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一、我國企業人才管理現狀分析
其一，人才管理機制有待完善，國內很多企業并沒有專門的人力資源管理機構，并不具備人事決策能力，現有的人事部門只具備較低層的執行職能，在培訓機制、用人機制、激勵機制上存在很大缺陷，“重使用、輕價值”現象比較普遍，未能給人才施展才能創造有利的條件；其二，企業決策層管理水平有待提高，管理人員素質較低的現象比較普遍，高層領導人才危機意識比較淡薄，而且應對人才危機的能力也有限；其三，人才資源競爭面臨著比較復雜的內外部環境，國內一些行業存在地域性強的特點，不利于吸引人才，而且國際人才資源競爭也越來越激勵，致使人才流失問題比較嚴重；其四，企業人才管理理論與實踐相脫節，由于人才管理思路不清晰，相關理論難以服務于實踐，致使企業的戰略目標落空。
二、企業人才管理規范化的重要意義和實現路徑
1.企業人才管理規范化的重要意義。
市場競爭環境下，探討和解決企業人才管理的規范化問題，具有重要的現實意義。具體體現在以下兩個方面：一方面，企業人才管理的規范化是市場經濟發展的必然要求，經濟活動有秩序運行，離不開相關的規范，企業是市場經濟活動的主要參與主體，必然也要遵照相關的規則，其經營管理活動應在規范化的框架下進行，其中也包含人才管理。人才是企業的一項無形資產，同時也是創造價值的主體，企業的發展離不開人才，人才管理的不規范，會使企業員工的個人利益得不到有效保障，員工利益受損會嚴重限制其才能的發揮，加之外界利益因素的吸引，很有可能會選擇離開，進而造成企業人才流失，這種情況持續下去，對企業的打擊是致命的。另一方面，企業人才管理的規范化是企業生存和發展的根本保障，從長遠發展來看，企業的發展與員工的發展是一致的，短期內犧牲員工的利益而獲得發展，必然會給企業的持續發展帶來困難，從國內外企業的成功經驗來看，無一例外不是通過人才戰略來獲得發展的，國內很多企業缺乏市場競爭力，不具備人才優勢是一個重要因素。
2.企業人才管理規范化的實現路徑。
2.1樹立正確的企業人才管理理念。
新生代年輕人進入職場后，更富有活力和創新力，自我意識明顯強烈，由于價值訴求的差異，以及管理理念的沖突，致使人才流動率居高不下。加之我國經濟出現拐點，原有的勞動力優勢逐漸失去，人才競爭已經進入白熱化狀態，企業之間的人才爭奪愈演愈烈，都希望通過自行儲備和培養人才以緩解企業人才缺口。上述問題使得人才管理現成為國內企業面臨的頭號難題，針對上述第一種現象，企業應在管理工作中，培養新生代員工的主人翁意識和服務意識，在科學發展觀的指導下開展工作，樹立正確的人才管理理念。針對第二種現象，企業應對人才有一個正確的認識，人才包括管理人才和技術人才兩種，受傳統人才觀念的影響，企業偏重于技術人才的培養和引進，嚴重依賴于技術人才，這種狹隘的人才觀使得企業無法認識到自身管理方面存在的問題，也不重視人才管理體制的規范化建設，進而影響了企業的穩定發展。有鑒于此，企業在人才規范化管理過程中，應認識到人才是多樣性、多層次性的，理清人才管理思路，從內部制度入手，建立和完善人才管理體系，滿足企業發展對人才的需求以及企業戰略的實施?？偠灾?，在市場競爭環境下，企業要想更好地發揮人才優勢，增強企業的凝聚力，應在企業人才管理中加強自身的核心文化建設，提高人力資源部門的地位，結合自身實際以及新生代人才特點，根據管理層以及崗位的不同需求，培養和引進人才，營造豐厚回報的環境，使人盡其才，更好地發揮人才優勢。
2.2建立和健全企業人才管理制度。
企業的人才管理制度并不是一成不變的，而是要隨著經濟、技術、產業結構發展而不斷調整的，只有不斷進行創新，才能緊跟時代變化的步伐，在人才管理上不斷取得突破，為個人和企業創造更好的發展條件，提供制度保障。首先，應健全企業獎懲制度，引入激勵機制，調動員工的積極性，使其能夠在工作中獲得滿足感和成就感；其次是完善績效考核制度，實施階段性考核，與獎懲制度結合起來，獎優罰劣，優勝劣汰；再次要健全勞動用工制度和招聘培訓制度，認真分析勞資關系匹配程度，對于員工的錄取，應以剛性的商業原則替代柔性的親情倫理觀念，制度的完善也應以員工的個人利益緊密聯系起來，只有增強制度的透明度，才能形成合理的人才流動機制、科學的選拔任用機制以及公正的人才評價機制，進而實現企業人才管理的規范化，也只有這樣，企業才更具發展潛力，獲得進一步的發展。在市場競爭環境下，人才競爭已經成為企業不可忽視的一項重要內容，管理好人才，實現人才管理的規范化，企業才能獲得競爭優勢。
2.3簽訂激勵性企業人才管理合同。
以80后和90后為代表的新生代年輕人，更加注重追求自我價值、講求個人價值的實現，對于這類人才的管理必須突出激勵性作用。我國企業勞動關系已經進入規范化管理階段，市場競爭環境下，企業人才管理規范化的實現應從勞動合同入手，加強對勞動合同的管理，以簽訂勞動合同來協調企業與員工之間的利益關系，以勞動關系的規范化來促進人才管理的規范化。企業人才管理戰略的實施也應以勞動合同為主要參照依據，要想充分挖掘內容人力資源的潛力，吸引外部優秀人才的加入，應給予一定的激勵政策，與所需人才簽定激勵性合同，使企業人才能夠充分施展自身的才能，實現個人與企業的共同發展。通過激勵性人才管理合同的簽訂，將人才管理納入企業經營管理的核心環節，將人力資源作為企業的戰略性資源，通過規范化管理，開發人力資源，合理配置內部人才，在留住人才的同時，還要能夠吸引外部人才，將人才優勢轉化為市場競爭優勢，推動自身的健康、持續發展。
三、結語
綜上所述，市場競爭環境下人才管理的規范化問題已經成為企業關注的焦點問題，實現人才管理的規范化也是適應新形勢發展的必然，企業要想獲得健康、持續發展，必須建立有利于自身發展的人才戰略，重視自身人力資源的開發，重視人才的引進和培養重視對人才的長遠規劃，將此視為自身發展的一項戰略性任務，為自身的經營管理和持久發展提供人才保障。
作者：秦凡崳 單位：永州市人才資源服務管理中心
