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摘要:人才管理機制構建就是指將人力資源管理各項職能全部集中于一個系統之中，并且彼此之間存在著某種影響關系?；诖?，本文主要對科學高效人才管理機制建立進行針對性分析闡述。
關鍵詞:科學高效；人才管理機制；構建
所謂人才管理機制就是指用人單位在開展人力資源生產、開發及使用等一系列工作時所實行的管理措施和制度二者存在關系及適應過程，通常其存在本質即為充分展現出人力資源管理系統應配備相對合理人力資源，確保其最終整合結果達到最佳狀態，進而有利于促使用人單位經營發展朝向更好的方向前進，同樣單位內部人員綜合素質水平和專業技能也能得到大幅度提升。
一、貫徹落實選拔機制，構建相應人才引進制度
根據相關調查顯示，人才選拔是指用人單位為了獲得長期健康發展，按照人力資源規劃安排和職能要求尋找到一些綜合能力較強且對該工作非常感興趣人員，經過一系列考核從中挑選出適宜人員錄用，借此保證單位內部各項活動項目開展都能順利進行。并且在此期間還要積極樹立良好人才觀念，為想干事的人提供充足機遇，構建相對公平平等競爭機制，將人才培養教育與用人單位未來發展聯系在一起，不斷健全完善人才管理機制，鼓勵支持所有內部人員都能積極參與其中，充分激發自身內在潛能，不受學歷、職稱、年齡及身份等因素限制，有利于實現用人單位的可持續發展目標。具體闡述如下：第一，通常用人單位在大力引進優秀人才時，應事先安排人才引進部門針對具體工作崗位職能要求展開詳細分析，在明確崗位權利職責標準后挑選出符合條件人員上傳到人力資源部門。隨后人力資源部門在接收到相關人員信息資料后還需與相關部門展開討論交流，制定人才引進嚴格規范，避免人才招聘出現盲目性和隨意性現象，也為日后的人才考核招聘提供切實可行參考依據。第二，一般人力資源部門在面向全社會進行人員招聘時，應始終嚴格遵循“只選需要的而非最優秀的”原則，因而往往最優秀的并不是最合適的，在此基礎上還要結合自身單位內部實際運行情況，為各崗位提供合適人才資源，確保其能有效執行自身工作職能。第三，對于外來招聘入職人員需要開展一系列崗位培訓活動，使其能夠在最短時間內充分了解單位的整體情況，掌握專業崗位技能優勢，從而能在正式投入工作時為單位帶來巨大經濟收益。
二、構建相對有效人才使用制度
基于用人單位自身角度來說，若想充分發揮出人才存在優勢和潛能，就必須構建科學合理化人才使用制度，具體包括以下幾點內容：第一，基于單位內部人員成長和發展特點，適當引進職業生涯規劃機制。經過一系列溝通交流，可對員工個性特點和綜合實力有一個全面了解，結合用人單位未來制定目標可幫助員工制定良好職業規劃。并且盡可能為其提供適宜環境條件，使員工能夠真正感受到來自單位對其關心愛護，借此激發員工工作積極性，切實增強員工對單位的忠誠度和歸屬感。第二，內部競爭制度。借助“能者上，平者讓，庸者下”用人機制實現崗位競爭的公平公正，不斷調整優化人力資源配置，真正做到在其位謀其事，進而不但能增加人才管理控制靈活性，為用人單位長期發展注入新鮮血液和活力，促使工作效率能夠大幅度提升，還要在順利完成單位整體目標規范基礎上促使員工個人存在價值也能得到體現，為其健康全面發展提供良好保障。第三，提供適宜工作環境，使其自身潛能能夠得到充分發揮，尤其是對于一些創新型人才來說，更不能用以往常規性方法對其約束制約，而是要提供相對寬松工作環境和氛圍，培養其養成大膽創新意識，進而研發出更多新型產品技術。并且在此期間單位的管理層也要始終懷著一種寬容之心，對于員工工作期間出現的失誤現象不要一味指責批評，而是要適當給予鼓勵支持，使其能夠快速找到導致失敗原因所在，不斷總結經驗教訓，借此實現人才管理最佳成效。
三、針對人才管理建立科學培養機制
