息資源管理，人事管理信息化能有效提高人事信息的準確性和科學性，同時也提高事業單位工作的實效性。而要真正做好事業單位人事管理信息化建設工作，首先要加強人事信息資源的開發；其次，要做好信息化硬件和應用平臺的建設與開發工作；最后，事業單位還應加強人事管理信息化隊伍的建設。只有這樣，事業單位的人事管理才能真正建立具有統一性、共享性和合作性的網絡信息化應用平臺，真正發揮人事管理信息化的效用。
主要參考文獻
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第四篇:對事業單位人事管理制度改革的初探
摘要：隨著事業單位分配制度改革的深化推進，其中事業單位人事制度是改革的重要部分。由于受到各種因素制約，目前事業單位人事制度改革還無法達到其目標，本文對改革進程和改革現狀進行了分析并對目前產生的問題提出了建議。
關鍵詞：事業單位;改革;初探
事業單位人事制度改革在持續推進中，收到了一些成效，但由于傳統觀念、相關法律法規缺失和各種因素的制約，目前事業單位的人事制度與達到“建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平”這一目標還有一定差距。
一、事業單位人事制度改革的進程
2006年人事部、財政部《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，同年頒布的《事業單位崗位設置管理試行辦法》，確定了事業單位人事制度改革的重要措施，其核心是用人機制從身份管理向崗位管理轉變并建立崗位績效工資制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》、2011年國務院印發《關于分類推進事業單位改革的指導意見》加快了事業單位人事制度改革的步伐，明確了改革目標和要求：以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，創新管理體制，轉換用人機制，形成權責分明、分類科學、機制靈活、監管有力、符合事業單位特點的人事制度。2014年國務院頒布了《事業單位人事管理條例》使事業單位人事制度管理制度有法可依；同年，國務院頒布了《關于機關事業單位人員養老保險制度改革的決定》進一步調整績效工資的結構，將加快推進其深化改革的進程。
二、事業單位人事制度的現狀
從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。
三、事業單位人事制度的問題
事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。
1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制。“人治”現象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。
2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。
3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度?？冃Э己嘶净谀甓瓤己撕蛡€人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。
4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。
四、事業單位人事管理制度的建議
1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。
2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。
3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。
4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。
五、結束語
事業單位是國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的包含從事教育、科技、文化、衛生等社會服務組織，其具有公益性和服務性的特征，因此改革中既要保障公益性和服務性功能又要兼顧其效益。事業單位人事管理制度是國家收入分配制度改革的重點部分，雖然目前還存在一些問題，但隨著改革逐漸深入，將推動事業單位人事管理進入一個新時代。
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第五篇:淺談提高事業單位人事管理的工作效率
[摘要]要實現信息化，提升管理人員技能；改進工作方法，規范管理程序，確保事業單位人事管理工作能夠適應新形勢的要求，并煥發新的管理能量，更好地完成事業單位人事管理，做好服務性工作。
[關鍵詞]事業單位；人事；勞資管理
隨著市場經濟的發展，人力在企事業單位中占據越來越重要的作用。如何利用安排人力在工作中的影響已經成為企事業單位發展的關鍵因素。
一、隨著市場經濟的發展，社會化生產分工明顯，人力在社會在創造了越來越多的財富。如何利用安排人力在工作中的影響已經成為企事業單位發展的關鍵因素。事業單位人事勞資管理的現狀當前我國事業單位的人事勞資管理已經越來越無法滿足當今人力的需要，事業單位人事勞資管理具有極大的滯后性。
1、人事勞資管理工作的特點主要是：人事勞資工作具有主觀能動性。主要表現在人具有思維能力和主觀需求能力，這就決定了對于人的管理是單位中最為復雜的工作。并且人事勞資工作具有自身的復雜性，主要因為每個員工在單位中的工作能力、個人素質和績效都是不同的，這也就更加導致了人事工作的困難度。另外，人事勞資也是一項具有社會性的工作。人與人的交往和由此產生的各項聯系都是人事勞資工作社會性的主要體現。因此，在人事勞資工作中不僅需要分析員工的個性和能力等方面，還需要對員工的交際能力、團結力等方面進行考慮，考慮各種關系對工作的影響。
2、人事管理信息化處理效率低，我國事業單位人事管理工作依然以傳統管理模式為主，大量的數據內容依靠手工管理，雖然也有電腦進行輔助工作，但是數據輸入工作量大，差錯率高，這些都是因為工作過程中存在很多重復性手工輸入或計算內容，進行數據量不大的常規性工作時，雖然效率不高，但最終會完成工作。但當面臨突發或大量數據需要處理時，常?？考影嗉狱c，抽調人手來解決工作量問題，信息處理的時效性和準確性都難以達到要求。再加上，當前新形勢對于事業單位的工作效率要求越來越高，這樣才能適應為人民群眾服務的基本工作方針，在這樣的要求下，事業單位部門人員越來越多、分工越來越細、聯系越緊密，所要做的統計工作就越多，管理工作的難度就越大。傳統的管理方式，在現如今這種人員數量大，變動頻繁，分工越來越細，聯系越來越緊密的時機情況下，顯得愈來愈不適應，愈來愈跟不上時代的步伐。
二、提升事業單位人事管理效率，需要引入計算機電子信息技術對其進行管理，這樣不僅能夠隨時查看和取用人事信息，還能夠提高工作效率，提升人事勞資管理工作的準確度。除此之外，事業單位還可以借鑒企業的人事勞資管理方法，開發、使用適合自身的人事勞資管理軟件，不僅能夠幫助事業單位更為有效地工作，還可以適應單位自身的發展需求和特點，幫助實現事業單位長遠發展。
1、加強人事勞資工作規范性在進行事業單位的人事勞資管理的工作中，單位應對按照規范、標準的流程進行，事業單位的人事工作人員如果不能按照規范進行工作將會受到處罰。因此，在進行不同的人事勞資管理工作時，應當根據不同的工作特點，加強與各個部門之間的聯系，以期能夠提升人事勞資管理工作的高效率。
2、積極推進辦公自動化局域網絡的建設傳統單機的處理文字辦公已不再能滿足人們的要求，辦公自動化局域網絡的建設就是要求建立統一的可以共享的辦公室處理軟件，不再須要花大量的時間大量的人力去為單位計算機上的軟件作更新和增加。只須使用者自己在單位內部網上的資源進行下載安裝即可使用。而不是以前的每一臺計算機須都須要技術員經手，實現了利用計算機辦公進行人事管理高效，實用的初衷。具體的做法：首先，需要借助計算機技術和通訊設施構建一個人事信息綜合網絡，通過在單位內部和部門間實行電子公文傳輸和綜合信息的網絡傳輸，以促進辦公自動化水平和行政辦公效率的提高，并為全面進行人事管理信息系統建設和實現人事信息網絡化奠定物質和技術基礎。其次，人事管理軟件的功能主要包括員工基礎檔案的錄入、員工過往工作經歷、教育經歷、培訓記錄、考管理、薪資調整、考勤記錄、員工照片等模塊，局域網里的構建后，人事檔案的管理更為方便快捷，局域網共享可以提供靈活多變的查詢方式，可以隨時隨地的變換查詢條件查找自己需要的目標，快速、準確而不失人性化。總之，如此一系列的信息化建設能夠大大提升人事管理工作的效率。
事業單位的人事勞資管理工作關乎其未來的長遠發展，因此在進行工作時需要堅持原則重視政策積極提升和完善事業單位自身的人事勞資管理水平，適應現代化發展市場經濟變化的需要，將事業單位的管理水平提升一大步。