前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的醫院人力資源管理應用(4篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、提高績效考核在醫院人力資源管理中的應用水平
1.正確認識績效考核。
加強理論研究，明確績效考核在醫院人力資源管理中的作用和重大意義，強化績效考核管理意識。考核只是手段，目的是優化人力資源管理，通過有效管理，提高員工的專業能力和綜合素質。清楚地認識到考核是一項長期工作，樹立長遠的眼光，決不可淺嘗輒止，且考核要涉及所有人員，除了醫生護士，對財務部、人事部等部門均應進行考核?？己似鋵嵤巧舷录墱贤ǖ倪^程，也是員工重新自我認識的過程，需要上下級多多溝通，為了共同的目標而努力奮斗。
2.不斷完善考評體系。
醫院除了獲取經濟利益，還要考慮其社會意義，這就決定了考核內容的復雜性。一般來說，業務能力、專業水平是考核的重點，但此外還應包括員工的工作態度、人格品質、創新能力等多個方面，保證考核的嚴謹性，對員工有更全面、更深刻的認識。并且要有明確的目標和嚴格的標準，確保各項工作順利開展，從前期準備到反饋總結，形成一套完善的考評體系。例如，由院長和高層管理者根據實際情況制訂目標，標準要綜合多方因素考慮后最終確定。
3.提高考核管理水平。
考核之后，重在管理，根據考核結果，分析過去存在的問題，總結教訓，合理制定績效考核管理制度，保證考核工作的公平公開。加強監督，杜絕個人主義，決不可使考核流于形式。采取獎懲制度，在內部形成良性競爭，使員工時時保持危機感，為其提供動力。同時，合理分配利益，對表現優秀者，予以獎勵，提供晉升的機會；對常犯錯誤者，應予以一定的懲罰?？傊?，績效考核一定要可量化，具有可行性。
二、績效考核應用于醫院人力資源管理的原則和內容設計
1.原則。
首先，績效考核針對醫院所有員工，與其利益掛鉤，且對醫院發展意義重大。所以，考核工作必須公平公開。若不公平，考核就失去了意義?？己说哪康氖谴龠M上下級了解，對人力資源進行調整，因此，需要把考核結果公開。其次，考核應客觀嚴格，根據員工表現和日常行為，對其做出全面客觀的評價，而不能融入太多感情色彩。為真實反映員工的能力，必須有嚴格的標準、科學的流程，并加大監督力度。此外，績效考核還應采取獎懲制，有賞有罰，才能發揮考核的作用。
2.內容設計。
以成本考核為例，實行全成本核算，包括醫院管理層、各個科室、護理人員、后勤服務等，對每一道程序、每一個部門的消耗進行記錄和計算，確保人人參與。采取負責制，每個科室設立負責人，負責本部門的考核工作?？己藘热萦沙杀竞褪杖雰刹糠纸M成，前者包括直接和間接成本，后者主要包括住院、治療等費用。完善績效考核系統，由兩部分構成，一是專項考核，二是綜合考核。
三、結語
醫院要想提高競爭力，實現長期發展，必須重視人力資源管理的作用，積極培養優秀人才，并留住人才為醫院做貢獻。績效往往與員工的利益相連，通過績效考核，可以對員工的綜合實力進行測試，予以科學的管理，使員工的專項能力和綜合能力都得到提升，進而提高人力資源管理水平。
作者：趙燕玲 單位：河北大學附屬醫院
第二篇：新醫改醫院人力資源管理研究
一、新醫改形勢下公立醫院人力資源管理存在的主要問題
1.很多醫院對人力資源管理不夠重視，并且人力資源管理理念落后。
目前，很多公立醫院還沒有認識到人力資源管理的重要性和重要價值，導致醫院的人力資源管理水平無法得到提高，不利于醫院的可持續發展。另外，有些醫院對人力資源管理的認識存在誤區，認為人力資源管理就是招聘員工、安排工作，這種落后而錯誤的人力資源管理理念導致醫院的人力資源管理根本就無法充分發揮積極作用。
