前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的現代企業人力資源管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1影響人力資源素質的因素
1.1法律意識淡薄
有些員工僅僅關注自己的利益，而從來不考慮其他人。比如，在街道的人行道上，一輛自行車的輪子擋住了車行道，而只需要移動一下就不必造成整條道路的擁堵；有些行人只顧著急趕路，而不管是否紅燈，就直接橫沖直撞，為整個交通帶來不便；幾個學生放學后并行在馬路上，不管汽車鳴笛示意，只顧自己，而且還存在“反正你不敢撞我”的不正確思想。
1.2利己主義驅使
只顧眼前利益忽視長遠利益，只顧自己忽略別人。例如，有的人為了自己的利益不顧他人的利益，甚至損害他人的利益。
1.3虛偽主義盛行
不辦老實事，不說老實話，不做老實人。為了迎合上級的想法，配合領導思想行為，故意對數據造假，最終造成個人當官，企業虧損的情況。
1.4卑怯心理作怪
自輕自賤，不注重自己的尊嚴，無權利的時候偽裝成一只羊，有權力時就暴露為一只狼，受到官欲的催使，忽略單位發展，也無視職工疾苦，只顧巴結上級，敷衍下級。
1.5圓滑處事作風
不希望得罪人，對任何事情采取中立態度，今兒喪失了人本應該有的那種正直與成熟的態度，有些單位領導從不得罪人，為了自己能當官只做和事佬，最終導致事情越來越糟糕，導致人們最終對其失望，進而對企業的發展也失去了信心，無法積極的開展工作。
1.6勢力眼光流行
有奶便是娘，今天你有權可以叫你爹，明天你不在位可以不認識你。只要看見你在領導崗位上，有用，就巴結你，趨炎附勢；看你沒有，就貶低你，不理你。
1.7于己無關主義
只關心對自己有利的事情，完全不顧與自己沒有關系的事情，甚至即使是有人將要死在他面前，他都跟什么事情都沒有發生一樣。
1.8拜金主義
在各種利益的驅使下，為了能夠獲得金錢利益而完全忽略他人利益，甚至鋌而走險。例如，有的民工白天不僅在工地干活，還故意去周邊溜達，晚上則做些偷盜等不合法的事情；甚至職工合伙偷盜者一起倒賣集體財產，等等。
2國有企業人力資源開發的途徑
隨著經濟的不斷發展與進步，客觀上要求我們從整體上開展人力資源開發與管理工作。在人力資源的開發方面我認為從以下幾個方面進行：
2.1通過招聘、錄用，按崗設人
為了保障企業的長遠發展，首先要為單位的發展蓄積有用人才，那么就要進行必要的招聘工作。招聘工作應當從“人和事”兩方面入手，選擇最佳的人員來擔任其最能勝任的工作，在錄用方面則要嚴格進行審核，恰到好處的做好人力資源安排。成功的招聘應當是讓更多的求職者了解本企業，并能夠理性的判斷是否能夠勝任本企業的工作，是否適合其未來的發展。經過招聘錄用各個環節的有序進行。能夠一定程度上提升企業的知名度，并為企業的發展選拔出更多優秀的人才，整體提升人力資源素質，為單位的長遠發展奠定基礎，有效的招聘錄用不僅能夠為企業選拔合格人才，還能夠為企業的發展奠定基礎，避免由于人員流動過大造成的各種經濟損失。在人員選拔過程中還要強調的就是學歷問題。
現在有部分單位過分的關注員工學歷及畢業學校，而實際上學歷僅僅是一個接受教育的證明。盡管名牌大學的整體人才質量相對較高，但是并不是只有名牌大學才能夠培養出優秀的人才，有些名牌大學盡管理論教學方式很好，但是能力培養卻表現出了短板，反而有些普通學校的畢業生的工作能力要更強一些。此外，年齡與工齡也是考察一個人的重要因素，但是要避免將某一方面絕對化，因為每個人的天賦、付出的努力及思維方式等都是存在著差異的，他們成長與成熟的速度也是存在差異的，有些人盡管已經年過五旬，但是也只能從事一些簡單的工作，不能擔任領導的重任。從單位發展的角度來看，只要是能夠為單位的發展做出重要貢獻的員工都應該得到重視，予以重任，但是，在實際的人力資源管理中卻并不是這樣的，與發達國家之間還存在一定的差距。
