前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的鐵路施工企業人才管理與績效關系，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要：研究基于198名鐵路施工企業的中高級人才的問卷數據，借用SPSS19.0和AMOS21.0統計軟件，探究了鐵路施工企業人才管理與企業績效關系。研究結果表明：人才管理中選人環節對企業績效產生最大影響，留人環節次之，再次是育人環節，相對最小的是用人環節和激勵環節；企業人才管理主要影響企業的盈利能力和經營與可持續發展能力。最終，根據研究結果對鐵路施工企業人才管理提出對應建議以提升企業績效。
關鍵詞：鐵路施工企業；人才管理；企業績效；結構方程模型
鐵路施工企業作為國民經濟的基礎產業，但該行業員工綜合素質參差不齊，整體不高，且人才流動性很大[1-3]。經濟學家帕累托提出“關鍵的少數和次要的多數”的基本原理，抓住關鍵的少數就可以解決大部分問題，在鐵路施工企業，更要著重加強人才管理，實現依靠關鍵的少數人才創造更大的企業績效。如今，人才管理突破了傳統人力資源管理的“人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理”六大模塊，是對人力資源管理的升華，更加注重人才的“選、育、用、留、激”。選人是前提，培育是核心，用人是根本，留人是終極目標，激勵是必要手段。考慮到人才管理與企業績效關系的復雜性，本文克服了傳統績效評價方法的不足，針對鐵路施工企業的特殊性，運用結構方程模型方法，從新的視角研究鐵路施工企業人才管理與企業績效之間的關系，為鐵路施工企業提高企業績效提供借鑒。
一、研究設計
1.研究變量設置
本文依據人才管理的實踐模型，將結構方程模型的外因潛變量設置為選、育、用、留、激五個變量，內因潛變量設置為企業績效，采用測量題項詳細界定各個潛變量。
2.研究模型與假設
本文提出的鐵路施工企業人才管理與企業績效關系研究模型圖如圖1所示，根據研究模型提出如下假設：3.問卷的信度效度分析與問卷實施問卷實施之前為保證問卷的可靠性和有效性，因此，本研究借用SPSS19.0軟件對問卷的信度效度進行統計分析。問卷的信度分析主要驗證各個潛變量的Cronbach’s（克朗巴哈）α系數，其值的最小可接受范圍為0.65～0.7；問卷的效度分析主要分析各個觀察變量的載荷因子（KMO），其值越高，則表示問卷越適合做因子分析，但其值最低不得小于0.6。對問卷進行信度效度分析的具體結果如表2所示，結果表明問卷的信度效度良好。本研究參考國內外相關文獻，針對人才管理與企業績效關系研究模型設置調查問卷，測量指標均采用Liker-5量表形式進行量化，共設有5個分度，分值從“非常不認可”、“不認可”、“一般”、“認可”、“非常認可”依次賦予1～5分。研究對象為280名鐵路施工企業的中高級人才，問卷的發放與回收均采用線上線下相結合的方式，線上主要依靠問卷星生成調查問卷，通過微信、QQ等線上工具進行發放回收，線下通過制作紙質問卷發放回收。本次研究共收回216份問卷，其中有效問卷為198份，有效回收率為70.7%。
二、實證分析
1.模型適配度檢驗
本文采用AMOS21.0軟件對結構方程模型進行擬合，模型適配度檢驗包括基本適配指標檢驗和整體模型適配度指標檢驗，其中，整體模型適配度指標檢驗包括絕對適配指標值驗核、增值適配指標值驗核和簡約適配指標值核驗。鐵路施工企業人才管理與企業績效關系研究模型的基本適配度評價結果為：誤差項方差均大于零，因素負荷量介于0.5～0.95，標準誤為0.023～0.122，評價結果可表明模型的基本適配指標良好。表3列出了整體模型適配度檢驗的各指標結果及檢驗標準，通過結果可以看出：模型外在質量佳，收斂效度滿意，整體模型適配良好。
2.路徑分析效果與假設檢驗