2.管理人員的素質偏低，不注意對人才隊伍的培養。
人力資源管理是一項技術含量較高的工作，相應的對人力資源管理人員也就提出了較高的要求，但是由于很多醫院對人力資源管理不夠重視，導致很多醫院的人力資源管理人員都不是專業的管理人員，人力資源管理工作的質量也就可想而知。同時，人力資源管理部門在招聘到員工之后，安排相應的工作崗位，但是卻忽視了對員工的繼續培養，不利于醫院人才的儲備，影響醫院的可持續發展。另外，缺乏國內外知名的頂尖人才是公立醫院存在的一個重要問題，醫院的人力資源管理部門應該注意吸收這樣的人才。
3.缺乏有效的人力資源管理規章制度。
很多醫院的人力資源管理制度雖然比較完善，但是有效性和可操作性不足，導致這些人力資源管理制度根本無法落到實處。因此，醫院的人力資源管理部門一定要根據實際的工作情況來制定可操作性較高的規章制度，并加大執行的力度。另外，人力資源管理的信息化程度不足也是醫院普遍存在的一個問題，制約了人力資源管理水平的提高。
二、新醫改形勢下提高公立醫院人力資源管理水平的主要措施
1.提高對人力資源管理的重視程度，創新人力資源管理的理念。
意識是行動的基礎，因此，醫院要想提高人力資源管理的水平，就一定要提高對人力資源管理的重視程度，真正認識到人力資源管理的重要價值，牢固樹立人力資源管理的意識。同時，還要改變醫院傳統的人力資源管理模式，樹立先進的人力資源管理理念，要想實現這一點，需要做好以下兩個方面的工作：一方面，醫院一定要堅持以人為本的原則，將人才作為人力資源管理的核心，并對人才進行合理的安排和利用，充分發揮出每個工作人員的作用，共同為促進醫院的發展服務。另一方面，知識型人才是醫院和核心競爭力所在，因此，醫院一定要重視對知識型人才的培養，并將這項工作納入到醫院的戰略管理當中。
2.提高管理人員的素質，加強人才隊伍的建設。
首先，提高人力資源管理人才的綜合素質，建設一支高素質的人力資源管理隊伍，為做好人力資源管理工作提高重要的人才基礎。管理人員的素質直接影響到醫院人力資源管理的質量和水平，因此，要想提高人力資源管理的質量，必須要提高管理人員的綜合素質。其次，對醫院的人力資源管理制度進行改革，提高人才使用的自主性，不斷對人力資源的結構進行完善，注意吸收高素質的人才加入醫院的人才隊伍，并對醫院的人才進行合理的配置，使每個人都可以在自己的崗位上發揮最大的價值。再次，加強對人才的培養，為醫院儲備大量的人才。同時還要進一步完善分級聘任的機制，加強對醫院崗位的管理，根據醫院的實際需求設置崗位，這樣不僅可以工作效率，而且還可以為醫院節省不必要的人力資源成本。最后，不斷尋找人才培養的新途徑，為工作人員的發展創造良好的環境和氛圍，提高工作人員的綜合素質和發展能力，實現醫院和工作人員的共同發展。
3.建立完善的人力資源管理規章制度，落實激勵機制。
完善的人力資源管理規章制度是保障人力資源管理工作有序進行的重要基礎和前提，因此。建立完善而有效的人力資源管理規章制度至關重要。首先，醫院的人力部門應該根據實際的工作需要，并借鑒先進人力資源管理技術和經驗，制定完善而有效的人力資源管理規章制度，重點制定各項管理細則，保障醫院的各項人力資源管理工作都有章可循、有法可依，從而使規章制度真正落到實處，發揮其積極作用。目前，很多醫院都具備較為完善的人力資源管理規章制度，但是比較籠統，缺乏管理工作細則，導致管理制度無法運用到實際的工作中。其次，建立完善的激勵機制，并保證落實。在人力資源管理中，激勵機制是一個非常重要的內容，有效的激勵機制可以提高員工工作的積極性和主動性，從而提高工作的效率。最后，加強信息化的應用，提高人力資源管理的信息化程度，提高人力資源管理的效率和質量。
