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【摘要】醫務人員作為醫療體系的核心內容，是醫療體系中最具有能動發展性質的珍貴資源，決定了醫院的醫療服務質量，更決定了醫院的管理發展前景。構建科學合理的醫院人力資源管理激勵體制，能夠充分調動醫務人員的工作積極性，提升醫院競爭力。本文對醫院在人力資源管理激勵體制方面發展的現狀進行了初步研究，以激勵理論為指導，詳細分析了醫院激勵體制中存在的部分問題，并在不不違反激勵規則的基礎上，為優化醫院人力資源管理激勵體制提出建議性對策，希望能夠為醫療系統中人力資源管理工作的發展做出一定的貢獻。
【關鍵詞】醫院;人力資源管理;醫務人員;激勵體制
引言:
21世紀是知識經濟全面迅速爆發的時代，眾多企業單位之間的競爭也逐漸從最初的資源和發展規模的競爭逐漸演變成對于人才的競爭。但是現階段，在我國的醫療領域卻因為行業性質的獨特性，在人力資源管理方面仍然處于相對單一落后的狀態，無法及時的根據醫院的戰略發展計劃創新人事管理模式，人力資源管理機制中存在著傳統化、僵硬化等缺陷性，尤其是在人力管理激勵體制方面嚴重缺乏規范化、科學化與嚴謹性，無法為醫院提供更多有力的人力資源服務后盾。故筆者將試圖結合自身工作經驗，對醫院人力資源管理激勵體制方面存在的問題進行反思，并提出相應的解決方式，以期提升醫院的整體核心競爭力。
一、醫院人力資源管理激勵體制中存在的問題
當前政治、經濟同時發生變革的階段，醫院仍然慣用傳統人力資源管理模式中存在的諸多問題嚴重制約了醫院的發展。1、人事管理不夠規范。近年來，我國在醫療行業領域取得了長足的發展，快速的發展帶來了更多的競爭，諸多優秀醫務工作者為了更好的發展而產生了頻繁的人才流動。而醫院則處于一個發展框架不斷擴大的狀態，醫務人員在一定程度上產生了短缺現象。為滿足醫院的臨床需求，開始聘用編外人員，但是在待遇與福利方面始終與正式在編工作人員有差，使得部分工作者缺乏一定的歸屬感與責任感，工作中有一定的消極怠工情緒，不利于醫院的穩定發展。同時，在有關職位的晉升方面的依據較為單一和固定，無法考慮到不同崗位的不同情況的醫務人員的各種差異，導致對于晉升人員的真正科研能力缺乏正確的衡量和判斷。2、績效考核模式不科學?？冃Э己酥贫葲Q定了醫務工作者的任免、獎懲等，科學的績效考核模式能夠刺激工作人員的工作積極性，提升其責任感。但是現階段醫院僅僅開展了形式相對單一固化的績效評估工作，績效管理機制不夠系統化。首先，進行績效考核的出發點更多的與醫務人員的薪資進行了掛鉤，導致在考核的過程中，多數科室的管理層與工作人員對于績效管理認識不到位，考核過程流于形式;同時考核目標設定不科學，僅僅對醫生的工作量進行考核，缺乏對于工作過程中的問題反思、總結等方面的整體考核，忽略了病人或家屬滿意程度、工作人員的學習與創新能力，醫療成本控制等方面內容;其次在績效管理的過程中缺乏有效的績效溝通，考核的結果無法幫助醫生更好的將個人發展與醫院發展目標相結合，考核標準過于統一化，忽略了醫務人員之間存在的包括職位、年齡、經驗等在內的個體差異性，極大的制約了醫務人員的積極性。3、進修培訓激勵機制不完善。近年來，醫院為促進醫務人員的專業技能和服務質量的提升，相繼開展了入職培訓、理論與實踐操作培訓等各種培訓活動，并定期組織醫務人員參加各種學習交流活動。但是近年來，人民健康意識的提高和各類醫療保險制度的普及使得醫院的工作十分繁忙，很多醫務人員沒有足夠的時間參加培訓和學習交流活動。在醫院內部所開展的各種培訓活動中，也常因缺乏系統的培訓計劃和切實的培訓需求調研，而使得培訓的落實流于表面，無法落到實處，培訓結束后的相關考核工作也容易流于形式，導致培訓發揮不了真正的效果。