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摘要：在新時代背景下，高校的人力資源管理方式對于教師的教學科研水平有重要的影響。一方面，學校應當不斷升級現有的人力信息管理系統，實現全校的數據統一化管理流程。另一方面，學校也要通過優厚的薪酬福利機制吸引更多的人才加入，為教職員工提供多樣化的發展通道。
關鍵詞：高校；人力資源管理；教學科研
人力資源管理是高校管理的重要組成部分。只有通過合理的人力資源管理制度，不斷提高員工工作效率，鼓勵教學科研創新，才能促進高校的發展。加強人力資源管理制度建設是高校獲得生命力并持續發展的重要環節。
1高校人力資源管理現狀分析
高校作為一個龐大的組織機構，建立完善、科學的人力資源管理制度不僅有利于團結現有員工，激發工作動力，還能為其他高校樹立良好的榜樣。21世紀以來，我國的高校數量日益增加，然而，許多高校由于自身經驗、地理位置、資金等方面的限制，在人力資源管理上存在較多的問題，阻礙了我國高校的進一步創新發展。在此背景下，研究高校的人力資源管理問題就具有雙重的現實意義與學術意義。
1.1信息化管理程度較低
在高校的人力資源管理實踐中，由于涉及教學科研人員、行政管理人員以及大量的后勤保障人員，管理較為復雜。許多高校內部尚未進行統一的規劃管理，沒有建立自動化的人力資源信息系統，現有的系統僅能夠支持在職教工的如工資水平情況等基礎信息查詢，教師的教課情況、績效考核情況等記錄則分散在各個院系的自助系統中，后勤人員的信息則往往存儲在單獨的系統中，又需要額外的設備才能開啟，這些不利于學校統一考核、存儲管理信息。另外許多高?，F有的人力資源管理信息系統存在較為嚴重的脫層現象，即，有系統存在，但是系統使用人員并不了解如何更好地操作，需要向上級請教權限，向教師溝通問題，這在無形中增加了系統的負荷。
1.2缺乏團隊凝聚力建設
凝聚力主要指一個單位對員工的吸引力以及員工與員工之間的互相吸引力。凝聚力是一個群體的靈魂，是一個單位發展的內在動力。教師是我國高校的主體組成部分，也是高校開展工作的力量源泉?，F階段，許多高校并未意識到教師的凝聚力建設對于高校發展的重要性。一方面，學校缺乏人文關懷，要求教師承擔過量的教學任務，不能為他們提供輕松、合理的科研環境。另一方面，某些高校內部還會出現不同的學術學派，各個學派之間相互排擠，不利于科研工作的開展。
1.3人才培訓機制普及度較低
目前，越來越多的高校意識到持續學習對于教職員工素質提高的重要性，逐步加強了對人才的培養與培訓，但是由于培訓資金、培訓師資等多方面因素的限制，難以開展高質量的教師培訓活動。一方面，由于高校新進的教師大多數為博士學位，所以高校應當尋找相應領域的專家學者對其進行崗前培訓指導，而許多高校由于受地域、資金等條件的限制，難以聘請到專業的教授對青年教師進行培訓，不利于青年教師的學術發展。另一方面，許多高校的人力資源管理人員并非專業出身，對于人力資源的管理不熟悉，例如，在對行政人員進行培訓時，時常會有行政人員表示培訓內容枯燥無味，浪費工作時間等。
1.4薪酬福利機制有待完善
高校的薪酬福利主要包括工資以及福利補貼部分。對于一些高校而言，由于教師隊伍是其重點關注的對象，因此，教師的薪酬福利制度均按照國家標準水平制定，不易出現差錯，教師比較滿意。然而，在一些地方高校中，盡管單位能夠為新引入的教師提供有保障的住房服務，但工資獎金較低，僅能滿足日常的生活，導致青年教師不得不前往企業進行兼職，不利于學校學術科研的發展。另外，許多后勤人員的薪酬福利機制仍然不夠完善，表現在固定工資較多而可變的福利獎金過少上。后勤保障人員工作在校園的各個角落，但難以拿到與自己工作量匹配的工資，極易導致他們消極怠工。
2提高高校人力資源管理效率對策分析