三、結語
總而言之，在新醫改形勢下，醫院加強對人力資源的管理刻不容緩，這是醫院快速、健康和持續發展的必然要求和必然選擇，有利于提高醫院的綜合競爭力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，醫院應該提高對人力資源管理的重視程度，樹立正確的人力資源管理觀念，并積極采取其他有效的措施來提高人力資源管理的質量，促進醫院更快更好的發展。
作者：徐曉橋 單位：山西省運城市中醫醫院
第三篇：改善公立醫院人力資源管理
一、公立醫院人力資源管理的現狀
公立醫院的規模一般比較大，職工比較多，負擔比較重，人力資源管理也比較復雜，為了使醫院各部門的工作有序進行，醫院在人力資源管理方面通常都形成了自己的管理模式，在實際操作時按照有關規定執行即可，然而時代在進步，舊的管理模式有很多需要改善的地方。
(一)缺乏完善的人力資源管理體系
公立醫院沒有實現真正獨立，很多方面受到有關行政機關的介入和干預，人力資源管理權受限。導致有時候醫院想要的人要不來，不想要的人又來了，應該讓出職位的人卻因為某種原因一直被任用的現象經常發生。人力資源管理部門僅僅起到招聘員工、基本培訓、年度考核、晉升晉級等方面的作用，并沒有充分發揮管理部門的能動作用，在提高醫護人員工作積極性、實施醫護人員動態管理等方面做得不到位。
(二)使用傳統的績效考核方式和工資獎金分配制度
績效考核旨在評估醫護人員的工作態度和業績，并通過考核幫助醫護人員發現自己的不足，在接下來的工作中積極調整改正，以更好的精神面貌去工作，同時，績效考核也關系著每個員工的酬勞。而目前，公立醫院的績效考核方式還在采用事業單位年度考核制度，用一樣的標準去考核不同崗位和不同職稱的員工，出現大家干多干少都差不多，并且還有經常偷懶的現象，這種形式的考核不僅不能真實反映員工的工作能力，還會激化他們不滿的情緒，打擊員工的工作信心和工作熱情。現在，大多數公立醫院依然根據員工的職稱和職務等主要因素進行工資和獎金的分配，完全沒有把員工的能力和貢獻值考慮進去。有的公立醫院雖然依據考核成績給予適當的獎金，但因為不公平的審核方式使得很多有能力的員工得不到獎金，很多參加工作時間短的人才得不到相應的重視，長期下去，造成職工的工作積極性越來越低，工作效率越來越低，得過且過的思想越來越高，甚至有人選擇進入了工資又高待遇又好的私立醫院。
(三)選人用人上存在不公平的現象
論資排輩的思想根深蒂固，年輕醫生得不到重用，缺乏臨床經驗的醫生沒有發展機會。公立醫院有一些經驗豐富的老醫生，他們習慣于以前的傳統理念，不善于接受新知識，也不想做出改變，難以接受年輕人大膽創新的做法。過于看重學歷、職稱等外部因素，特別是一些崗位非得要求研究生以上學歷或副高以上職稱，這樣就將很多有能力有想法的人才拒之門外了。
(四)人力資源管理隊伍的素質有待提高
醫護人員不同于其它職業，他們的專業技術水平和職業素質決定著病人的生命，所以，醫院要加強對從事人力資源管理工作的人員的素質培養。公立醫院從事相關工作的人員并非都是專業人士，人力資源管理專業知識相對不足，他們大多數都依靠資歷和從業多年的經驗呆在崗位上，一直沿用舊的管理制度，按部就班的工作，工作中缺乏熱情，沒有創新意識，使人力資源管理工作止步不前。
二、公立醫院加強人力資源管理的意義
