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摘要：事業單位屬于政府財政撥款，能夠靈活應用的資金不多，而且人員管理機制比較僵化，造成人力資源管理水平較低，同時相比于一般企業，競爭壓力較小，工作人員相對缺乏拼搏動力。以上種種原因造成事業單位在選拔人才、使用人才和培育人才方面存在一定的不足之處。本文首先介紹了3P理論的概念，然后介紹了以3P理論模型為基礎的事業單位人力資源管理原則，最后闡述了事業單位人力資源管理模式實施方式，目的是為事業單位管理和應用人才找到合適的方式和方法。
關鍵詞：3P理論；事業單位；人力資源管理；模式
一、3P理論概念
3P理論是人力資源管理一種模式的英語縮寫，指的是職位評估系統（PositionEvaluationSystem）、績效評價系統（PerformanceAppraisalSystem）和薪酬管理系統（PayAd-ministrationSystem）。人力資源管理的職能雖多，但崗位（Position）管理、績效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理這“3P”，卻占據了中心地位，成為實施科學管理的基礎，成為人力資源管理的核心。
二、以3P理論模型為基礎的事業單位人力資源管理原則
（一）以人為本
顧名思義，無論是企業還是事業單位，人力資源部門皆是圍繞著員工這個核心因素而開展工作，以3P理論為基礎的事業單位人力資源管理原則，體現出了“以人為本”思想，3P理論要求人力資源部門認真做好員工的規劃和管理工作，充分了解單位員工的特點和擅長之技，把員工看作事業單位發展重要的資源來進行管理和調配。將“以人為本”理念貫穿于事業單位人力資源工作原則，以人文核心，可以調動員工的積極性和工作熱情，為廣大干部群眾提供質量較高的優質服務。
（二）戰略協同
以3P理論為基礎的戰略協調指的是將事業單位的發展目標與人力資源的工作職責緊密結合，實現隨著人力資源管理工作不斷完善，事業單位不斷向著目標前行的目的。在事業單位總體戰略實施的過程中，人力資源管理配合戰略目標完成而做出調整，從而配合事業單位總體戰略的完成。事業單位發展愿景與人力資源管理目標戰略協同，會提高事業單位，特別是人力資源部門的辦事效率，也為單位員工工作清晰明確的指明了行動方向，朝著共同的戰略目標共同努力工作。
三、以3P理論模型為基礎的事業單位人力資源管理模式實施方式
（一）在事業單位中建立績效考核制度
3P理論要求在管理人力資源時注重公平的同時也需要建立起一定的差異性。在事業單位中具體體現于建立起績效考核制度以及相關的配套措施，保證在事業單位的選人用人當中，“考核有法、獎懲有據”，做到公平公開處理人力資源相關問題。正如戴爾公司創始人邁克爾•戴爾所說，“我們需要一種所有員工都認為合適和有效的激勵作用的注重業績的酬勞機制，企業在很大程度上以個人業績和雄心為基礎的工作方式中收益，不僅在財政方面，而且在企業的所有方面”。在績效制度中，將考核結果與內部干部和員工職務的升遷調動和薪資多少的評定掛鉤，實行雙向聯動，考核結果優異則會優先考慮該員工的薪資定級和職務變化，職務或者薪資越高，則績效考核越指標嚴格，越細致。在3P理論基礎上建立起的科學嚴謹績效考核制度，其目的不在于考核本身，而是一種激勵機制，實現單位內部員工積極主動工作，認真完成上級交給的任務。對于考核結果不理想的員工，實施統一的培訓，找出原因，提供方法，從而解決工作當中遇到的問題或者困惑，在員工能力提升的同時，企業也會得到更多的優質人才，促進企業不斷向前發展。
（二）在事業單位中建立選拔人才機制
3P理論要求在人力資源的職務任用時需要注重員工特質又追求員工的個性發展。自下而上設計職位，明確職位層級與價值。按照分類管理、按需設崗、相對獨立與有效銜接業務流程的設計原則，所以在事業單位中建立選拔人才機制，將合適的人才放到適合的工作崗位當中，滿足員工自身的發展，同時有能夠實現單位戰略目標的實現。建立起以職位目標為導向，采用對比分析和綜合分析的方式，將事業單位的人才，橫向比較與縱向比較相結合的方式，整體考察員工的綜合素質和特殊才干，從而將人才分配到合適的崗位之中。同時建立起末尾淘汰制度，將不適宜在某一個工作崗位工作的員工及時調配到其他崗位之中，實現崗位與人相互匹配的目的。
四、總結
事業單位的人力資源管理是一項很重要的管理工作，結合3P理論，在人力資源管理過程中要從素質測評向素質管理、崗位分析向崗位管理、績效考核向績效管理、工資分配向戰略薪酬管理的飛躍，從而使戰略人力資源的管理思想和“以人為本”的管理理念有了具體的內容和可操作的空間，適應了我國目前企業內外環境的變化，滿足了企業的現實需求。從而為國家和人民提供優質的服務，為我國經濟的發展做出更多的貢獻。
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作者:米新霞 單位:河北省石家莊市藁城區水務局