社會學家沙赫特通過心理實驗表明，在人力資源管理制度完善的組織團體中，當單位領導主張生產時，員工的工作效率以及生產動力很大。由此可見，對于高校這個特殊的社會組織機構而言，單位的效益，長遠發展潛力以及員工的歸屬感、成長速度都與人力管理的力度以及完善程度有重要關系。在高校改革的背景下，如何完善現有的人力資源管理制度，提高教師團隊的工作效率值得每個高校進行仔細深入分析與思考。
2.1提高人力資源信息化管理程度
對于高校而言，應當建立一體化的人力資源管理信息系統，將教職員工、行政管理人員以及后勤工作人員的信息集中保存。一方面，對現有的系統進行改進與升級，開放通用的接口，減少系統開發工作。另一方面，對于信息基礎較弱的高校而言，應該與外包公司合作開發專用的人力資源管理系統，結合本校的實際需求，為不同職位的員工提供不同的服務，如為教師提供科研申請、經費報賬等服務；為行政管理人員提供查詢相應資料的權限，滿足各個職位員工不同的需求[1]。同時，有條件的高?？梢宰孕虚_發人力資源管理系統，由開發人員進行后期的更新與維護；對于資金以及技術能力不足的高校而言，應當選擇有經驗的外包公司來進行人力資源信息系統的開發，根據高校的實際需求提供原型設計方案，為使用系統的行政人員以及教師進行簡單培訓，并定期做好系統的更新與維護工作。
2.2加強高校教師團隊凝聚力建設
對于高校而言，為了提高學術競爭力，培養有特色的專業，應當加強高校教職工凝聚力建設。例如，鼓勵研究方向相近以及互補的教師定期開展學術的交流與討論工作，從交流中尋找靈感，從而更好地促進現有學術能力以及研究方向的更新與進步。另一方面，學校也應該鼓勵教師開展跨院的研究合作，如加強信息學院與商學院教師的合作，共同對大數據金融課題進行深入研究，憑借信息學院教師的技術力量以及金融專業教師的經濟知識，共同研究新的學術方向，提高研究成果的含金量。最后，高校也可以通過團隊建設等活動增強教師之間的凝聚力，如定期組織學院教師進行交流與合作，在會議上提出自己的想法與工作進度，其他教師提供思路的補充，從而提高教師之間的互動。
2.3設定科學的人才培養及晉升方案
高校傳統模式下，單一的晉升方式不利于員工的職業發展，“H”形方式的發展通道更加符合高校在職員工的晉升方式。“H”形晉升方式主要有兩種：一種是管理晉升通道。高校行政工作人員以及后勤工作人員可以通過此種管理通道開展新的發展模式。另一條是科研晉升通道。主要是指高校教師及科研人員可以憑借自身的技術向上升級，憑借優質的學術成果獲得與能力相匹配的職稱。“H”形晉升模式對于高校的大多數在校職工有較高的吸引力，不同專業的每個人員都可以憑借自身的知識能力進行晉升，既能起到有效激勵作用，也能夠發揮專業特長。只有為教師提供更多的晉升空間與選擇，才能夠吸引有能力的人才加入工作，進而提高高校的整體教學與科研競爭力。
2.4完善薪酬福利機制
薪酬結構包括固定工資、獎金等各個部分。合理的薪酬制度是對員工工作的認可，直接影響到員工工作的熱情以及積極性。一方面，高校應當對教職員工的職能以及經濟產出進行合理的評定，對不同任務以及不同要求的工作崗位提供可浮動的固定薪水范圍，根據工作人員的資歷以及工作水平選擇合適的工資，并為之提供有效的獎勵方式；另一方面，高校應該為青年博士教師提供更多有保障的福利，減小青年博士由于課時較少而造成的教學工資低的問題，從科研經費、安家費、研究啟動費等各個方面為青年博士教師的學術工作提供經濟支出，鼓勵科研產出，提供與產出相匹配的科研獎勵。
3結論
科學、合理的人力資源管理制度是高校取得學術進步以及科研成果的重要前提。高校應當積極鼓勵在職教師開展科研合作，也應當努力引入新學派、新思想的青年優秀博士，為現有的學術方向注入新的思維，完善薪酬福利保障機制，從而激勵職工取得更多的研究成果。
參考文獻：
[1]張麗娜，夏慶利.高校人力資源管理的現實困境與對策:基于大數據思維下高校人事檔案信息化建設的探討[J].學術論壇，2016，39（4）:157-161.
作者:馬川 單位:安陽工學院
