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【摘要】高職院校科研項目人力資源管理中的績效管理作為整個項目績效管理中的重要組成部分，對項目的研發與開展有著重要意義。結合績效管理理念，現代化績效管理作為一種復雜、動態的管理過程，貫穿于科研項目的始終，這就需要全面分析人力資源績效管理中的問題，進而提出相應的解決對策?；诖?，本文首先對高職院?？蒲泄芾碇械目冃Ч芾碚归_相關闡述，進而提出績效管理中存在著的問題以及解決對策。
【關鍵詞】高職院校；科研項目；人力資源管理；績效管理；問題
引言：
在高職院校科研項目當中，人力資源作為項目研究的主體，科研團隊的實際工作情況對項目研究成效有著十分重要的作用，隨著高職院校的不斷發展，科研項目數量也不斷增加，高職院校對科研項目中的績效也更加重視。對于績效管理來說，要求科研項目人力資源隊伍不斷的優化、配合，同時也要對財力、物力進行優化配置，從而實現項目研究中的效益最大化，這樣才能夠保證項目研究的最大化效益產出，一方面能夠為高職院校培養出更多的人才，另一方面也是實現了科研成果創新。結合科研項目中的團隊管理現狀與特點，可以看出當今高職院校科研項目人力資源中績效管理依然存在著些許問題，包括管理模式、責任分配、利益分享等各個方面，這就需要針對現有問題提出相應的解決措施，從而發揮績效管理的積極作用。
一、高職院?？蒲许椖咳肆Y源中績效管理的含義與實施意義
（一）什么是績效管理
科研項目人力資源管理是指科研項目活動中項目管理人員采用專業的技能、工藝、知識、工具，從而確保最終的項目實施目標得以實現。而績效管理則是一種完整的考評系統，在整個系統運行過程中，需要所有的管理人員、組織人員、幾層人員全部參與到其中，貫徹組織戰略、管理責任、實施方法、科研人員績效目標等各項內容，并以一個團隊為單位開展績效考核工作。在實施績效管理過程中，需要工作人員加強合作、同心協力才可以確保最終的項目實施質量，提高績效。在實際管理當中，需要管理人員幫助項目實施人員解決在工作中所遇到的問題，并給予一定的支持和幫助，院校領導也要加強對項目人員的關注度，并制定出更具長期規劃性的戰略目標，也就是說績效管理實則就是提高項目質量與個人績效。
（二）加強績效管理的重要意義
績效管理出了是一種確?？蒲许椖靠梢皂樌麑嵤┑膱绦泄ぞ撸瑫r也是一種目標管理手段。如果院?？蒲许椖繉嵤┲袥]有將工作活動內容與崗位權責變化為日常活動目標，這就無法充分發揮績效管理的積極作用，工作科研人員也難以受到績效管理的引導與約束，缺乏對科研人員的激勵作用。而實施績效管理、構建完善的績效管理體系，將院?？蒲锌偰繕撕涂蒲腥蝿障嘟Y合，并在工作當中加入各種的績效指標，從而及時的掌握科研項目實施情況?？冃Ч芾砼c薪酬體系直接掛鉤，這就能夠提高科研人員的工作熱情。傳統的績效管理雖然在一定程度上也可以起到激勵作用，但缺乏科研項目應有的團隊意識，也就是都是以個人績效為主，而不是團隊績效，在績效標準上也有所差異，這就造成了績效評估中的不公性。在現代化績效管理的當中，績效管理體系的核心不是為了約束科研人員，而是采用團隊目標、個人標準來完成整個科研項目的目標?？冃Ч芾響鹇跃秃帽葻羲粯又敢蒲腥藛T的努力發展方向，讓科研人員看清個人與團隊之間的關聯，從而全面認識到個人價值在團隊價值中的作用。
二、高職院?？蒲许椖咳肆Y源中績效管理中的問題
（一）傳統績效管理問題
