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【摘要】
事業單位的人才管理機制在干部隊伍建設過程中起到重要的作用。由于事業單位的工作人員數量多和任務量重，因此要建立健全事業單位人事管理機制。本文對目前基層事業單位人才管理機制的現狀進行分析，并對事業單位人才管理機制的創新策略進行總結，為事業單位人員營造一個良好的工作條件及氛圍，從而促進事業單位人才管理工作的提升。
【關鍵詞】
事業單位；人才管理機制；創新
事業單位是不以盈利和不以獲取經濟利益為目的的一種社會服務組織。事業單位要認真貫徹落實國家的法律法規和政策。但就目前事業單位而言，事業單位的人才管理機制還存在一定的問題，阻礙了事業單位的發展。目前解決人才管理機制存在問題的最重要方式就是進行事業單位管理機制改革。只有不斷建立健全人才管理機制，才能推動事業單位的發展。
1事業單位人才管理機制的現狀
1.1缺乏以人為本的管理理念
“以人為本”是事業單位人才管理必須貫徹和落實的管理理念，把科學發展觀作為統領，將“人才為首”作為管理重點，不斷完善事業單位人才管理工作。就目前事業單位而言，傳統人才管理模式仍在多數事業單位中使用，不能把以人為本的管理理念應用于事業單位人才管理中，阻滯了單位員工創造性和積極性的提升，導致員工主觀能動性較差，從而嚴重影響了事業單位管理效率和管理水平。
1.2管理方法存在滯后性
目前事業單位管理方法普遍存在的問題是管理過于單一和存在滯后性。管理方法的單一和管理方法的滯后，強化了官本位體制以及官本位意識，使事業單位內部管理過于趨向行政化，從而導致事業單位出現機構臃腫和冗員等現象，造成人事管理在一定程度上存在某種困境。要想使人才管理符合事業單位發展及生存的要求，就必須對事業單位人事的管理方法進行不斷創新，這樣才能提高事業單位管理水平。
1.3引進人才機制不完善
人才的引進對事業單位的生存和發展具有重要意義，但目前事業單位人才管理中，大部分事業單位引進人才的機制和模式仍不能滿足社會發展的需求，導致出現人才進入事業單位作風差、具體人才運用和編制審批存在差異以及動態管理較差等現象，阻礙了事業單位人才管理水平的提升。
1.4管理內容過于局限
現階段我國事業單位人才管理存在的普遍問題是戰略性成分較低和事務性工作較高。大多事業單位的人才管理機制僅注重事務性工作管理中“事”和“財”的管理，往往忽略了對人才的管理，人才工作者把工資晉級、人員進出、職稱評審和業績考核等事務性工作作為重點管理內容，無形之中消耗了他們大部分的時間，導致人力資源培養和開發系統性不完善，忽略了事業單位發展的重要環節，即人力資源優化配置。就目前而言，事業單位管理者未能把人力資源管理思想融入人才管理理念中，造成事業單位管理仍停留在傳統階段，在事業單位管理工作中無法體現人力資源管理的作用。
1.5缺少開放性管理體系
受到傳統人才管理觀念和思想的影響，目前大部分事業單位普遍存在“大鍋飯”和“單位人”的思想，使員工單位終身制的管理模式仍然存在，員工單位終身制造成人員合理流動性較差，多事業單位引進人才也帶來一定影響，嚴重阻礙了事業單位競爭力的提升。社會的發展是在一個不斷變化的過程，事業單位人員的合理流動能夠為事業單位帶來更多的活力，通過人才流動能夠充分展現人才存在的價值。要想改變員工單位終身制的管理模式，就必須完善開放式的人才管理體系，只有這樣才能使事業單位人才管理滿足社會發展要求，為事業單位注入更多新鮮的血液，提高事業單位的活力，從而保證事業單位持續穩定發展。
2事業單位人才管理機制的創新策略
2.1以“以人為本”的管理理念為原則
在進行事業單位人才管理機制創新過程中，必須認真貫徹落實“以人為本”的管理理念，把人才管理放在首位，做好人才的引進和開發工作，讓每一位事業單位工作者都能在工作中實現自身的價值。隨著社會的不斷發展，事業單位的人才管理部門要發揚自身的文化品牌，繼承和傳播自身的組織文化以及團隊合作精神，確保干部思想、信念及追求的統一。在培養團隊合作精神和傳播組織文化過程中，保證團隊發展目標和個人發展目標的一致性，為干部提供一個發展的平臺，從而保障干部的發展滿足單位發展的需求。在弘揚事業單位組織文化過程中要完善事業單位的組織文化，做好文化品牌建設工作，營造一個良好環境，促進事業單位干部的發展。建立實施民主人才管理，鼓勵事業單位干部參與民主管理，使干部管理工作變得更加豐富，實施工時制，提高事業單位干部的責任感。事業單位的文化建設工作對貫徹落實以人文本的人才管理理念具有重要的作用，要為事業單位工作人員創造良好的工作環境，注重人才的引進、開發和培養，建立科學化、系統化和規范化的人才管理體系，保證事業單位干部思想和認識的統一，從而促進事業單位凝聚力的提升。