（1）由模型與路徑系數圖可以看出，人才管理的“選、育、用、留、激”五個環節對企業績效具有明顯影響。其中，選人環節的因素負荷量最大，為0.87，表明選人環節對績效影響最大，企業選人環節的能力每提升一個單位，企業績效隨之提高0.87個單位。企業的選人能力主要通過選人環節的投入來衡量，路徑系數為0.78，主要因為企業的選人能力強，選擇的人才將更合適，有利于企業育人環節成本的減少，同時人才培養的難度也將會降低。留人環節的因素負荷量次之，為0.85，表明企業留人能力每提高1個單位，企業績效也會隨之提高0.85，企業的留人能力主要表現在對人才的職業規劃，主要因為中高級人才的追求更多表現在自我價值的實現，只有更為清晰的職業成長才能更易實現人生理想，企業才能有效留人。同理，育人、用人、激勵三個環節的能力每提高一個單位，企業績效將會分別提高0.83、0.81、0.81個單位。在育人環節，人才更加注重培訓機會，只有有效地培訓，才能加速人才的成長；在用人環節，企業要強調將資源放置到合適的位置才能更有效地利用資源，對于人才也要做到對其更好地配置；在激勵環節，企業更要注重對人才價值的肯定，對人才提供更大的升值空間，主要因為作為中高級人才對物質金錢層面的激勵已不在是最主要的。企業良好的人才管理效果對企業績效的影響，主要表現在企業盈利能力和企業經營與可持續發展能力的提升。（2）假設檢驗。假設檢驗是根據判斷顯著性概率（p）是否達到顯著性水平，若p<0.001，則認為模型具有很高的顯著性水平，p<0.01則模型的顯著性水平較好，p<0.05則認為模型的顯著性水平可以接受[5]。為判斷模型的假設是否成立，本研究中提出的假設H1、H2、H4對應的路徑p值均達到了0.001的顯著性水平，假設H3、H5對應的路徑p值達到0.01顯著性水平，因此本研究提出的假設H1、H2、H3、H4、H5均可得到驗證。
三、結論與建議
本文主要結合SPSS19.0和AMOS21.0統計軟件實施研究，將鐵路施工企業的中高級人才作為研究樣本，借鑒相關理論知識和已有研究，構建了鐵路施工企業人才管理與企業績效關系的研究模型。研究結果顯示，人才管理的“選、育、用、留、激”中的選人環節對企業績效的影響最大，其次是留人環節，再次是育人環節，相比，用人環節和激勵環節對企業績效影響較??；企業人才管理對企業的盈利能力和經營與可持續發展能力影響較大。根據鐵路施工企業人才管理與企業績效之間的關系提出如下建議：第一，企業對選人環節要加強把關，重視選人環節的投入，考慮到人員特質各異，企業文化也不盡相同。只有在選人環節招聘到與企業文化、企業性質匹配度高的中高級人才，這樣才更利于企業對人才的后續培養；第二，企業在育人環節要給人才提供更多的培訓機會，注重人才的科學化、系統性、全方位培養，加速人才成長，牢牢發揮企業育人的核心作用；第三，企業用人要關注人才的配置，建立科學完善的用人機制?？梢圆捎幂啀彿绞阶屓瞬攀煜すぷ鞯南嚓P模塊，最終根據人才意愿、崗位適配度及企業目標將人才配置到最為合適的職位，做到人盡其才，實現人才價值的最大發揮；第四，企業留人與激勵，要以實現人才的價值為驅動，打造企業軟實力，形成具有吸引力的企業文化，根據人才需求采取相應的激勵措施，比如通過薪酬福利激勵、企業文化、事業發展等留住人才。企業要不斷完善“選、育、用、留、激”機制，為企業創造績效奠定基礎。
參考文獻
[1]王小東.鐵路施工企業人力資源管理的問題和對策研究[J].人力資源管理，2014，（6）：63.
[2]李紅杰.鐵路施工企業人力資源管理的強化策略分析[J].環渤海經濟瞭望，2018，（8）：102.
[3]尹美紅.鐵路施工企業人力資源管理存在的問題及對策[J].企業改革與管理，2016，（3）：81-83.
[4]黃曉.鐵路建筑企業績效及可持續發展評價體系研究[J].會計之友，2017，（5）：85-90.
[5]吳明隆.結構方程模型：AMOS的操作與應用[M].重慶大學出版社，2010.
作者:韓志剛 單位:中交二公局鐵路工程有限公司