對于高職院校科研項目績效管理來說，由于當今職業教育正處在快速發展階段，也處在轉型的重要時期，很多院校領導將工作重點放到了日常教學和學生管理層面，對科研向項目缺乏關注度，造成績效管理依然是采用傳統模式。雖然大部分院校都構建了績效管理制度，但是能夠發揮制度價值的卻是少之又少。很多院校為了能夠跟上十大發展態勢，不斷的朝向現代化績效管理模式發展，但是最終考核模式依然過于傳統，科研項目績效與院校教育、日常管理聯系性不強，單純的將績效最終標準劃分為薪酬、職務、獎金等，該方法依然不符合現代化績效管理的理念。
（二）業績與績效問題
由于院校科研項目和企業科研不同，高職科研無法直接產生經濟效益，而是改變院校的教學和管理現狀，間接的發揮自身的效益。所以，在業績與績效方面存在著模糊不清的情況。業績實則是指科研人員或團隊的達成了院校領導所下達的科研任務；而績效所包含的內容十分廣泛，不僅僅包括科研的業績，同時也包括科研的時效性、實施成本、實施為效率等。很多院校在科研項目績效管理中直接將業績當做績效，從而忽視了績效的諸多特點，在考評過程中也過于片面，如果工作績效管理缺乏時效性就無法滿足業績標準，甚至難以實現院校的戰略目標。如A院校中的會計專業為了能夠適應《新會計準則》對會計課程體系進行研究、發展，固定期限是3個月，則按照3個月時間完成，則可以在下學期直接實施，跟上時展潮流；如果缺乏時效性評價標準，沒有規定期限，或期限延長，則無法調動科研人員積極性，也延誤了院校的教育體系改革。
（三）院校領導方面
院校領導由于日常工作繁忙，將績效管理看做是人力資源部門的職責，雖然理論上的確如此，但這也導致領導對科研績效管理的不重視?？蒲邢腠椖靠冃Ч芾砜梢哉f貫穿于院校發展的始終，特別是在人力資源管理層面上，是院校優化科研部門崗位、提高人才黏性的重要方法，更是推動院校改革的重要驅動力。很多院校領導將績效管理職責規劃給人力資源管理，但科研項目的特殊性，再加上管理部門對科研項目知識掌握度不足，因此無法良好的展開管理夠年工作。通過分析現代化績效管理本質可以看出，現代化績效管理不僅僅關注個人，同時也要和整個團隊乃至院校發展戰略相契合，也就是團隊大于個人，而這就需要上級領導的支持與鼓勵，僅憑人力資源管理部門難以承擔。
（四）績效管理制度問題
對于科研項目人力資源績效管理來說，開展績效管理最終目的還是激發個人價值和團隊作用，讓科研人員可以結合領導所提出的科研任務不斷努力。從績效管理層面上進行分析可見，由于當今院校不斷朝向企業管理模式發展，因此績效管理也要加強上下級之間的溝通，也就是及時反饋績效考核和科研工作信息，這樣即可針對科研現狀定制或優化績效管理制度。但部分院校沒有認識到上下級信息反饋的重要性，很多科研人員提出了相關建議最終也難以得到反饋。同時，績效考核也是上級對中級、中級對下級的形式進行考核，這就導致院校領導無法直接掌握下級人員的實際工作情況，導致績效管理或科研工作缺失了導向性，最終形成上級不了解科研情況，科研人員不了解校領導意圖，績效管理制度也更加傾向于短期效益，喪失了原有的重要價值。在績效考核制度制定當中，多種制度款項都是針對科研人員薪資，考核結果也缺乏針對性。從最終考核結果來看，績效考核更加注重科研效益，缺乏對個人的關注度，包括工作表現、努力程度等，這就無法做到付出與回報對等，績效也喪失了自身的意義。制度的缺失導致執行力不足，績效也更加趨于形式化，難以發揮其自身的價值。
三、加強高職院?？蒲许椖咳肆Y源中績效管理的對策
（一）合理制定績效考核目標
