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曾國藩在經歷了官場的無數誹謗攻擊和排擠后頓悟“坦坦蕩蕩，雖逆境亦暢天懷”的人生大智，和曾國藩一樣，人生不如意之事十有八九，在逆境中仍然能夠保持良好的情緒是十分重要的，因此，遇到棘手的事情，必須從管控自身情緒下功夫，做到遇事冷靜、合理控制自己的情緒。在當今知識經濟飛速發展、推崇人治與法治融會貫通的時代背景下，領導者如何使高壓下的員工工作狀態及其情緒處于積極狀態，成為一大難題。企業員工真正能做到臨危不懼、遇事不亂、及時調整自己情緒的人少之又少，甚至連管理人員也缺乏調節自身情緒的功力。因此，如何才能抑制不良情緒滋長、摒棄消極情緒成為企業管理者和員工應該學習的一門必修課。
一、人治思維濃厚的環境下員工情緒滋長現象之我見
1.放不下的官架子。在現今企業中，管理者由于受到權力、地位等因素的影響，自認為高人一等，不屑于和企業員工平等相處，在員工面前擺出一副高高在上、不可侵犯的姿態，這種姿態對于員工來講，無疑加重了他們與管理者之間的隔閡。對于員工而言，因為一直不被領導看好和理解，就會喪失工作動力，失去工作積極性，從而導致負面情緒出現。
2.面對挫折，難以化壓力為動力。當今社會生活節奏加快，使有些員工無論在工作上還是在生活中都壓力倍增，甚至會覺得喘不過氣來，繁重的“連軸轉”工作以及工作中存在的摩擦、疲勞、沮喪等行為無意間加重了其壓力。尤其對于社會經濟大變革時代的管理者而言，在高要求、高標準的環境下壓力感劇增。壓力像癌細胞一樣，管理者若不能及時調節自身壓力，將壓力變為前進的動力，就會導致員工也成為壓力的“攜帶者”，如此，將極大地削弱整個組織群體的員工士氣，產生大量消極情緒，造成極大的隱患。
3.管理者只看重結果，忽略過程。“成者王侯敗者寇”的現象在企業中并不罕見，一般來說，業績出色的人才往往容易受到管理者的偏袒，而那些有失敗、過失記錄的人才，則多少會在管理者心中留有一些污點。很多時候并非員工沒有努力，而是積極投入卻沒有達到預期結果，但由于企業管理者只注重結果而忽略員工努力的過程，對員工的心理感受不予理睬，對沒有達到預期結果的員工常以“無能”加以評判，對于達成既定目標的員工則進行能力上的肯定。這種不重視過程的做法，會讓暫時失敗的員工認為自己無論怎樣努力都是徒勞無功的，并由此產生抱怨情緒，失去上進心，挫傷其工作的積極性。管理者只重視目標的達成，會讓員工只是想方設法地完成工作，在一定程度上會導致員工出現投機取巧、走捷徑等弄虛作假行為，由于內心的不踏實，其心理上會產生焦躁不安的緊張情緒。
4.對員工的激勵缺乏公平公正。大多數管理者因為受到官本位意識與功利主義的影響，喜歡對為企業做出貢獻的人進行巨大的精神或物質激勵，卻往往忽視了其他員工所做的貢獻，嚴重挫傷了幕后工作者的工作積極性，獎勵標準與措施不夠合情合理，易使員工產生不公平情緒。也有部分企業在對員工進行激勵時，只考慮到對為企業做出貢獻的員工給予物質激勵，卻忽略了對業績稍差的員工進行精神激勵。“投桃報李”“以心換心”是每個人都具備的情感，但當管理者做出的表現令員工寒心時，“離心”的情緒便很容易產生。更有甚者，個別企業承諾好的員工獎賞，卻總是拖拖拉拉不肯發放，從而導致員工對管理層不再信任，產生失望、懷疑的心理情緒。
5.溝通不暢，導致誤會沖突出現。企業管理者與員工的溝通情況能夠直接影響到企業的發展、員工的情緒。大多數的企業管理者都擁有強烈的自我主張，雖然這種主張一定程度上可以提升企業員工的工作效率，但如果管理者的這種心態過重，不愿意聽取員工的意見，一意孤行，就會挫傷員工建言的熱情，導致工作受挫。員工與管理者、管理者與管理者、員工與員工之間不能夠保持有效的溝通，就會導致企業中誤會、懷疑、猜忌不斷產生，甚至產生沖突。高高在上、官僚主義的不良思想在企業中廣泛存在，也就導致管理層不愿意深入基層聆聽員工的意見建議，造成員工情緒低落，負面情緒滋長。
二、做好情緒管理的大略小計
1.放下高人一等的官架子。對于管理者而言，放下官架子并不意味著自己不被員工尊重，反而會令員工對你更加欽佩。企業就像一個溫馨的大家庭，管理者更如家長一般，只有放下官架子，與員工加強交流溝通，了解員工內心真正的訴求，使員工擺脫寄人籬下的工作感受，釋放內心的不滿情緒，同時提出合理化的建設性意見，才能讓員工感受到歸屬感，情緒高漲地開展工作。
