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摘要：與傳統的人力資源管理體系相比，在知識經濟時代，人的生存方面的需要是基本條件，而員工歸屬感和自我價值的實現是促進企業發展的關鍵因素。因此文章針對高承諾型人力資源管理體系，闡述該體系下企業與員工“雙贏”的優勢和存在的主要問題，并進行了展望。
關鍵詞：高承諾；人力資源管理；雙贏
1引言
隨著全球經濟一體化的發展，企業之間的競爭不僅僅局限于本土，而是在全球范圍的競爭。因此，企業產品的質量和性價比等方面的優勢固然重要，而產品的創造者—人才的需要，更是對企業競爭的考驗，而人力資源管理便是這一方面競爭的決定性因素。企業在倡導產品質量第一的前提下，對人才的培養和管理，必須建立一定的體系來更好的適應競爭的大環境[1]。馬斯洛認為，在人生的三個階段，人都潛藏著五種不同層次的需要：生存(生理需要和安全需要)、歸屬(社會需要和尊重需要)、成長(自我超越需要)。傳統企業的發展階段，以高強度勞動、低科技含量為主導，因此傳統的人力資源管理，或者說調動員工生產積極性的主要因素是生存階段的需要，以高薪、高福利來吸引更多員工。而對于全球化、多元化的企業經濟發展來說，隨著知識經濟的到來，競爭的核心在于組織所擁有的人力資源的競爭，這也對組織的人力資源管理提出了新的要求[2]。因此，本文針對目前知識經濟時代中企業普遍采用的高承諾型人力資源管理方式[3]，闡述了其與傳統人力資源管理的不同方面以及主要特點，著重分析這種管理體系對企業和員工發展“雙贏”模式的優勢和存在的主要問題，并進行了人力資源管理體系的展望。
2高承諾型人力資源管理的發展
在企業滿足員工生存需要的基礎上，企業對人才的引進和開發是企業發展的動力源泉，因此如何高效地將產品研發與“人才”結合在一起，就是企業人力資源管理的根本目標。因此，越來越多的企業采用與傳統人力資源管理完全不相同的方法來促進企業的發展，即高承諾型人力資源管理。這種人力資源管理的方法，重點在于針對企業特點對員工進行相應的知識、技能方面的培訓，并詳盡地介紹企業產品的競爭優勢與發展方向，以及企業面臨的攻關難題，使得企業員工作為“一份子”融入到企業的發展中去，給企業員工更高的歸屬感[4-6]。這種人力資源管理方式強調企業員工在企業發展中的“高參與度”，給員工更高的“自由度”，讓員工參與到企業發展中來，在提高員工本身技能、知識的同時，使企業能在快速變化的市場中取得更大的競爭優勢。
2.1主要優勢
高承諾型人力資源管理，有別于傳統的人力資源管理方式，其主要一點是讓企業員工脫離傳統的機械、流水式操作，而參與到從產品研發到產品銷售的整個過程，建立員工與企業之間的情感扭帶，為企業的發展不懈努力，同時在薪酬、職位提升等方面，企業也必然會有一定程度的回報，由此形成的良性循環必然會促進企業的蓬勃發展。因此，從高承諾型人力資源管理的目標來看，該種體系與傳統體系相比，主要存在以下三個方面的優勢：(1)提升企業員工的歸屬感。企業提供優質的條件從企業文化、企業產品到企業所面臨的機遇和挑戰對員工進行技能培訓，讓員工能夠更好地了解企業、融入到企業中去，提升企業員工的歸屬感，以主人翁的身份、更高的積極性和參與度參與到企業的發展中去[7]。(2)有利于員工自我價值的實現。員工在為企業做出貢獻的同時，企業會以更高的薪酬、更高的職位、更好的福利待遇針對員工對企業的貢獻作為回報，這無疑更能讓員工看到自身的價值，進一步激發自己的歸屬感，以更高的熱情投入到企業發展中去。(3)提升企業的核心競爭力，激發企業自身的創新活力。對提升員工自身技能、并對員工許以回報的同時，員工必然會以更飽滿的工作熱情投入到企業的發展中去，無論是企業競爭優勢的形成，還是企業活力的煥發，員工的激情和態度必然是影響企業走得更高的關鍵因素。高承諾型人力資源管理方式，從企業本身競爭優勢和發展出發，以人為本，在堅持給員工高承諾的同時，讓員工成為企業的一份子，這與傳統的人力資源管理方式不同，這無疑會促進知識經濟時代企業競爭力的形成與更好的發展。
2.2存在的主要問題
從上述分析可以看出，高承諾型人力資源管理在員工發展前期，無論是對企業發展、攻關，還是員工自我價值的實現，都是非常有效的，而目前國內外的學者研究的關注點多集中在如何通過這種人力資源方式，更好地實現企業利益最大化，忽略了企業的主要因素—員工隨時間或者薪酬、職位變化而對企業本身的影響。從企業的長遠發展來看，高承諾型人力資源管理方法主要存在以下幾個方面的問題。(1)忽略了員工預期對企業發展的影響。從相關研究來看，該人力資源管理的方法以實現企業的價值為核心目標，在考慮當前經濟大環境的同時，著重考慮企業的投入和產出，以實現企業利益的最大化。雖然在這個過程中，也會考慮對員工的激勵等因素，但是企業不能保證滿足員工的預期和回報，使得高承諾型人力資源中的企業與員工“雙贏”作用大打折扣[8]。(2)員工過度追求企業的高回報。從目前多個企業的案例來看，一般來說，企業所許諾給員工的回報是與員工給企業帶來的利潤收入掛鉤的，因此企業員工為了能夠賣出去更多的產品，在對顧客描述商品時必然會夸大優點、掩藏缺點，使得企業產品失去真實性，對企業來說可能產生不好的影響。(3)隨著員工薪資、職位等的升高，在企業和市場中所能利用的資源也就變多，因此，可能導致員工不滿足企業的回報，而采用不正當手段來獲取更大的利益，虛假報表、回扣等“黑暗”手段層出不窮，這不僅對企業形象有著非常大的影響，還會影響企業對整個市場的判斷[9]。因此，在知識經濟時代，高承諾型人力資源管理方法必然會促進企業與員工之間的雙贏，其所帶來的負面影響也不得不面對。
3結語
在知識經濟時代，企業的發展與人力資源管理密切相關，如何激發員工的激情，為企業發展奉獻一份力量，是人力資源管理存在的核心價值。從目前多個不同企業的高承諾型人力資源管理的應用案例來看，這種管理體系無疑是成功的，但也存在諸多問題。從企業的長遠發展來看，保持企業的新鮮活力、保證員工的激情迸發是企業核心競爭力形成的主要動力源泉。在后續的研究中，相關學者不應該把企業利益作為唯一目標，而應該考慮企業員工的需求；從員工本身的角度上來說，應以發展的眼光看問題，有付出便有回報這是不變的真理，因此踏踏實實為企業的發展奉獻自己的一份力量也是企業發展最期待的行為表現，而不應該為了眼錢蠅頭小利而犧牲自己在企業的進一步發展。“雙贏”才應該是企業人力資源管理的最終目標。
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作者:王璐 苑泊舟 單位:中國石油管道局工程有限公司投產運行分公司 中國石油管道局工程有限公司國際事業部