2.2創新激勵機制
不斷完善事業單位的激勵機制，實施激勵機制能夠提高事業單位干部的創造性和積極性，讓事業單位干部充分展現其主管能動性，做好每一項工作。對事業單位激勵機制的創新主要包括職務激勵措施和職稱激勵措施兩個方面。所謂的職務激勵措施就是對表現優秀的干部授予職務稱號，盡管某些職務沒有較大的職權，但是職務的授予代表著領導及群眾對人員的認可，在精神上以及政治上都能夠給予事業單位干部一定的鼓勵。職稱激勵措施，本質上就是增加薪資，在經濟和物質上給予事業干部鼓勵，能夠促進事業單位工作水平的提升。同時也要完善績效考評機制，實施績效考評機制能夠考評自聘員工的水平，根據水平劃分績效等級，從而確定自聘員工的收入水平。
2.3創新人才流動與引進機制
在引進人才時要確保人才的流動性，人才流動能夠增強事業單位的活力，使事業單位實現可持續化發展，但在確保人才流動性過程中，要做好人才的統計和儲備工作，建立內外雙向流動的科學合理的人才流動體制。人才的選用對事業單位調動人才創造性和積極性具有重要作用，只有建立科學規范的績效評價機制才有助于實現事業單位人才資源優化配置。人才資源優化配置包括兩個方面，一是人才和資源的配置，二是人才和人才的匹配。人才通過對各種物質資源的改造，將物質資源轉化成能夠服務于社會的對象物，從而實現自身的價值。人才和人才的相互競爭，能夠促進事業單位內部組織文化的形成，有利于事業單位的發展。事業單位要根據社會發展的需求，做到科學培養人才和合理配置人才，把崗位管理制度和聘用制度作為人才引進工作的重點，提高事業單位的總體活力。
2.4完善人才培養和開發機制
人才的培養和開發對于事業單位人才的管理是十分重要的。要想完善人才培養和開發機制就必須做到以下幾點。其一，人才配置市場化。所謂的人才配置市場化，就是事業單位要以社會發展和市場規律為準則，建立人力資源開發管理體系，使其滿足社會主義市場經濟發展變化。其二，人才開發多元化。隨著人才開發趨于多元化發展，國家及政府要做好事業單位人才開發的多元化主導和調控工作。保證事業單位人才的培養滿足社會發展的要求。事業單位的主體是人才，而人才必須借助事業單位這個平臺才能充分展現自我的價值。事業單位要想做好人才的開發工作，就必須提高人才的執政能力建設和思想道德政治建設，提升事業單位干部和人員的綜合素養。同時也要提高事業單位干部和人員的創新能力，把弘揚科學精神作為核心，從而有利于事業單位干部做好文化品牌建立工作，完善事業單位內部的組織文化。事業單為在培養人才過程中，要注重事業單位干部和人員的基礎科學理論以及人文科學理論的學習，做好人才開發的量和質的關系處理工作。在選用人才時，要做到不拘一格，發展和壯大事業單位人才隊伍，無論是在各個方面，事業單位干部和人員都要服務于社會，做好社會事務的管理工作。其三，人才選用規范化。人才選用的依據和基礎是人才評價，在選用人才時，要建立以能力、業績為主導的科學人才評價體制。由于目前事業單位引入人才會存在作風較差和動態管理較差等問題，因此在選用人才時必須嚴格規范的對人才進行選拔，選用人才后也要對引入人才的績效進行考評，但在績效考評上會存在注重結果，忽視過程的問題，無法確定事業單位干部的具體政績，要想解決上述問題就必須嚴格按照規范建立知識、能力和品德等組成的人才評價體制。對人才評價進行不斷改革和完善，確保人才評價的公平、公正和透明性。
2.5創新人事監督機制
根據相關的法律法規和政策，完善事業單位的人事監督機制，保證事業單位能夠認真貫徹落實人事管理工作。同時完善人事監督機制也進而起到規范和約束事業單位干部的作用。建立健全工作管理制度，包括考勤、財務、請銷假和工程等，增強執行力，按照審批程序和辦事流程實現嚴格監督管理，貫徹落實管理責任制度，對于工作中變現優秀的干部給予嘉獎，激發干部的主觀能動性，工作中違背工作管理制度的干部進行嚴懲，讓其有深刻的檢討，從而實現事業單位人才管理工作的制度規范化。
3總結
目前我國事業單位在人才管理仍存在較多的問題，影響了事業單位的管理水平和工作效率。堅持以人為本的管理理念，認真貫徹落實以人為首的管理觀念，加大對人才引進、開發和培養機制的創新，同時對激勵機制、人才流動機制和認識監督機制進行創新，創造一個良好的工作環境，促進事業單位干部創造性和積極性的提升，從而確保我國事業單位的持續、穩定、健康發展。
作者：姚為 單位：常德電視調頻轉播臺
【參考文獻】
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