從人力資源部門角度來說，人才培養機制即為基于該單位當前實際發展狀況條件下，對人才發現、培育及應用等過程實施良好協調控制的方法。往往完善的培養機制有利于促使人才綜合素質得到大幅度提升，借此提升單位的整體競爭實力，而培訓目的主要是希望單位內部工作人員無論是專業技能還是工作態度和工作業績都能提高，幫助用人單位經營運行實現經濟效益最大化。因此這就需要用人單位能夠做好培訓教育工作，在此前提下培訓需求調查就顯得至關重要，只有充分準確的了解員工自身的實際需求，才能有針對性的開展培訓工作，并且還要不斷調整優化需求分析方法，基于員工個人、部門及組織層等三方面共同展開分析性調查，最終將三方面調查結果整合探討，制定較為詳細全面培訓規劃，采取相對恰當培訓手段。具體如下：第一，執行崗位輪換制，做好培訓工作。為進一步帶動眾多員工工作積極性和主動性，管理層就應構建較為科學高效換崗制度，而往往在崗位調換后員工必須經歷一個適應過程，因而這就需要用人單位能為其提供一個充足學習條件和條件，切實加大對員工培訓教育重視程度，促使員工業績水平和專業技能均能得到提升。第二，為單位員工制定規劃性目標。為使員工能夠不斷學習創造，首先應對其制定一個短期明確目標，讓其明白自己究竟應該朝向哪一方向前進努力，并且可以將員工自身利益與單位的長期發展結合在一起，使其能與單位共同成長進步。第三，提供充足參與的單位管理機會。若想有效滿足員工自我尊重和自我實現需求，使其凸顯自身真正存在價值，單位往往在進行某項重大決策制定時或編制相應管理制度體系，都不能完全由管理領導私自決定，而是要召開職工代表大會，促使全體員工都能參與到單位的管理中去，詳細闡述自身觀點意見，為用人單位的健康順利運行創造良好條件。
四、構建合理激勵約束機制，實現人才管理目的
基于當前實際情況來看，激勵機制就是指在組織系統構建過程中，激勵用人單位主體并為其制定合理化組織目標，通過某種特殊刺激性方法手段的應用，形成具有一定規范標準體系。換句話說，就是指組織系統中能夠帶動員工積極性的所有制度體系總和，一般激勵機制涵蓋兩大要素，分別是根據員工自身實際需求并將其作為完成某項工作的直接獎勵報酬和判斷該員工實際能力是否可以順利完成這項工作等，只有在上述兩大要素全部符合標準狀況方可實現激勵效果，而用人單位在應用該種方法時也能幫助人才實現自我存在價值，借此達到人才管理目的。根據相關調查顯示可知，當前激勵約束機制可以說是用人單位發展關注重點所在，往往大多數單位均采取績效管理方式，即為一個系統管理過程，為了使崗位職能和經濟效益都能獲得提高，就需要其能構建兩個層次績效考核體系，如一是用人單位對部門制定的一級考核體系，二是用人單位部門對崗位員工制定的二級考核體系，其中用人單位對部門制定的考核內容需能結合該年度規劃目標，將量化內容擴展成單位的關鍵性績效指標，而對于不能量化內容則要將其劃分到單位重點工作任務之中，分發到各部門中讓其各司其職。同時用人單位還應適當增加自身對各部門的配合滿意度評價，時刻關注了解各部門之間協作情況，這樣一來才能促使激勵機制落實成效達到較佳狀態?？傮w來說，人才管理機制就是指根據單位自身制定發展性戰略，嚴格遵守相關法律法規，采取相對合理恰當監督控制方法，對人才發展權限起到一定的限制性作用，防止出現任何違規情況對事業單位運行帶來損失。通?？蓪⑷瞬殴芾頇C制明確劃分為內部管理和外部管理兩點，其中內部管理主要體現在績效管理中，而外部管理則表現在該用人單位為員工提供的待遇相比其他單位是否存在競爭實力和吸引力，從而切實增強員工歸屬感和忠誠度，使其能為單位發展做出更大貢獻。
五、結束語
綜上所述，隨著社會經濟水平的不斷提高，社會主義市場競爭也日益激烈，在這種情況下事業單位若想獲得長期健康發展，就必須具備專業性優秀人才。而這一目標實現的首要前提條件便是構建科學高效人才管理機制，無論是從人才的挑選還是入職培訓都需嚴格要求，對于一些可能對人才管理產生不利影響因素需及時解決，構建合理化人才培養機制和人才約束機制，使其自身工作行為能夠得到規范性制約，這樣一來員工自身專業技能和綜合素質水平便能得到極大提升，便于幫助其實現自我存在真正價值獲得全面成長，并且還能為事業單位的未來健康發展奠定良好的基礎，保證其經濟效益能夠達到最大化。
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作者:徐雪嵐 單位:江蘇省質量和標準化研究院
