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摘要：人力資源管理的健全優化，對事業單位的發展起著十分關鍵的作用。此次研究，旨在能夠進一步剖析大數據時代，我國事業單位人力資源管理在變革中所表現出的不足，并提出相關優化措施。本研究在闡述相關理論的基礎上，以某事業單位為案例展開研討。
關鍵詞：事業單位；人力資源
管理變革隨著我國經濟的高質量發展及大數據時代的到來，人力資源作為有活力、有潛力的戰略能量，成為事業單位謀求發展優化的關鍵力量。此次研究結合定量調查、定性研討剖析等方式，從事業單位職工招聘、培訓、運營管控、績效評估、激勵措施等方面，對人力資源管理變革中的不足進行深入的研討剖析。
一、大數據時代
現階段我們已經進入一個信息爆炸時代，互聯網數據每年增加50%，每兩年便翻上一番，目前世界上90%以上的數據也是近幾年才產生的。研究機構Gartne定義的“大數據”，是指具有全新處理模式，且具備更強決策能力以及洞察能力，能夠保持高增長速度的信息資產。大數據時解數據、應用數據、相信數據成為企業發展的新動力，也是企業管理者迫切需要的一項能力。在掌握大數據內容的過程中，也必須基于大數據這一思想對人力資源管理作出優化，提升企業人力資源管理效率是大數據時代人力資源管理核心。
二、大數據時代事業單位人力資源管理變革的必要性
1人力資源管理變革的一般效用價值。事業單位在深入開展人力資源管理變革的過程中形成自己的特色，綜合本身的成長狀況，在剖析其成長因子的同時進行事業單位文化建設，推動人力資源管理變革的開展。人力資源管理變革的效用價值是結合招聘、甄選、引導培養、報酬等運營管控形式，對組織內外相關人力資源深入開展有效運用，滿足事業單位當前及未來優化的需要，保證其發展方向得以實現以及人力資源利用的最大化。
2事業單位的經營規模以及職工團隊規模持續擴大。事業單位在規模持續擴大的同時，如何加強人力資源管理變革，是其面臨的挑戰，也是其未來發展的關鍵點?；诖?，針對事業單位的經營規模以及職工團隊規模不斷擴大的現狀，結合事業單位的職能職責，如何有效地擴編提質、提高事業單位的人才儲備及人力資源質量，這些都是事業單位未來發展的重中之重。
3有助于增強事業單位的競爭力。人才是事業單位最關鍵的資源，因此要把吸引、爭奪人才作為對比戰略的關鍵部分。事業單位應當采用現代激勵機制挖掘內部人才的潛力，最大限度地提升事業單位的行業領域對比力。
4能夠提高事業單位職工群體的工作績效。結合事業單位發展方向及其職工群體個人狀況，事業單位可通過人力資源管理營造更好的工作氛圍，為職工做好職業生涯規劃，結合持續引導培養，深入開展橫向縱向崗位或職位調整，提高事業單位職工的工作績效，從而全面提高事業單位工作績效。
三、事業單位人力資源管理變革的不足及原因
1事業單位運營管控者自身素質以及觀念不足。就目前來看，行政機關事業單位主要通過公開招考的方式招聘人員，部分事業單位甚至還有勞務派遣人員，這樣的狀況使得事業單位人力資源管理同其它企業相比有著很大的不同。行政機關事業單位沒有按照其具體運行狀況做好招聘規劃，因而在公開招聘以及勞務派遣人員選定階段勞心費力，而選拔出的一些人員與工作崗位的匹配度不高。沒有對行政機關內容做出管理，造成了事業單位對后續資源管理關注度不足，使其運行效率不高。行政機關事業單位的公開招考或者勞務派遣人員招聘是常見的招聘模式，但在運行過程中，可能會由于其機動力不足，出現一系列的問題。很多行政機關單位在進行招聘時，往往只是注重招聘具有專業技能和已經積累了一些工作經驗人員，對職工素養、性格等主觀因素關注度不高。
2缺乏人力資源的戰略規劃。由于行政機關事業單位的公開招考存在一定的不確定性，雖然因崗設專業、設要求，但招考的人才不一定就是真正適合本崗位的人才，因此行政機關事業單位對公開招考的人員，也應當進行明確的人力資源的戰略規劃。但就目前招聘情況來看，其缺乏后續的人力資源戰略規劃。國內只有小部分的行政事業單位會在招聘過程中，詳細記錄職工群體的招聘費用，并納入單位的整體規劃體系之內，這也說明了事業單位不懂得如何合理規劃、利用資金，對規劃內容缺乏詳細分解。行政機關事業單位往往在公開招考或者勞務派遣人員招聘階段，招聘到一些不符合事業單位建設發展需求的職工，想要招聘到高素養人員卻又需要花費較多資金，這與行政事業單位本身的規劃線路相違背。國內大多數行政事業單位都沒有根據固有成本做出核算規劃，沒有建立相關的運營評估機制，在招聘過程中只注重招聘數量、速度和滿意度，沒有對于招聘成本、招聘成效、招聘方案做出分析。
