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摘要：在企業的人力資源管理當中，一大核心要點就是經濟師人力資源管理，其會在一定程度上影響企業發展，所以在開展管理經濟師人力資源的工作時，除了需轉變以往觀念，還應創新制度，完善機制。但從當前情況來看，經濟師人力資源管理當中還有較多的問題存在，文章對此作了探討，并研究了相應的應對策略。
關鍵詞：經濟師;人力資源管理;存在問題;解決方法
在新的時代背景下，國內的經濟獲得了高速的發展，各大企業也相應地實現創新發展，為了創造更多的經濟社會效益，使企業整體實力進一步地提升，企業需加強經濟師的人力資源管理。
一、我國人力資源管理的重要意義
從某種角度來講，人力資源管理指的是從事管理工作的管理人員采用指導溝通的方式，配合相應管理機制，通過某一管理形式來管理團隊外部和團隊內部的人力資源，保障企業團隊實現企業戰略、實現持續性的發展。作為非常重要的一項內容，人力資源對企業發展運行產生著一定影響，而優化配置人力資源，更能夠挖掘發揮出人才的特長，提升企業的生產效率，給企業創造更多的經濟社會效益。同時，在市場競爭日漸激烈的背景下加強管理經濟師人力資源，不僅能夠最大限度地激發出人才的競爭意識，挖掘其潛能，讓其更客觀地加深對自身的認識，還能夠提升經濟師的素質水平，對企業經濟建設起到一定的促進作用。此外，管理影響人力資源構成的各項因素，能夠改善企業外部環境以及內部環境，使企業內部結構得以優化，為企業實現更進一步的發展夯實基礎①。
二、現階段經濟師人力資源管理中存在的問題分析
（一)管理者意識不強，人力資源管理任務不明確
當前，國內企業處于非常關鍵的轉型時期，在這樣的背景下，企業管理者需強化經濟師人力管理，推動企業長效發展。然而從實際來看，許多管理人員并沒有充分地認識經濟師人力資源管理，在具體管理過程中，僅局限于出勤考核和人事檔案管理方面，沒有充分地發揮出人力資源管理的作用。甚至，一些小企業還未對人力資源部門進行設立，在這種情況下難以準確把握管理具體職能，無法明確人力資源管理任務，最終造成人力資源管理不適應企業發展的局面②。
（二）人力資源管理人員綜合素質不強，業務水平表現低下
在國內，由于企業不重視經濟師的人力資源管理，因此沒有結合管理者的實際情況展開針對性的培訓，導致人力資源管理人員綜合素質不強，業務水平表現低下。在這種情況下，管理者就無法高效地展開自身的管理工作，難以管理好人才，這極其不利于企業長遠發展。此外，在應聘的整體過程中，應聘者同管理者有直接的接觸，一旦管理人員缺乏綜合素質，沒有表現出足夠的業務水平，會直接影響到應聘者對企業的印象，重新考慮是否在此就職③。
（三）企業人力資源短缺或資源浪費情況普遍
從當前的實際情況來看，企業內部并沒有對人力資源進行大力引進，在某種程度制約了企業的發展。企業要想獲得發展必然離不開人才，然而很多企業普遍都存在著難以招聘到人才或者招聘的都是低素質、低水平工作者的現象，這對企業戰略的實現極其不利④。同時，企業還有浪費人力資源的情況存在，具體體現在以下方面：第一，沒有采用科學的人力資源管理方式，無法對人才物盡其用。第二，沒有把人才分配到合適的崗位上，無法挖掘出其潛能。可以說，人力資源的浪費不僅無法給企業創造更大的效益，而且難以提升企業綜合的核心競爭力⑤。
（四）獎懲機制不夠健全
在企業中，作為非常重要的管理人力資源的方針，獎懲機制發揮著極其重要的作用，然而許多企業并不重視人力資源的管理，在制定獎懲制度時，沒有結合實際情況，也沒有采納經濟師提供的建議，無法充分發揮出獎懲機制真正的作用⑥。此外，要想使人力資源管理的效率有效提升，就應使員工投身于工作的主動積極性得以調動，主觀能動性得以發揮，從而保障各項工作有效展開。但是很多企業不重視獎懲機制的完善，沒有科學地對工作人員能力進行評估，采用相應的應對措施，這樣不僅難以激發員工的工作熱情，還會助長其消極和不滿的工作情緒，難以提升工作效率，無法保障工作質量⑦。
（五）人力資源管理欠缺長遠規劃