隨著我國醫療改革的不斷深入，私立醫院不斷的發展壯大，公立醫院面臨的競爭壓力越來越大，以前陳舊的人力資源管理模式已經不能滿足時代要求，為了逆轉優秀人才陸續流入私立醫院的局面，公立醫院有必要馬上采取措施改善人力資源管理。我認為，公立醫院應該積極響應國家科教興國和人才強國戰略的號召，重點加強對人才的培養，加強人才梯隊的建設，利用人才力量提高醫院的醫療水平和管理水平，改善醫院服務質量，提高醫院的影響力，做大做強公立醫院，努力培養一批專業的、高素質的、有創新意識和團隊精神的醫護人員，讓他們成為公立醫院的中堅力量。由此可見，公立醫院改善人力資源管理的意義非常深遠。
三、改善公立醫院人力資源管理的措施
我們對公立醫院人力資源管理現狀進行分析后，發現了一些不合理的地方，我想提出以下改善建議：
(一)樹立正確的人才觀
公立醫院應該樹立強烈的人才意識，充分認識到人才對醫院發展的重要性，醫院要廣納人才，要用心對待人才，要用良好的待遇和有效的管理留住人才，努力為他們營造尊重知識、尊重人才、培養人才的良好工作氛圍。年紀較長的醫護人員要解放思想，更新觀念，以廣闊的胸襟容納有能力有抱負的年輕人，讓優秀人才有用武之地。公立醫院在使用人才時，要樹立以人為本的觀念，做到實事求是，既尊重經驗也嘗試新方法，爭取讓每個人發揮所長，有所突破。
(二)建立科學的人力資源管理體系
與公立醫院有關的行政管理部門不要過多的參與醫院內部事務，要把權力下放給公立醫院，行政管理部門在其后面做好支持和監督作用就可以了，這一點非常重要，如果做不好這一點，其他改善措施基本都是空談。樹立全新的人力資源管理觀念，形成科學的、系統的、全面的人力資源管理體系。建立合理的工資、獎金、獎勵等分配制度，在原來的管理基礎上，以人為本，注重引進，注重培養，注重發展。積極制定適合醫院人才發展的工作計劃，充分調動員工的工作熱情，給員工施展自己才能的機會，認真聽取和采納員工意見，為人才發展提供條件，通過在實際工作崗位中的鍛煉，不斷建立起從招聘到培養再到發展的一體化人力資源管理體系。
(三)確立實事求是的工資獎金分配制度和績效考核方式
實事求是的工資及獎金分配制度，不僅能夠充分發揮對員工的激勵作用，也能極大的杜絕人才流失的現象。因此公立醫院在制定工資及獎金分配制度時，要以實事求是、公平公正、以人為本、激勵員工為主要原則。在進行工資及獎金分配時，可以在考慮崗位和職稱等因素的基礎上，根據績效考核成績按勞分配，按能力分配，按業績分配。例如，可以適當調整基本工資與績效工資的比例，在分配上拉開差距，不僅可以讓老老實實工作、為醫院發展獻計獻策的員工得到肯定，也會讓更多的員工認真對待自己的本職工作，減少工作中偷懶和不負責任的現象，時刻更新自己所學的知識，激發自己的工作積極性和創造性。制定合理的工資和獎金分配制度，既要讓員工覺得努力和回報基本成正比，也要讓他們覺得自己的工資和獎金跟同行業工作人員相比具有真實性和公平性。當他們的個人能力在薪水上體現出來時，他們就會感到愉悅，就會鼓足干勁。改變以前單一的考核模式，通過科學全面的評價手段真實反映全院職工的素質和能力。比如，可以采用序列比較法，將相同職務、相同職稱的所有員工在不同考核模塊中進行比較，根據其工作情況進行排序，最后將每個模塊的結果綜合排序得出最后結果。公立醫院在績效考核方式上，最基本的就是要堅持實事求是，千萬不能脫離醫院的實際情況，在序列比較法、等級評估法等方法中選擇適合自己醫院的方法，審核過后公開考核結果，接受所有人的監督和建議，不斷完善績效考核方式。
(四)改變原有的選人用人制度
現在，絕大多數公立醫院的員工在使用時受到職稱、資歷、學歷等方面的影響，難免出現一些不公正不公平的現象，所以，必須改變原有的選人用人制度。不管是內部提升，還是外部招聘，都要放下偏見，減少人為因素的影響，要看中人才本身的能力和發展潛力，只要符合要求就要給他們提供機會。只有改變原有的選人用人制度，按照有關規定執行，才能給每個崗位配備最合適的人選，為公立醫院的人力資源管理工作打下良好的基礎。