績效管理是衡量科研人員在一個階段的工作效益，其次再結合科研人員的薪資，這里有一個前后關系。例如，上級領導規定某個專業教育改革方案在3個月內完成，并達到指定的標準，這就是績效考核的及格線。而提前完成且在實施中有不錯的表現即可實現績效目標，也就是能夠在薪資上做出提升，反之，很多科研團隊為了追趕目標完成時間，在具體實施中并無效益，則判定為沒有完成科研目標，則要給予一定程度上的懲罰。為了能夠全面發揮績效管理的全面性，需要將院校發展目標（戰略）細化為科研團隊的工作目標（標準），把組織目標轉變成為經營單位目標，之后再制定科研人員的個人目標。而個人目標的制定需要提前做出工作規劃，可以是時間上的規劃，如月度、季度、年度；也可以是實施情況的規劃，如優、良、中、差等。個人目標與團隊目標、院校發展目標是嵌入、依附關系，要求組織能夠給個人發展方向，科研人員將此方向作為工作基礎，確保每個崗位都能夠保質保量的完成戰略目標，并協助他人完成目標，這也稱之為組織績效管理。
（二）結合過去與未來
對于科研項目績效管理來說，其中最難實現的就是績效評估與反饋溝通，所謂的“最難”是因為難以衡量和評定?？蒲杏媱澟c績效目標與院校發展戰略目標息息相關，這就需要結合院校發展目標來構建績效管理體系?？冃Э己私Y果正確的反饋給科研人員是重中之重，這是因為很多科研團隊沒有認識到上級領導的意圖，如院校發展的主要目標就是教育體系升級，需要科研團隊制定更加符合現代化市場的教材，雖然所研制的教材大綱符合現代化市場發展要求，但是在實施起來缺乏操作性，包括課堂教學與實體上的矛盾、院?，F有師資和硬件設施無法滿足綱要要求等。所以如何正確的掌握方向十分重要。院校領導對于績效考核更多是更加注重可視化的東西（如分數、等級等），因此在考核細節和考核分數上也糾纏不清，無法加強上級與下級的溝通，也就是無法結合科研人員的內心探究績效考核的未來發展，甚至很多科研人員無法掌握績效標準，科研團隊負責人指哪打哪，無法發揮個人價值，這就忽視了績效管理中的個人作用。這就需要績效管理必須要結合上下級，要有先進性理念，正確解決過去的矛盾，并結合院校發展戰略做出規劃，讓過去和未來管理相融合，正確處理過程與結果之間的關系。各部門負責人也需要明確個人的工作任務，包括科研跟蹤調查、科研服務、指導幫助、反饋溝通等，將上級的意圖及時告知科研團隊人員，加強績效的過程管理，也不必過于關注分數上的情況，這是因為有了上級與下級、過去與未來的戰略模式，科研人員也會不斷的學習，科研水平自然會有所提高。
（三）短期目標與長期目標相結合
我國高職院校存在著一個通病，就是教育部門要求什么做什么，再將教育部門下達的任務下發給科研部門。這就導致科研項目績效管理過于注重眼前事宜，如果過于注重短期目標，會導致長期戰略目標組織能力不足，而真正想要實現院校發展與改革，還需要長期的發展目標沉淀，包括院校品牌建設、人才培養、教育改革等，這都是提高院校競爭力的重要一環。所以要將短期目標和長期目相結合。除了教育部門下達的任務外，還需要結合市場發展態勢，自主加強教育體系、教學模式、管理模式的研究，結合市場現狀制定長期的績效評定戰略，從而為社會配養出更多的人才。
（四）落實績效管理保障措施
（1）完善組織機構
科研項目主要是為學生、院校、社會、（職業）教育事業服務，所以要構建一套適合市場變化、反應敏感的績效體系?？梢栽谠盒瘸闪⒖冃Ч芾砦瘑T會（咨詢與監督部門），制定組織績效制度，并成立績效管理制度的實施小組，缺乏制度可以有效落實。
（2）科研人才培訓系統
需要對科研人員展開培訓，提高其科研能力。包括制度、法律、視乎、戰略、制度、道德等培訓工作。同時也要明確評估方法與手段、專業水平、工作態度等。還需要完善院校的信息化建設，確保績效管理工作順利開展。
四、結束語
綜上所述，科研項目績效管理對高支院校改革與發展、提高教育水平有著重要作用，這就需要根據績效管理中的現有問題，結合職業教育職業與市場發展趨勢，對科研項目績效管理進行創新，全方位發揮績效管理的綜合性效能。
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作者:郭芳華 單位:寧夏工商職業技術學院