對于人員招聘錄用分為兩種方式，一是內部招聘，二是外部招聘。其中，內部招聘包括提拔晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方式，在公司中已有員工十分了解的基礎上，對于優秀的員工給予升職機會，也給員工帶來希望與發展的機會，激勵員工向著更好的方向發展。另外，通過內部選拔也可以讓員工更快的適應本公司的工作環境，內部招聘是企業在內部公開需招聘職位，員工通過公平競爭進行應聘，這樣使員工產生一種公平、公正的心理，從而更加努力的工作，為自己的未來發展累計更多的積極因素。但是，內部招聘并不能完全滿足企業的職位空缺，這時候還要講招聘的范圍轉向外部更廣闊的市場，對于外部招聘可通過廣告媒介、院校預定、人才交流等方式進行，既為企業、單位選人，同時也為求職者選工作單位。
2.2做好薪金、福利分配
薪金、福利是對員工進行激勵，并使其對工作保持高度熱情的重要因素，因此，企業應當高度重視薪資、福利的分配問題，科學合理的規劃員工工作報酬，既可以有效提升員工工作的積極性，為實現企業及個人目標而不斷努力，從而建設一支精干而有競爭力的人才隊伍。在具體的薪資福利分配方面，應當堅持以下三項原則，一是要堅持公平性的原則，員工是十分敏感其薪資福利待遇問題的，如果不能夠公平對待，那么必然會造成員工對工作的不滿，因此，企業領導一定要高度重視薪資待遇問題，既要從表面上看上去與其他相似單位相差無幾，又要體現本企業內部崗位的差異性，根據人的能力差別及崗位差異來盡量做到公平合理。二是競爭性，工資、福利等是吸引人才的一個重要亮點，盡管某個單位發展的很好，但是不能給員工公平、客觀的工資待遇，也不能留住人才；三是激勵性，如果企業的薪資福利不能對員工的行為產生一定的影響，那么這個工資標準就是有問題的，單位的工資標準應當是要達到激勵、約束與鞭策的目的的，讓員工能夠看到希望，并積極努力的去完成工作中的各項任務，并自覺嚴格遵守單位的規章、制度和紀律等。
2.3通過考核與獎懲策略鉛華管理
對員工的考核時與獎勵、懲罰等有著直接聯系的，考核就是為了獎勵優秀的員工，并懲罰表現不好的員工，讓大家都向優秀員工學習與請教。各級管理者及全體員工是否能夠很好的完成工作，對于一個企業的發展有著至關重要的影響，如何對員工的工作情況進行考核評價是影響企業整體效益的關鍵因素之一，它是對員工工作進行識別、測量和反饋的過程，也是對員工工作情況及實際能力進行評估的一種重要方式，不管何種性質的企業，員工考核都在企業發展中起著不可估量的作用?？己?、評估的掌控者是企業的管理者，而管理者本身實際上也是要參加考核與評估的，企業在制定考評制度時，一定要注意能夠通過這種考評對員工的真實情況及能力進行評價，明確指出員工的不足與優勢，從而督促員工發揚好的、糾正錯的、改進差的，對于考評結果要針對每個員工的實際結果進行分析，讓員工都能夠正確的認識自己，為其未來的發展及公司的人才隊伍建設奠定基礎。
2.4通過培訓、晉升給員工提供機會
培訓與開發作為有效地使用和開發現有人力資源的核心內容，已經成為許多單位的重要工作。尤其是當前新信息、新工藝、新技術、新產品的不斷出現，對于希望適應社會發展需求的企業來講，更需要在各個方面去迅速面對變革和發展。而能否成功地適應變革和發展，很大程度上要看單位是否能有效地培訓和開發自己的員工。從另一方面講，由于經濟的發展及世界經濟格局的變化，使許多新興產業出現，同時又使許多人離開原有的工作崗位，而這些都離不開企業的培訓和開發。員工有了接受培訓的機會，意味著有可能被重視或者提拔，他們會因感受了領導的重視而自覺自愿地努力做貢獻。單位若想取得長遠的發展，就要對全體員工進行相應的培訓，從而充分挖掘員工潛力，那么，為了能夠成功的進行培訓，并達到預期的效果，就要首先對培訓需求進行分析，從而保證能夠進行科學、規范的培訓，其次再選擇合理的培訓方式方法，提高管理人員的基本素質，并開闊他們的眼界，讓更多的員工都能夠較好的接受新的知識和信息，不斷提升其認識水平，增加其解決各種問題的能力，為他們更好的為公司的發展做出貢獻奠定良好的基礎。最后，可以通過職務輪換的方式，從根本上拓寬管理人員的視野和知識面，使受訓者能夠更好的掌握本單位各部門的職能和管理知識。
3總結
人力資源的開發是一個系統工程，由于每個單位的情況各不同，每個員工的個性也不一樣，因此一定要根據本單位的實際情況，制定一套有效的人力資源管理辦法，造出一個具有本單位特色的管理體制和本單位適用的激勵機制來，才能保證本單位的發展，并成功地完成單位已設定的目標。
作者：趙金玲 劉炯 單位：包鋼焦化廠