2.謹慎評估員工對壓力的承受能力。適度的壓力能夠激發員工工作的積極性，提高工作效率，然而，過度的壓力卻會帶來相反的效果，會直接威脅員工的心理健康。“馬兒越抽，跑得越快”在當今多元化的知識經濟時代已并不適合。企業高層管理人員應當客觀及時地掌握員工對壓力的承受能力，不能根據自己的承壓能力去考量企業員工，制定不適宜的工作標準。員工只有在輕松的工作環境中，才能擁有高漲的工作熱情，不被消極情緒打垮。
3.過程也應被重視。企業管理者因為一件事情就對員工蓋棺論定顯然失之偏頗。管理者在對員工進行衡量時，不能單純地以事情的結果為基準去評判，更應注重員工為之努力的過程。不以成敗論英雄，古代善于識人者，往往能夠從成敗之外看到人的長處，這是最難能可貴的。企業的發展需要創新，在創新過程中，員工不可能按部就班、人云亦云、安于現狀地工作，打破常規進行革新，就不可避免地會發生工作上的失誤，而這些失誤是應該得到企業管理者的諒解和支持的。反之，在企業中，無功無過的現象才最可怕，太平和安逸都是阻礙企業進步的絆腳石。因此，管理者應該具有包容的精神，對員工合理的錯誤給予包容，同時鼓勵員工積極大膽創新。
4.建立公平公正的激勵機制。使單位更好地發展，讓員工能夠兢兢業業地投入工作中，是每一個企業管理者所期望的。特別是在競爭激烈的當下，要想使企業脫穎而出，調動員工的積極性、提高員工的創造性是不可或缺的，因此，如何運用激勵措施促使員工保持積極的情緒狀態，是企業管理者必須掌握的管理技巧。第一，激勵措施應該講究公平。管理者在對員工進行激勵時，應該依據員工的個人能力客觀公正地進行激勵。莫把公平看作平均，從而埋沒了有功之臣，使其內心因受到平均主義的影響而產生不滿情緒，同時平均主義的激勵手段也容易使沒有功勞者產生僥幸心理。因此，差別化的激勵措施更能夠彰顯激勵的公平性。第二，勿將功過相抵。將功折罪、戴罪立功都是傳統的思想，對于現代管理而言，并不適用。因此，在對員工進行激勵時，領導者應該充分明白這一點，防止員工產生扭曲的價值觀。功是對員工的一種贊揚和認可，管理者通過一定的激勵措施對其進行激勵，能夠讓有功員工產生積極情緒，延續政績榮譽；而過則是員工所犯的錯誤，應該對其加以指導和鞭策，使之心存敬畏，不再犯同樣的錯誤。在批評教育員工時，管理者一定要注重表達方式，既要避免員工因“小錯”受到“重創”，進而產生不滿情緒，又要保證能在員工心中架起“高壓線”，使其不會釀成大錯。第三，舍棄近親提拔?？v觀各公司、各企業，近親提拔現象并不罕見。就員工激勵而言，打擦邊球甚至違規提拔都會極大地削弱組織中真正努力、任勞任怨、腳踏實地的員工的積極性，使其產生低沉情緒。在組織中營造風清氣正的選人用人環境，堅持從思想上、心理上、工作情感上尊重員工、關心員工，注重憑實力提拔人才，這樣才能營造出健康的組織情緒，創造和諧的工作氛圍。
5.用人要注意揚長避短。組織在對人才進行選拔時應該明白“好元帥”和“好士兵”在各自特定領域的優勢，不能因為某個員工在某個領域有重大貢獻，就忽視了“堅車能載重，渡河不如舟”的道理。管理者用人應該遵循揚長避短的基本原則，并且重點在于揚長。員工的價值只有在適宜的領域得到體現，才會使其情緒處于積極狀態，從而提高工作效率，保證企業長久健康發展。揚長不僅可以避短，還能夠使員工的能力得到再一次的強化與提升。因此，領導者不能混淆“好元帥”和“好士兵”之間的區別，讓不適合的人來做其不擅長的工作，同時忽視了真正能夠融入該領域的員工。保持積極的組織情緒，離不開管理者的甄選和用人。
三、人治并非“不治”
星星之火，可以燎原。員工的負面情緒如同野火一般能快速蔓延于單位之中。科學技術的發展，社會的進步，人際交往方式的日益先進，使情緒的相互傳染變得更加快速，加之快節奏的生活，難免會使每個人都“背上重重的殼”，組織管理者若不能通過有效的手段對員工進行靈活的管理，就很容易使之產生各種低落的負面情緒，甚至挫傷整個企業員工群體的士氣。負面情緒對于組織而言如同毒藥，因此，領導者在新的環境挑戰下，應提高情緒管理水平，深入了解員工的“內心戲”，有效釋放并化解員工的消極情緒。
作者：黃新濤 單位：黃河科技學院