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摘要：事業單位作為我國重要的第三部門機構，發揮著十分重要的作用。在市場經濟模式下，事業單位需要根據時代需求，不斷的改變自身的定位，更好的發揮自身的功能，以此來提升整個事業單位自身的工作運行效率，提升自身的發展質量。本文以事業單位為主要的研究對象，以事業單位中人力資源管理中的績效管理和績效考核為主要的研究內容進行研究，希望該研究可以為我國事業單位人力資源管理中的績效管理做出一些理論貢獻。
關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效管理；提升策略
0引言
如今，我國眾多的事業單位面臨著急需改革的境地，而就其人力資源管理方面的改革主要為兩個方面：一方面為績效考核方面的改革；另一個方面為績效工資管理方面的改革。具體而言，即為在績效考核的過程中，會出現對于績效指標劃分不科學合理的情況，對于績效評價的標準過低等問題。為此，面對以上問題的出現，事業單位的人力資源管理部門急需進行改革，從而促進事業單位自身的改革和發展。本文以此背景來對事業單位人力資源管理中的績效管理方面進行改革，進而提出其有效運轉的策略。
1事業單位人力資源管理的現狀
1．1人才流失是制約事業單位發展的關鍵。隨著事業單位自身內部和外部大環境的變化，要想對事業單位內部的人力資源管理部門進行變革，就需要運用更加有效的方式來提升員工的工作熱情和積極性，從而提升整個事業單位自身的發展質量。由于社會經濟發展形式的變化，人才的招聘難和人才流失是事業單位面臨的一個主要問題，更是制約其未來可持續發展的重要問題。所以，事業單位在進行人力資源改革方面，不僅需要根據我國的國情進行發展，更需要根據自身的性質和運營特點進行改革，合理有效的運用各種有效的改革方式，促進自身的發展。只有符合自身實際情況的發展，才可以更好的促進自身改革的進程，也才可以更好的突破發展的瓶頸，更好的服務于社會。
1．2績效考核與薪酬管理機制未統一。事業單位的績效考核工作主要就是圍繞員工的基礎工作內容來進行的，根據其具體的崗位應該履行的職責和承擔的任務和工作強度等綜合方面來確定。同時，在以上幾個方面的基礎上，往往還會考量員工付出的勞動成本和所達到的勞動成果來作為最終確定員工工資的一種管理方式。在事業單位中，實施績效考核的重要方向便是績效工資，而績效工資往往是由事業單位的領導者來決定的；崗位工資即為員工在其自身的崗位，履行職責和創造價值而獲得的報酬；薪級工資即為根據員工的自身表現和其任職資歷來獲得的，該項工資的獲取需要事業單位嚴格按照國家的宏觀政策來進行調配；津貼工資往往指的是自身崗位的特殊性，例如受地域差異、自然環境等多個方面影響，而給予的津貼。在事業單位中，崗位工資和薪級工資是基本的工資形式，而績效工資這需要事業單位根據自身的發展特點來對員工進行激勵的。由此可知，事業單位需要根據自身的發展情況和具體的考核結果來制定科學有效的工資分配制度，才可以更好的激勵員工的工作積極性。
2事業單位績效管理中存在的問題
2．1工資制度與人事制度未統一。在事業單位實施績效考核的過程中，不僅需要與其現實情況相結合，更需要與事業單位中的人事制度相融合，只有完整有效的制度，才可以更好的發揮兩者的優勢，在人事制度基礎上建立的績效管理制度，才可以更好的發揮其自身的價值，才可以保障制度的科學性和合理性。但是，目前較多的事業單位的工資分配依舊是沿襲以往的規定，并未與績效考核的結果相掛鉤，也并未與單位中的人事聘用相掛鉤。同時，事業單位中的人力資源管理部門也沒有根據需要建立相應的監督小組，對企業中的相關制度進行核實與更新。人事制度與工資制度未統一會導致事業單位中人才機制不完善，無法招聘到優秀的員工，更無法留在年輕員工。
2．2績效考核的目標不明確，缺乏合理的績效考核方式。事業單位在進行績效考核的過程中，并未樹立明確的考核目標，往往最后考核的結果也是流于形式，無法真正的發揮績效考核的作用。其次，目前較為普遍的事業單位績效考核的方式依舊是定性分析的形式，或者是定量評價的方式。評價的方式也只是對員工的工作量和工作內容等進行評價，評價方式比較單一，評價結果無法真正的體現績效考核的作用。最后，也正是由于績效考核方式的單一，所以在實際中面臨的一些問題，無法有效的進行考核。例如員工對于突發問題的處理，對于一些協同性工作的考核，由于參與的部門較多，所以無法更加明確的進行考核，往往導致員工的工作與最終評價的結果有出入。
2．3缺乏完善的績效管理保障機制。目前事業單位的績效管理機制中還存在較多的問題，最為主要的體現在以下方面：首先，事業單位目前的績效評價指標設置不合理，沒有根據單位自身的實際情況進行設定，也沒有對指標的設置進行科學的評價，更未邀請相關專家和學者進行合理的規制，從整體上來說，缺乏系統性和規范性。其次，績效管理機制的設置并未體現對員工的激勵作用。在我國，事業單位都是由國家或者當地政府撥款，績效考核機制并未完全與單位中的預算編制工作進行融合，所以，單位中的人力資源管理部門在績效管理和考核的過程中，并為將激勵作用考慮進行，有些單位即使進行了相關的員工激勵，但是發揮的作用卻很小。