3機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理變革者。事業單位人力資源部門對事業單位的招聘發展起到了奠基作用，人力資源管理部門也稱為事業單位改造建設的核心，其工作能力會直接體現到事業單位后續的招聘成果方面。但就事業單位的招聘過程來看，部分事業單位之所以在招聘過程中出現種種問題，主要是因為招聘內容太過單一。事業單位在招聘時，無法根據現有的人才市場及時調整其招聘規劃，對關鍵信息掌握不足，難以按照職工技能、專業知識對其進行分類。同時，事業單位缺少招聘信息量，不能夠制訂全方位的招聘計劃，沒有根據崗位實際需求深入開展崗位事業單位職工群體招聘工作，也沒有對招聘到的職工開展一定的崗前培訓，幫助其提高專業知識和實操水平。
四、事業單位走出人力資源管理變革困境的措施
1制訂人力資源規劃，形成有效的人才梯隊。在信息時代下，大數據已經滲透到了各行業領域內，這為行政事業單位開展自我改革奠定了基礎。事業單位在發展過程中，也必須推動其人才建設，在了解傳統人力資源管理難題的同時，通過對大數據的收集和利用對其進行保障，利用好大數據，推動人力資源管理發展模式轉型。在大數據時代，應用好新的人力資源規劃，形成相應的人才梯隊，才能推動人力資源管理變革和發展。在數據化管理思維建設方面，事業單位要學會對人才招聘進行數據分析、統計，并通過數據輔助功能，為管理發展創新提供數據支持。在當前情況下，如何建立一個實用的大數據庫，并應用數據進行人力資源規劃，將成為本方面的難題。事業單位必須了解大數據的實際使用價值，了解新的人力資源規劃方向，及時做好現有市場內的人力資源信息總結。事業單位要結合運行機制規范事業單位內所有職工的行為，讓其明確自身的工作職責，而職工也必須依靠大數據了解如何為本單位做出貢獻，明確權利義務內容。事業單位職工最注重的就是公平，而公平是靠機制來體現的，事業單位完善規章運行機制，能夠讓職工相信事業單位的公平性。
2內部招聘以及外部招聘結合的招聘方式。事業單位在人員招聘過程中，首先應該制訂一個由大數據理念支撐的較為完善和先進的人員招聘制度。傳統的公開招考模式在進行人員招聘時受限頗多，且考試僅明確其崗位專業能力，難以全面掌握人員素質情況，無法保障事業單位的人才需求。事業單位必須進一步完善公開招聘制度，在了解招聘過程的同時，基于本單位發展實際對招聘工作做出靈活調整。事業單位由于招聘周期較短，可能存在一些不完善的地方，因此必須對招聘制度進行完善，了解每一位招聘員工的基本狀況，做出科學考核，極大減少招聘過程中的盲目性。按照人才能力，將其分配到合適的崗位上。事業單位要公平對待每一位招聘者，提升現有職工的素養，選擇符合本單位發展的人才，并對其進行培訓，不斷提升其能力。
3實施現代人力資源管理變革方案。事業單位在招聘之后，應該將招聘的員工放在合適的位置上，使其能夠發揮最大價值。事實上，績效評估是事業單位的運營管控運行機制，事業單位要從職工的角度出發，全面提升事業單位對職工的激勵效果。事業單位運營管控層，需要通過以人為本的理念，充分提高員工工作的積極性，對人力資源做好有效管理。事業單位幫助職工作出合理規劃，保證人盡其用，發揮出所有職工的實際潛能，同時應用大數據，提高事業單位的工作效率，為后續的保障運營打好基礎。在運營管控中，積極構筑內部對比機制。事業單位引進對比機制薪酬模式，激勵職工的進取心，使其發揮最大的潛力，為事業單位作出貢獻。相較于其它企業，事業單位的人力資源逐步向年輕化、專業化方向推進，這使事業單位后續發展更具優勢。如果事業單位能夠從招聘、引導培養、崗位事業單位職工群體素質測評以及崗位事業單位職工群體關聯性等部分做出改進，了解事業單位大數據內容整體推進優化情況，達到人崗匹配的效果，那么事業單位的優勢將愈發凸顯。
參考資料：
[1]張芬芬.大數據時代事業單位人力資源管理變革出現的不足及措施[J].北京城市學院學報，2016（01）：14-17.
[2]曹國濤.我國大數據時代事業單位人力資源管理變革出現的不足及措施研討探究[J].經濟研討探究導刊，2013（06）：118-120.
作者:鄭舒寧 單位:福建省漳州市環境衛生中心