管理人力資源這一工作有復雜性以及長期性的特點，但是很多企業在管理人力資源的過程中，僅流于形式，工作內容僅局限于員工的辭退和招聘，沒有進行長遠規劃，也沒有結合市場情況和企業發展需求規劃人才戰略，在分配內部崗位時欠考慮，這樣難以保障人力資源管理的成效和人才的高效利用，而且對企業各項工作的開展起到了一定阻礙作用⑧。
三、經濟師人力資源管理解決對策
人才是企業的核心競爭力，只有解決好人力資源管理現存的問題，才能夠實現人盡其才，物盡其用的目標，為企業做出巨大貢獻。
（一）培養競爭意識
要用到創新眼光對人才發展進行審視，將人才適應各種復雜環境的能力培養作為著力點，使人才工作干勁以及熱情激發出來，并逐步強化自身的發展意識和競爭意識。從某種角度來講，當人才體悟到競爭機制的激烈以及殘酷時，才會有動力迎接挑戰，迸發出更多智慧的火光，充分激發出自身的潛能，為企業創造更多的效益。
（二）完善績效管理以及考評機制
企業在管理人力資源時，要對考評機制以及績效管理機制進行制定，并在實踐中，不斷探索，不斷完善。同時，企業管理人員要充分認識到績效管理的重要意義，認知學習績效管理技能以及基礎思想。在實際應用時，要強化同相關部門的溝通、聯系，確保獲得更為準確的信息。此外，業務部門要實施績效管理機制，發揮推動作用，提升部門業績。另外，還要將健全的激勵機制和人力資源的考核機制建立起來，應用于民主參與激勵和期權激勵以及薪酬激勵，調動人員工作的積極性，具體需做到以下幾點：第一，堅持以人為本的原則，將合理科學的激勵機制建立起來；第二，充分地對員工個體差異進行考慮，對差別激勵進行實施；第三，對績效考核的機制進行完善，將反饋渠道建立起來；第四，加大力度投入人力資本。
（三）強化培訓工作
企業員工的整體素質會對企業可持續發展的實現產生直接的影響，所以企業管理者要轉變管理理念，對先進管理方式和培訓方式進行采用，多渠道、多層次地挖掘員工潛力。與此同時，增加投入培訓員工的資金，使員工知識體系得以更新，這樣不僅可有效地使企業凝聚向心力得以提升，具體考慮時可從以下幾方面著手。第一，對相應的培訓機制以及培訓體系進行完善，開展培訓工作時要結合企業市場的需求，還要考慮員工自身特點。第二，除了需對健全的培訓計劃進行制定，還要對培訓內容和培訓目標以及培訓時間進行明確，采用相應措施，使培訓質量得以保障。第三，為了更好地激發員工參與培訓的主動積極性，可讓員工工資同培訓結果掛鉤。第四，在培訓時，不僅要對人才專業素質能力進行培訓，更重要的是強化員工的職業道德意識，確保員工具備的思想素質能夠滿足企業崗位提出的要求。
（四）建立人力資源管理系統
借助共享人力資源的信息服務平臺可將人力資源的管理系統建立起來，建立之后，可在全局范圍內統一調配以及管理全部的人才，這樣能夠防止高技能人才在無法發揮出自身特長的情況下，往外流動。與此同時，作為現代化的一種技術，人力資源的信息共享服務平臺能高效地管理經濟師人力資源，使人力資源相關的作業流程同標準相符，實現透明化，順利實現人力資源戰略的目標。從實際來講，總部可有效對基層進行監控以及管理，確保數據及時性以及準確性，并可整合歸總多層次數據，對管理者作出相應決策極其有利。
（五）建立科學合理的人力資源規劃
在當前，為了穩定企業的組織結構，使企業人才的流動率得以降低，企業十分有必要結合自身的發展情況對人力資源的長遠發展規劃進行規劃，在制定的過程中，要對三方面內容進行考慮。首先，在一合同周期內，給每個企業的員工都提供一定的發展創造空間。其次，企業要對人才提出關于素質職業發展方面的要求。最后，企業要根據人力資源的特點調整員工結構，通過這樣規劃人力資源發展的方式，能夠讓員工產生更高的企業信任度和忠誠度，更重要的是員工能夠更清晰地看到自身發展前景，更有針對地規劃自身職業。綜上所述，在企業發展中，非常重要的一項內容就是經濟師人力資源的管理。因此在實際管理過程中，除了要針對現有的管理問題采用針對性的措施解決，同時還要從多方面出發展開管理的工作，包括觀念的轉變、培訓考評機制和人力資源的規劃、人力資源管理系統的建立和人才競爭意識的強化等方面，加強人員管理，只有這樣才能保障人力資源管理的成效，推動企業長效發展的進程。
作者:陸生平 單位:廣西投資集團有限公司