3事業單位績效管理的意義
3．1有助于促進分配理論的發展。隨著我國經濟的發展和社會的進步，需要不斷的完善相關制度，不斷的對現有的宏觀調控方式進行創新，響應積極而穩定的就業政策。作為我國國民經濟的重要組成部分，事業單位也需要跟隨改革的洪流不斷的去完善自身的問題，促進自身的提升。在實現按勞分配為主體，生產要素按貢獻參與分配的體制機制的基礎，更科學合理的保障事業單位員工的權益。堅決的杜絕以職稱和工齡、資歷高低作為主要的分配依據，而要充分的考慮各項要素，按照員工具體的貢獻率來進行科學有效的分配。
3．2有助于促進單位系統功能的升級和完善。從根本上說，事業單位還具有公益性的特征，在現有的競爭機制下，早已將事業單位分為公益一類和公益二類事業，并且事業單位的發展模式愈加趨向于企業化。如果加大對事業單位的績效考核力度，則更會促進事業單位自身功能系統的升級和完善，不斷增強事業單位抵御市場風險的能力。為此，政府需要加大整改力度，加大對事業單位改革的扶持管理，為其制定科學合理的績效管理制度，從而不斷的激發員工的工作積極性，提升事業單位的綜合能力，使其更好的參與市場競爭，更好的發揮自身的效益。
3．3有助于事業單位更好地實現經濟效益和社會效益的統一。在對事業單位績效管理的過程中，需要堅持社會主義核心價值觀的引導，為事業單位中各項制度改革工作奠定基礎，更是展示事業單位響應國家號召的關鍵所在。同時，事業單位進行制度改革不僅是為了自身效益提升而做的努力，更是提升整個社會的效益，提升整個相關行業所做的努力，可以說是有利于人民的利益，有效的實現了經濟效益和社會效益的統一。
4事業單位績效管理的優化策略
4．1對績效考核形成正確清晰全面的認識。要想實現績效管理的目標，更好的促進事業單位自身的發展，就需要單位中的員工及其領導者都對績效考核和績效管理有著正確的認識，從根本上重視績效考核的作用。并不是“尋常的例行檢查”，不是敷衍上級了事。而是要將績效管理的理念真正的落實到實處，并將此作為提升員工的能力和績效工資的標準，并確保績效工作的有效開展和運行。首先，需要事業單位中的領導者做好領導職能，更好的發揮帶頭模范作用，主動的加強對績效考核知識的學習，并在單位內部加大宣傳和管理力度，讓員工重視績效管理的內容。其次，要給單位中的員工普及績效管理的相關知識，讓他們看到績效管理的重要意義，從而提升自身工作的有效性，更好的激發他們的工作熱情和信心。
4．2優化并完善績效考核體系。事業單位要想真正的發揮績效考核的作用，就離不開員工的積極參與和有效支持。為此，事業單位在實施績效管理的過程中，需要和員工進行及時的溝通，聽取他們的意見，一起商談適合本單位的績效管理規定，對于一些績效指標的設定更要根據單位自身的發展來進行，堅持以人為本的原則，績效考核制度的建立才可以更好的運行，績效考核工作才可以更好的進行。同時，在實施績效考核的過程中，還需要注意單位中部分優秀員工的力量，對于表現優秀的人才，要適當的獎勵，尤其在物質獎勵和精神獎勵方面，要進行適當的傾斜，才會更加公平，更加體現對于人才的重視。只有公平公正合理的績效考核過程才可以更好的反映單位的問題，激發員工的工作熱情和積極性，也更好的促進事業單位自身的發展。
4．3制定科學合理的崗位系數。事業單位的人力資源管理部門在績效考核制度訂立的過程中，需要根據崗位的不同情況，設置不同的崗位系數，對于工作承擔的不同任務、強度、能力要求、責任義務等方面進行充分的考慮。除此之外，還需要將該崗位可能面臨的問題連帶性、工作危險性等都進行合理的考慮，確保每一個員工都可以公平合理的反映身的勞動量，得到自己合理的工資。其次，在實施績效考核過程中，對于員工的考核還應該從其自身方面進行考慮，例如從綜合素質，能力方面等多個方面進行考慮。只有將崗位自身的情況和員工自身的情況進行有效的結合才可以更好的促進整個績效考核體系的完整，才可以更好的體現按勞分配的原則，更好的實現資源的優化配置。
5結語
從事業單位自身來說，對其進行績效管理方面的改革是一項十分復雜而且實效緩慢的工作，不僅需要領導者的重視，更需要全體員工的支持和理解，以此來共同推動績效考核制度的落實。而事業單位要想很順利的實施績效考核制度，需要對績效考核形成正確清晰全面的認識、優化并完善績效考核體系，更需要制定科學合理的崗位系數。只有將以上幾個方面進行完善并有效落實后，績效管理才可以更加有效的運作。
參考文獻
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作者:張珈寧 單位:杭錦旗投資促進中心