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snell模型作為先進的人才資源管理模式，將人力資源劃分為核心型、特質型、通用型和輔助型四個不同類別，針對不同類別的檔案人才進行有區別的對待和管理，可以將高校人力資源進行合理調配，推動高校檔案人才資源的規范化管理水平。
一、高校不同類型的檔案人才特征分析
作為人才濟濟的高校來說，無論是具體的檔案管理員，還是其他在高校工作的人員，與檔案都有著密切的聯系。高校不同類型的人才具有的基本特征。
1.核心人才。
對于高校來說，檔案管理者以及擁有專業檔案知識的核心人才來說，具有培養周期長，難以直接通過招聘一次性獲得，對于這類人才的管理模式往往采取的是承諾方式。如基于高校發展目標、戰略等對其進行績效考核，專注對其檔案管理方面的能力開發和提升，按照其檔案專業技術及科研能力支付相應的薪酬，幫助其建立遠期職業發展規劃愿景。
2.特質型人才。
特質型人才一般不是高校自身培養出來的，對于這類人才主要是基于合作關系進行管理，對于他們的績效考核主要是通過一些科研項目或團隊的整體績效，來考察其釋放出的人力資源潛能，對高校的貢獻，按照合同支付薪資報酬。
3.通用型人才。
通用型人才比較容易在市場中通過招聘獲得，對于他們的管理模式主要依賴他們的工作效率，對于此類檔案人員的績效考核是全方位動態的，一般關注即時績效，如按月支付相應的勞動報酬。
4.輔助型人才。
這一類人才在市場中充足，易獲得，對于他們的管理模式主要是以命令方式，不定期地安排他們相應的檔案輔助性工作。基于相關的工作指標和合同的具體要求進行考核，支付報酬往往采取計時或計件方式。
二、高校不同類型檔案人才的管理
1.核心檔案人才管理。
高校檔案核心人才作為高校多年培養，與高校的核心競爭力直接相關，對于實現高校的核心價值具有積極意義。但核心人才具有稀缺性，是難以通過一兩次的短時間培訓就能獲取的，因此，作為高校檔案管理的核心人才，高校應為他們搭建好軟硬件平臺，在彼此間構建牢不可破的心理契約，對于檔案的管理者既要賦予他們一定的工作自主權，讓其發揮自己的特長，吸納他們的意見和建議，對于他們的考核更多地是看其對高校檔案工作的發展貢獻程度；也要為他們設計個性化的發展規劃，出臺針對高校檔案人才培養近期、中期規劃，使他們在工作中不斷提升價值認同感和職業歸屬感，更好地為高校檔案工作的長遠發展提供不竭的智力支持。
2.特質型檔案人才管理。
特質型人才是高校發展過程中離不開，但又與高校的核心能力沒有直接關聯，這一類的人才價值往往低于核心人才，他們是具有一定的特殊知識和技術的人才。對于這類人才，高校可采取密切合作方式獲得，引導他們朝著高校的核心利益方向上培養，對于他們的管理應重“知識”的付薪原則，按照合同約定即可。
3.通用型檔案人才管理。
對于高校來說，通用型檔案人才如低年資檔案人員、檔案信息員或者兼職檔案員，其獨特性雖然較低，但其在檔案工作中的價值卻是一個較高的群體，這一類人才雖然可以通過人才市場較容易招聘到，但不能夠忽視對他們檔案業務知識的后期培訓和發展。高校應該注重培養他們的工作效率，對其進行全過程、多角度的業績考量。支付他們的薪酬應該結合績效考評結果來進行，并定期組織他們參加一些專業的檔案知識培訓。
4.輔助型檔案人才管理。
輔助型人才對于高校檔案工作具有一定的幫助作用，這一類人才往往不具備專業知識，市場存量也較大，可以隨時根據檔案工作量的大小進行招聘獲得。對于這一類人才，高校管理者要注重培養他們遵守學校的各項規章制度，對檔案的管理者或者負責人的指示、命令要服從。也可以通過輔助型人才的工作表現對一些具有潛質的人員進行再培訓，幫助他們提高檔案專業知識和水平。
作者：杜小娟 單位：武漢紡織大學