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醫療衛生體制處于不斷改革的過程中，許多衛生服務涉及婦幼保健工作，使得婦幼保健機構的工作量不斷增多。“十三五”期間，關于婦幼衛生事業的投入越來越大，給婦幼保健機構帶來了發展機遇。衛生人力資源是推動婦幼保健機構的發展動力，是衛生系統的重要組成部分，同時也是強化醫療衛生體制的關鍵。所以，加強對婦幼保健機構的研究有著深遠的意義。
現階段，江蘇省共擁有婦幼保健機構457所，其中有150所婦幼保健機構存在著人員配置問題，達不到國家規定標準，平均每個縣級缺少36人，可以看出人員配置存在不足的情況。從婦幼保健機構的人員學歷來看，其中碩士以及碩士以上學歷的有5人，占0.2%；本科學歷的有529人，占13%；專科學歷的有2874人，占46%。從職稱情況來看，初級職稱和中級職稱比例較大，分別是58%、34%，高級職稱和沒有職稱的相對較少，分別是3%與4%。
二、縣級婦幼保健機構人力資源管理面臨的問題
（一）衛生管理人員隊伍有待提升
隨著醫療體制的深入改革，許多結構性問題逐漸暴露出來，尤其是人才隊伍建設方面，人才隊伍的水平有待提升。從江蘇省的情況來看，衛生隊伍的分布以及結構不太合理，也就是城市和鄉村，各區域之間存在明顯差距。從人員專業性來看，行政人員由專業人員轉行，但是缺少管理方面的能力，難以適應管理崗位的要求。
（二）縣級婦幼保健機構缺少完善的人力資源管理制度
1.人力資源不足，缺少編制以及健全的人才流動機制。從人員方面來看，婦幼保健機構人員比較固定，各崗位之間缺少互換，流動性不強，限制人員自身能力的提升。從人員配置和任務分配方面看，職責分配不太清楚。從人員結構來看，具有本科以上學歷或者副高級技術職稱的人員，占比不高。2.績效考核不完善。績效考核影響員工的工作積極性，現有的績效考核使用統一化的標準，過于定性化和原則化，缺少相應的約束或者激勵機制。雖然國家一直提倡要采取按績效領取薪酬，拉大醫療服務人員的收入差距，做到多勞多得，但是制度的落實還不夠，許多婦幼保健機構還是使用以往的等級工資，導致員工的工作積極性較低。
（三）缺乏相應的文化，沒有形成人才長效培養機制
同企業一樣，文化對于婦幼保健機構同樣十分重要，影響著價值觀念、管理作風、經營準則、發展目標等，良好的文化，可以對員工的行為和觀念加以約束，使其保持良好的忠誠度，安心工作，朝著明確的目標努力奮斗，這樣才能提升工作效率。許多縣級婦幼保健機構并沒有意識到文化的重要性，缺少文化建設，也沒有一個人才培養的機制，影響著人力資源的發展。
三、縣級婦幼保健機構人力資源管理的優化措施
婦幼保健機構在人力資源管理方面應該堅持“以人為本”的人才管理理念，注意管理模式的創新，認識到人才是發展婦幼保健機構的關鍵要素，制定人才發展的戰略，引領和促進婦幼保健衛生事業的發展。對于人力資源管理的優化，可以從加強人才流動、完善績效考核、豐富激勵方法、做好人才發展規劃等方面入手。
（一）建立人力資源激勵機制
有效的激勵方式，能調動員工的工作積極性。在員工激勵方面，可以采取薪酬激勵、培訓以及職務晉升等手段進行激勵。結合員工的不同需求，例如，工齡不長，對于收入需求大的人，采取薪酬激勵的方式；對于那些有較長工齡的員工，可以采取培訓或者職務晉升的方式。這種激勵方式，可以將資源優勢充分發揮出來，滿足不同人員的激勵目的。婦幼保健機構應該對人力資源給予高度重視，認識到人才的重要性，做到尊重人才，激勵人才，為人才營造良好的成長環境。給予員工更多的學習和交流的機會，例如，進修學習、科研資助以及學術交流等，給員工關心照顧，采用情感和待遇相結合的方式，挽留人才，為具備實干精神的人員提供施展的空間。對于的員工，根據刊物的等級，給予相關的獎勵，這樣才能調動員工的工作積極性，從而實現個人目標和組織目標。
（二）完善績效考核機制
績效考核的目的在于讓員工更好地各司其職，做到多勞多得。1.應該結合不同的工作崗位及實際水平，建立起具備差異性的績效考核方案。將績效考核作為人力資源管理的重要內容，增加具備可操作性以及可以量化的指標，作出客觀公正的評價。2.績效考核必須客觀準確?？冃Э己丝陀^準確是保證公正公平的重要前提，結合不同的科室特點及不同的崗位特點，建立科學的績效考核標準。3.差異化的考核內容和指標。由于工作人員和管理人員存在著不同的層級和類別，需要具備差異化的考核內容，例如，將技術要素、管理要素、責任要素共同納入考核內容。此外，還應該將員工對于工作的態度、工作的業績以及工作的能力進行分檔，加大對優秀人才及關鍵崗位的傾斜。
（三）加強人才培養，做好人才發展規劃
為人才做好發展規劃，是人力資源管理的重要工作，也是進行人才培養的一種手段。以培訓的方式，進一步激發和挖掘員工的潛力，提升員工的綜合素質，努力打造婦幼保健機構的人才培養機制，為婦幼保健機構的發展帶來更大的活力。人才培養方面，加強婦幼保健機構的溝通交流，開展培訓班，引入現代化的管理理念，打造聚集醫療專業素質和管理能力的團隊，促進婦幼保健機構的發展。
（四）加強人才流動
提升人才的流動性才可以保證婦幼保健機構的活力。在人才流動方面，可以通過制定一些優惠政策，去吸引人才，從外部引入一些優秀的醫療人才，做到“尊賢使能”，并且可以將人才引入并放寬到省外，根據婦幼保健機構的發展規劃，按需引進人才。同時加強內部崗位的流動，內部崗位流動可以讓員工的專業能力更加全面，提升自身的綜合素質。
四、結語
綜上所述，現階段縣級婦幼保健機構的人力資源管理工作依舊存在不足，缺乏完善的管理制度和績效體系，無差別的薪酬待遇，導致員工的積極性不高。因此，做好縣級婦幼保健機構的人力資源管理，對人力資源進行合理配置，完善績效薪酬體系，更好地促進婦幼保健機構的發展。建立完善的管理機制，培養德才兼備的婦幼保健人才隊伍。結合婦幼保健機構的崗位設置、職業特點等，制定和完善人力資源管理制度，做好人才的培養。首先，建立人力資源的激勵機制，針對不同需求，采取薪酬、晉升的激勵方式。其次，完善績效考核機制，差異化地考核內容和指標，保證績效考核的準確性。再次，加強人才培養，做好人才發展規劃。最后，加強人才流動，提升員工的綜合素質。
作者:楊蘇梅 單位:江蘇省邳州市衛生健康委員會