(五)加強人力資源管理隊伍的綜合素質培養
加強人力資源管理隊伍的培訓，及時學習新知識和新要求，緊跟時展步伐。人力資源管理隊伍要根據工作崗位和自身年齡學習適當的知識，針對醫院的發展需要、個人的發展意愿、個人的學習能力展開培訓，提供員工相互交流的機會，用培訓和交流提升自己，全面提高自己的綜合素質，全面提高自己在處理實際問題中的能力，為了保證培養質量，可以把人員培訓作為人力資源管理隊伍績效考核的一部分。加強思想意識的改變，提高個人覺悟。公立醫院人力資源管理人員無論處于什么崗位、什么年齡都應該樹立正確的人生觀和價值觀，都應該嚴格要求自己，都應該適應醫院發展的需要，都應該克服各種困難和束縛，都應該樂觀積極的面對工作，只有這樣，人力資源管理管理隊伍的思想意識才能得到改變，才能提高個人覺悟，才能做好自己的本職工作。幫助人力資源管理人員完成職業生涯規劃，為每個員工提供挖掘潛力釋放自己能量的機會，讓他們看到努力成功的希望。幫助每位人員轉變在醫院工作只是為了酬勞的觀念，要更多的為實現自我價值做打算，在實際工作中充分給員工展現自我的機會，讓他們有不斷接近成功，超越自己的感覺。
(六)建立有效的激勵機制
哈佛大學維康詹姆士教授研究發現：在沒有激勵的情況下，員工一般只能發揮工作能力的15%—35%，而當他受到外界激勵時，其工作能力可以提升到75%—95%，這樣的結果是激勵前的好幾倍，由以上研究數據可知，要想提高公立醫院員工的工作效率，適當的鼓勵政策是必需的，畢竟每個人都希望自己得到醫院及他人的肯定。因此公立醫院在進行人力資源管理時，要通過一定的手段激發員工的內在動力，調動他們的工作積極性和創造性，使他們主動自覺的投入到工作中。在某地級市一所二甲公立醫院中，在職在編員工三百多人，大家干多干少都一樣，發工資和獎金也差不多，院長認為這樣就“一碗水”端平了，就可以認真工作了，但事實上結果正好相反，這所有著五十多年歷史的公立醫院在不到五年的時間內，就被其它醫院吞并了。因此要建立有效的激勵機制，要了解不同員工的不同需求，不能統一標準，不能一概而論，根據不同需求給予相應的物質激勵或精神激勵，并且物質和精神必須平衡發展，這樣才能長久下去。
(七)促進人員流動
根據組織壽命學，一個組織有出生、成長、成熟、衰退的過程，組織的最佳年齡區為2年到5年，超過5年，就會出現溝通減少，反應遲鈍等問題，所以解決這個問題的最佳方法就是通過人員流動對組織進行改造。因此適當的人員流動，能夠調動公立醫院員工的工作積極性，讓其時刻處于比較愉悅的狀態。國務院2014年提出重點培養全科醫生的計劃，提高全科醫生在醫生中的比例，不難看出，當今醫院需要的是全面發展的復合型人才，并不是除自己工作崗位以外都是盲區的“專業人才”，通過平級調動或工作輪換體驗不同的工作崗位，對提升公立醫院員工工作能力有很大幫助，對提高他們的綜合素質也有很大幫助。現在大多數公立醫院中，長時間從事一個工作崗位的員工比較多，接觸的工作內容駕輕就熟，很多員工常說這些工作我閉上眼睛都會做，特別是一些醫生憑借常年的工作經驗會有所成就，很容易目中無人，而且架子比較大，如果醫院失去這方面人才又比較可惜，這時候適當的進行人員流動，不僅可以改善此類情況的出現，還可以調動他們的工作熱情，激發他們的工作斗志，此外，通過人員流動可以加強醫護人員之間的相互交流，也能更好地為患者服務。
四、結束語
