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一、合理布局人才結構
很多高學歷的人才均集中在文學、哲學及歷史等人文學科，有關于理工及經濟的人才偏少。站在結構層次的角度，學歷主要以本科為主體，博士及人才非常少。如果站在編輯人員年齡的角度，缺乏四十歲及以下的高級管理及高層專門性人才，且人才整體老化，流失情況也很嚴重。如果站在出版業流程的角度，從選題到策劃，從文本編輯到最后的營銷，在整個過程中程中，各種專業性人才都有著很明確的分工，既需要編輯業務方面的基礎，也需要對世貿規則有所了解，還要懂得經營與管理，因而，這種復合型人才極為缺乏。加之出版業人才結構極為煩瑣，在人力資源開發中，又需要注重專業、學歷以及氣質等方面的素質問題。在優化及配置上，要有合理的配置才能夠發揮出行業及社會各界的整體力量，力求達到精神、文化以及知識的合一。并通過模式改革，實行課堂及實踐的有機結合，積極培養行家、專家等層級管理理念，結合雜家，形成三維并進的勢頭，滿足互補需要。以最大可能提升出版業的整體效益，發揮出出版業的整體水平。
二、樹立學習型理念
進入了21世紀，隨著全球經濟、知識一體化發展，市場機制及經濟不斷成熟。作為出版業而言，想要在激烈的市場競爭中占有一席之地，轉變觀念樹立學習理念至為重要。因此，在組織內部要積極樹立學習理念，以終身教育為學習的目標，把工作融入學習中，在將學習融入工作，創新各種學習方式及學習機會，通過自主學習并結合團隊學習的方式，對人的心智潛能進行開發，使他們學會站在系統的角度進行思考，以提升其學習效果及能力。并在共同的目標引導下，完成行業發展及團隊發展的美好前景。盡管在實際中，經常出現使用與培養相互脫節的情況，還有很多的出版業單純地為了追求效益或者降低投資成本往往忽視了人才的利用及開發，在對人才實施培養中，也沒能以心智模式開發的角度進行人才的培養，這都使得人才資源浪費嚴重。所以，如果現代出版業想要維持良好的效益以及未來的發展，必須從用人機制及人才培養機制入手，積極營造良好的學習環境，加強人才的多方面培養。在用人時，需要明確目的，盡可能做到人盡其才。作為出版業的管理層，更要注重人才的綜合性培養及大膽地使用，要積極創新，與時俱進，采用科學以及合理的方式留住現有人才。
三、建立目標績效機制
傳統的目標評估機制，特別強調的是人才的平面培養，突出的是對人才的靜態考察以及評估。因而，這種考評機制很難從立體及動態的角度對人才實施績效評估及考察，更缺乏相應的科學分析及理性的評估基礎，主要以人的主觀因素出發，實施的一種定量考核方式。因此，這種評估方式已經與現代出版業發展模式極為不符，而現在的績效考核極為需要一種民主及科學的方式，以德才兼備及客觀公正為原則，在一種極為公平及合理的前提下，將考評落到實處。同時，通過這種科學的評估方式，使得編輯人才充分認識到自己的實力以及不足，并結合出版業需要對自己的心智潛力進行充分的發揮，將出版業愿景與自身的發展有機結合起來，使出版業及團隊、個人的能力得到了有效整合。
四、注重以人為本
想要使出版業獲得良好發展，不僅需要綜合性素質人才的培養，也需要進行人文理念的更新。在人才使用及培養上，在企業的發展及管理中，要樹立以人為本的理念，給予人才一種通透性的理解以及關懷。不僅需要從工作環境及生活環境入手，更要從人才的心理及身心健康方面進行關注，以提升他們工作的積極性，充分調動他們的創新意識，增強他們對企業的認同感及歸屬感，在一種輕松愉快的氛圍中完成出版業的需要。
五、結語
出版業作為知識及信息密集型產業，凝聚著大量的高素質人才，企業不僅需要建立良好的人文環境，也要從人才的發展空間上入手，不斷強化人才培養，積極實施人才發展戰略，從組織結構到人才結構上，完善及優化配置，進行人才及資源的有效整合。以提升人才的認同感及歸屬感為目標，建立相關管理及考評機制，以完善出版業的競爭優勢，提升核心競爭能力，真正合理地使用人才，留住人才以獲得出版業的健康發展。
作者：王志宇 單位：電子工業出版社