4、職業規劃激勵機制不健全。為實現更好的穩定發展，醫院應根據實際情況開展職業認知與規劃等活動。但現階段醫院對職業規劃激勵體制建設不夠重視，無法及時引導醫務人員正確樹立職業意識，導致部分醫務人員缺乏正確的個人職業認識和清晰的職業生涯規劃，也無法滿足其他部分自身職業意識深刻、生涯規劃較為清晰的醫務人員的更高層次的職業價值追求。同時，醫院現階段在人員調配和晉升方面，依然沿襲傳統的管理模式，晉升發展道路單一，不符合自身發展的戰略需要;在崗位輪轉安排方面，也不能切實根據醫務人員的職業發展設定進行安排，導致醫務人員缺乏工作的積極性，缺失相應的個人提升機會。
二、主要建議性對策
解決醫院人力資源管理激勵體制方面存在的問題，應遵循精神層面激勵結合物質層面激勵、正向激勵結合反向激勵、靜態激勵結合動態激勵、短期激勵結合長期激勵的多項原則，從以下幾個方面入手:1、完善整體人事管理機制。首先，醫院應與所有編外人員簽訂相應的聘用合同，給與在編人員一樣的薪資標準和福利待遇，并應在正確遵守醫院規定的基礎上，嚴格保障各編外人員的職工權益，使其能夠被平等對待。其次，醫院應根據自身的發展戰略和實際情況，建立全面的復合型的薪酬管理體系，在提高醫務人員工作積極性的同時提升自身人才競爭力。同時，醫院可對所有醫務人員進行配比結構調查，制定科學的晉升機制。2、改革績效考核體制。在績效考核方面，醫院應建立分層次分類的考核標準?？己藘热輵ㄡt療工作量指標、醫療質量和效率指標、醫德醫風指標、經濟指標等內容，以求績效考核與績效工資之間的關聯是公平合理的。同時應制定正確的考核目標，通過對目標的達成標準對醫務人員進行獎罰或晉升的衡量，從而培養醫務人員的危機意識，調動其自身的能觀主動性和積極性，進一步提升醫院的整體水平和產業競爭力。3、深入開展人才培養和繼續教育培訓活動。可持續的有強大競爭力的發展，是需要強大的人力資源支持的，是需要支持醫務人員的繼續學習和更高層次發展的。醫院必須要樹立“以人為本”的觀念，為醫務工作營造一個和諧積極向上的整體環境，要提供優良的設施建設，更需要提供良好的學習氛圍和平臺。同時，醫院要注重引進人才，維護人才，培養人才，積極開展或鼓勵推薦醫務人員參加各類學習交流培訓活動，幫其建立“以終生教育助終生執業”的職業理念，保持高潔的職業品德，激活其自身創造力，提升其專業水平和服務質量，實現醫院與醫務人員的雙重有機發展。4、重建情感激勵體制?？紤]到醫務人員的工作情況與壓力，醫院應加強對醫務人員的情感激勵，構建團結和諧的工作氛圍;建立學習型組織，鼓勵并支持醫生的學習與工作，助其明確學習目標和任務，關注醫務人員的身體健康與家庭狀況，根據現實條件增加相應的特殊保障福利，讓醫務人員感受到醫院的重視和溫暖。同時，應建立以信任為前提的多重方式與渠道并存的順暢雙向溝通機制，加強廣大醫務人員之間相互的溝通與交流，及時了解醫務人員的思想動態和工作生活情況，傾聽他們的意見和想法，并給與一定的參與決策機會，增強其工作積極性。
三、總結
科學高效的人力資源管理激勵體制為醫院營造了一個積極向上的良性競爭環境，緩解了醫院內部存在的種種壓力;其次，合理的激勵體制能夠為醫院的發展提供和吸引更多的優質人才，能夠極大地調動醫療工作人員的工作積極性，充分發揮其自身主觀能動性和潛力，并在競爭強烈的經濟時代幫助醫院留住這些人才，實現工作人員與醫院的共同進步。建立科學高效的人力資源管理自理體制，需要正確的認識和了解激勵體制的作用，并正確把握好激勵體制管理工作中有關激勵的頻率、時間、程度、內容等重點因素，使其能夠充分發揮其最大的積極作用。
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作者:李濤 單位:安徽省利辛縣人民醫院科教科