公立醫院要想在日益激烈的社會中取得長久發展，要想在綜合競爭力上超過私立醫院，必須充分認識到人才的重要性，用發展的眼光集中力量加強人力資源管理。每個醫院都要結合自己的實際情況，整理出一套屬于自己的人力資源管理體系，只有人力資源管理方面做好了，才能吸引人才，留住人才，發展人才，充分發揮人才的作用，為公立醫院在激烈的競爭中站穩腳提供堅強的后盾。
作者：鐘鈺 單位：桂林市人民醫院
第四篇：醫院決策支持系統人力資源管理應用
一、醫院人力資源信息化管理的意義
近年來，新型醫療衛生體制改革不斷深化。新型醫療衛生體制改革中提出，在新型醫療衛生體制中，應以醫院信息化管理和電子病歷為重點，積極推動醫院信息化建設的進度，加快醫院人力資源信息化管理的腳步。醫院人力資源信息化管理中，對一切可利用的人力資源進行充分調動，利用現代化的信息技術，對醫院人力資源的各個要素進行科學分析，拓展醫院人力資源管理的范圍，使醫院人力資源管理向更深層次發展，實現醫院人力資源管理的信息化、數字化、智能化，全面推動醫院管理的發展。在醫院人力資源管理中引入信息化管理技術，有利于打破傳統醫院人力資源管理模式中人力資源分配不合理、管理效率低下等局限，有利于挖掘醫院管理系統中更深層次的信息數據，為醫院管理提供有參考價值的數據支撐和技術支持。
二、決策支持系統的概念
決策支持系統（DSS）是一種智能化的計算機信息系統，主要通過對數據建立模型，以人機互動的方式，輔助管理者進行科學的半結構化決策。醫院人力資源中應用的決策支持系統，以數據倉庫理論為基礎，以商業智能技術為依托，允許使用者進行多維立體數據模型的創建和管理，并將數據以多樣化的圖表形式進行分析和展示。將采集到的數據進行抽取、轉換和裝載（ETL過程），并錄入至預先設置好的多維立體模型中，通過聯機事務處理系統（OLTP）、分析處理系統（OLAP）對數據進行處理。通過聯機事務處理系統，能夠將原始數據及時傳送至計算機數據處理中心進行處理，使用者可以對數據進行及時處理和問答處理。聯機事務處理系統是決策支持系統中最前端的展示工具，其主要以海量的原始數據為基礎，以數據高級分析技術為依托，對海量的原始數據進行匯總和整理，實時建立多樣化的數據查詢和分析圖表，實現數據展示的多元化。在醫院人力資源管理中應用決策支持系統，能夠使海量、分散的原始數據成為可利用的有效數據，為醫院人力資源管理決策提供參考依據，使醫院人力資源管理的管理者具備更強的洞察力、決策能力和分析能力。
三、決策支持系統的優點
目前，醫院信息化管理的過程中普遍存在信息來源不夠合理、信息管理不夠統一、信息利用效率低下等問題。醫院的各個業務系統中累積了海量的數據，但這些數據缺乏集中性，數據利用率較為低下。因此，在醫院人力資源管理中采取決策支持系統十分必要。決策支持系統應用于醫院人力資源管理中，具有以下優點。第一，決策支持系統中的數據倉庫主要是為人力資源數據提供穩定的集成分析平臺，使信息的采集更加標準化、統一化，能夠將各個業務系統中分散的海量數據進行整合，并傳送至數據處理中心，使數據采集過程真正做到有章可循，能夠保證數據的質量，使人力資源管理更加規范化和現代化。第二，信息化的人力資源管理流程替代傳統的手工和半手工人力資源數據采集、處理的過程，能夠使醫院人力資源管理更加便捷化，降低醫院人力資源管理的勞動強度；第三，決策支持系統中的商業智能工具能夠為數據處理提供多種統計分析和處理模塊，使數據分析的結果能夠以圖文并茂的形式呈現在信息化管理的界面上，使各種信息數據能夠一目了然，便于管理者根據信息進行長遠的規劃，從而有效提高醫院人力資源管理的決策質量，促進醫院人力資源管理決策的科學化。
四、決策支持系統在醫院人力資源管理中的應用
1.數據處理平臺的應用。
決策支持系統為醫院人力資源管理提供了穩定的數據處理平臺，通過建立數據倉庫，能夠有效將海量的人力資源數據集中存儲于系統中，便于管理者從不同的角度和維度對數據進行觀察和分析。數據平臺主要是從不同的角度對數據進行觀察和分析，在人力資源管理的主題中，對數據的時間、分布科室、科室人員一般資料等進行設計，通過對這些指標進行設計，從而提高數據的利用率。目前，醫院人力資源管理模式相對落后，多以人事檔案管理為主，管理分散且死板，信息無法及時更新，各部門之間無法進行信息交流和溝通。數據倉庫能夠將所有分散的數據進行整合，以各部門的職能為基礎，使數據真正做到互通互用，使人力資源管理能夠與醫院醫療服務和收入掛鉤，有利于醫院各科室績效管理的開展。
2.數據質量控制。
數據質量是決定數據分析結果可靠與否的重要標準，同時，為保證數據分析結果更加可靠，醫院人力資源管理中的決策支持系統的數據統一由數據倉庫進行調度。數據與業務系統相分離，在數據倉庫進行集成共享，能夠使數據不受業務系統的影響。決策支持系統為醫院人力資源管理提供了有效的質量控制手段。人力資源數據的質量是人力資源管理質量的基礎，通過對數據質量進行控制，能夠使數據分析更加可靠，為管理者的決策提供可靠的參考依據。在全院范圍內應用決策支持系統，能夠有效克服數據過于分散的困擾，使數據分析走出“信息孤島”的困境，真正實現數據的集中分析和科學處理，為決策提供強有力的數據支撐。
3.醫院人力資源數據分析和展示。
本文以某地某醫院的衛生人力資源基本信息表數據為例，根據其調查表的內容構建人力資源管理業務系統的主題。業務系統的數據主要從醫院的人力資源數量及分布、結構、預測、分析報告、同級比較等5個方面進行展示，其功能主要有以下特點：結果中可以內嵌多個統計圖表；每個圖表都支持自由組合和查詢；數據可下鉆。管理者可根據管理需要在不同的維度對業務系統菜單進行選擇，并將各數據進行多個維度的展示，有效滿足人力資源管理的個性化需求。在對匯總表進行查看的同時，還可下鉆到明細表，并能夠逐層下鉆，直至數據源頭，加深了查詢的縱向深度。
五、結語
在醫院人力資源管理中應用決策支持系統，能夠有效促進傳統的醫院管理模式向信息化管理模式進行轉變，使醫院人力資源管理部門從單純的職能部門演變為綜合性的信息處理部門，使醫院管理更加規范化、現代化，使決策更加及時、科學，積極推動醫院人力資源管理的現代化發展。
作者：陳碧環 單位：中信惠州醫院
第五篇：醫院衛生人員人力資源管理分析
1資料與方法
1.1一般資料
本研究中的794名醫療衛生人員均為我市幾所醫院的在職醫療衛生人員。在這些醫療衛生人員中，有男性306名（占38.5%），女性488名（占61.5%），其年齡為24～52歲，平均年齡為（37.2±9.1）歲，其中有高中及高中以下文化程度的醫療衛生人員53名（占6.7%），中專文化程度的醫療衛生人員192名（占24.2%），大專文化程度的醫療衛生人員210名（占26.4%），本科文化程度的醫療衛生人員268名（占33.8%），碩士及碩士以上文化程度的醫療衛生人員71名（8.9%）。這些醫療衛生人員在醫院中的工作類別為:從事臨床工作的有303名（占38.2%），從事護理工作的有341名（42.9%），從事藥劑工作的有42名（5.3%），從事醫技工作的有69名（8.7%），從事管理工作的有27名（3.4%），從事后勤工作的有12名（1.5%）。
1.2方法
采用我院自制的兩份調查問卷分別調查本組醫療衛生人員對醫院發展目標的認知程度及對醫院人力資源管理規劃的認知程度。將調查問卷發放至院內各科室中，由科室醫務人員自行填寫，然后對調查結果進行整理與總結。這兩份調查問卷均包含5個題目，其答案分別為“完全了解”、“基本了解”與“不了解”。醫療衛生人員對醫院的發展目標及對醫院人力資源管理規劃的認知率=（完全了解例數+基本了解例數）/總例數×100.0%。在收集調查問卷后，對管理、臨床、護理、藥劑、醫技、后勤等不同工作類別醫療衛生人員的調查問卷進行分類整理，分別評估其對醫院的發展目標及對醫院人力資源管理規劃的認知程度，然后進行統計學處理。
1.3統計學方法
采用SPSS19.0統計學軟件對本研究中的資料進行處理，計量資料采用均數±標準差（x?s）表示，進行t檢驗，計數資料以率（%）表示，進行卡方檢驗，P<0.05表示差異有統計學意義。
2結果
2.1對不同工作類別的工作人員對醫院的發展目標認知程度的比較
調查結果顯示，管理類工作人員對醫院發展目標的認知率為81.4%。與其他類別的工作人員相比，管理類工作人員對醫院發展目標的認知率較高。差異顯著，有統計學意義（P<0.05）。除管理類以外的其他類別工作人員對醫院發展目標的認知率相比較差異不顯著，無統計學差異（P>0.05）。
2.2對不同工作類別的工作人員對醫院人力資源管理規劃認知程度的比較
調查結果顯示，管理類工作人員對醫院人力資源管理規劃的認知率為74.1%。與其他類別的工作人員相比，管理類工作人員對醫院人力資源管理規劃的認知率較高，差異顯著(P<0．05)，有統計學意義。除管理類以外的其他類別工作人員對醫院人力資源管理規劃的認知率相比較差異不顯著，無統計學差異（P>0.05）。
3討論
醫院人力資源管理工作的內容主要包括人員招募、工作計劃制定及人員規劃管理等。在醫院開展人力資源管理工作可深入挖掘醫務人員自身的潛能，采用合理的績效機制激勵其在工作中體現自我價值，并可保障醫療事業的穩定發展。目前，我國各級別的醫療事業單位均已廣泛開展了人力資源管理工作。但是，很多醫院的工作人員受到傳統人事管理思想的長期影響，難以較快地接受進行科學人力資源管理的理念。本次研究的結果顯示，與醫院內其他類別的工作人員相比，管理類工作人員對醫院的發展目標、醫院人力資源管理規劃的認知率較高，差異顯著，有統計學意義（P<0.05）。除管理類以外的其他類別工作人員對醫院的發展目標、醫院人力資源管理規劃的認知率相比較差異不顯著，無統計學差異（P>0.05）?？梢姡t院的人力資源管理工作僅在管理層面上獲得了較高的認知度。受到管理理念宣教不足或人資規劃不充分等情況的影響，除管理人員之外的其他工作人員對內部人資規劃與整體發展的目標均缺乏了解或認知不當，對人力資源管理規劃的認知度較低。這一情況可嚴重阻礙醫院內部人力資源管理工作的開展。醫院的穩定發展離不開院內工作人員的協同合作。臨床醫護人員在保障醫院的穩定發展方面占據著最重要的地位。因此，我們應以醫護人員為主開展人力資源管理工作，對此類人群加強宣傳教育，提高其對院內人力資源管理規劃的認同度，明確其職業規劃與職業目標，幫助其建立起合理的工作計劃，進而調動其在臨床工作中的主觀能動性。在對醫護工作者進行人資管理的過程中應準確地向其傳達醫院的發展方向，促使其將進行自身發展的目標緊扣醫院整體發展的方向。
4結語
綜上所述，在醫院的工作人員中，管理人員對醫院的發展目標及人力資源管理規劃的認知度相對較高，其他工作類別的人員對人力資源管理規劃的認知度均較低。在開展醫院人力資源管理工作的過程中應加強對臨床、護理、藥劑、醫技、后勤工作人員的宣教與培訓，提高其對此項工作的認知度，以促進醫院健康穩定的發展。
作者：史雅萍 單位：山西省人口計生委科學研究所
