前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的高校行政管理部門績效管理淺析，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、高校職能管理部門績效評價存在的問題
(一)績效評價主體選擇不科學
民主評估有兩大形式:其一是下級評價;其二是學校隨機抽選一定的教師人員進行評估。這些被抽選出來參加評價的教師人員是不可能對每個職能部門都有一定了解的。以筆者所在的學校為例，參與民主評估的部分教師對學校大部分部門只有一些基本印象，所以，在測評中很多教師只能選擇“不清楚”這個選項，嚴重影響了考評結果。
(二)考核工作應符合高校的實際情況
目前，學校為了加快發展，加強學校的認知性以及知名度，正在制定長久的發展計劃和發展目標。但是在制定各種發展計劃的過程中，對績效考評方式卻沒有進行相應改進，這顯然沒有和學校的發展保持同步。并且對于人員的考評制度也不夠清晰，沒有有效的結合學校的發展方案。高校的行政管理績效評估工作應該根據高校的工作計劃進行合理調整，形成科學的測評系統和機制。測評機制應該結合學校的發展方針進行一定的調整，從而加強測評工作的合理性。
(一)考核觀念
目前，我國高校的行政管理考評工作還處于初始階段，人們對績效考評系統的認識仍然停留在傳統意識上，認為考評結果對個人不會產生什么影響?？冃гu估工作是一項意義重大的任務，能夠有效的體現每個人的工作水平。對應的測評結果是對工作人員工作能力的展現，也是獎勵、懲罰的依據。對于那些考評結果不夠好的人員，應該結合考評結果和平時的工作表現，進行一定的改進，從而提高自己的工作能力。
(二)崗位管理制度
想要清晰地劃分考評制度，就應該建立崗位管理責任制，制定合理的考評標準，對崗位管理的主要任務進行規劃，對工作任務、責任、目標等各個方向進行測評和管理。通過對崗位進行詳細的闡述，讓每個工作人員了解自己的工作責任、工作范圍。通過崗位管理責任制，讓高校的行政管理人員在工作中能夠嚴格要求自己，認真完成工作目標，客觀地完成自己的分內工作。而且，崗位管理制度也有利于績效考評制度的實行，讓績效考評制度能夠發揮有效的作用，提高高校行政管理人員的工作水平。
(三)科學的評價體系
績效考評的關鍵在于績效考評體系的科學性。現階段，大多數高校行政管理人員都是采用主觀的考評形式，這種形式太過主觀，不能正確體現實際的工作情況、有效反映考評結果。在人員考評上，應該結合考評目標制定考評體系，對于各個級別的管理者要制定不一樣的考評體系。中、上層的管理人員應該通過主觀的測評形式進行考評，而基層管理人員就應該通過對應的客觀性的考評形式。通過靈活的劃分考評制度，能夠有效地對整個行政管理部門的工作績情況進行評估，進而有效地加強工作效率。
三、提高高校行政管理部門績效管理水平的措施
(一)制定相應的考核目標
唯有制定全新的以及與實際情況相符的考評目標，才可以確保考評工作的合理性和有效性。在制定目標時，應該結合高校的實際情況和發展計劃，先制定部門目標，再制定崗位目標。結合真實情況，制定對應的考評制度，同時結合實際情況做出一定的調整。制定考評目標的時候，應該和部門管理人員進行有效交流，工作人員應該在績效管理制度上簽字認可，再送到各個部門的管理人員手上，最后部門主管進行確認后再上交并保存。
(二)加強績效考核工作
在績效考評中，考評部門應該結合對應的考評標準，對其成績進行有效的測評，并且把測評結果上報每個部門。人事部門在進行考評的時候，應該認真完成規劃以及通知工作，結合高校的實際情況，科學地安排績效考評時間，確?？荚u工作順利進行。在實行考評的時候，應該提前發下相關的考評信息。在進行績效考評時，各部門主管應該結合考評結果認真進行排名，結合人事變動情況，對考評結果做出一定的調整，對人員做出提升等相應的處理，同時對相應的人事決定做出確認，有效發揮績效考評工作的作用。
(三)完善績效考核計劃
大部分績效考核計劃是績效考評工作的依據，在高校行政管理部門的績效考評任務中，應該制定一個完善、嚴格的績效考評制度，還需要每個工作人員自覺遵循，嚴格執行。對于那些績效考評結果沒有通過的人員，應該做好一定的處理工作，執行有效跟蹤。對于那些績效結果不合格或者違背相關原則的人員，應該進行一定的懲罰處理。人事部門在管理績效考評結果時，應該和員工進行溝通、交流，同時應該及時告知員工考評的相關信息，認真落實告知工作。在考評計劃的制定和完善中，應該提倡建立良好的反饋制度，把考評結果做好對應的反饋，讓各個級別的部門能夠及時了解實際情況，這樣能夠有效地加強自身工作，提高溝通能力。在績效考評中，還應該制定良好的激勵體系，以鼓勵每個工作人員，進而提高員工的工作能力。把考評和實際情況結合在一起，利用某些物質獎勵來激勵員工，通過一些培訓、提升、獎金等形式，讓員工能夠積極、主動的工作，加強高校行政管理部門的績效。（本文來自于《蘭州教育學院學報》雜志?！短m州教育學院學報》雜志簡介詳見。）
(四)科學使用考核結果
考評成績的得出并不代表結束了職能部門績效考評工作。合理運用績效考評的成績能夠有效加強高校職能部門管理能力。合理運用考核成績，首先是應該提倡考評成績的反饋工作，每個職能部門的主管領導應該提倡績效反饋面談的工作，這樣才能清楚地了解該部門績效管理中所存在的不足之處，進而有效完善、改進部門績效。另外，兌現考評結果，把部門考評成績和部門領導考評以及每個員工的個人考評相結合。比如，將部門考評等級劃分為甲、乙、丙三等，對部門考評成績兌現的規則應該是:考評是甲等的部門，其負責人年度考評規則上是甲等，部門員工甲等的比例為20%，剩下的是乙等或者丙等?？荚u是乙等的部門，其部門員工甲等的比例是在13－15%，丙等的比例是5%，剩下的為乙等。考評為丙等的部門，領導部門成員的甲等比例是零，部門教師甲等的比例是8%，丙等的比例是10%。考評連續得到甲等的部門，其領導可以最先得到提升，教師甲等的比例在之前的基礎上再增加5%?？荚u成績連續是丙等的部門，相關負責人就會進行免職或解聘的處理。
四、結語
現階段，高校越來越注重行政管理部門的績效考評工作，大部分高校都在實施行政管理部門的績效考評任務。但是因為各種實際問題還沒有得到有效處理，考評結果也沒有得到有效運用，這些問題使高校行政管理部門的績效考評沒有發揮應有的作用。要處理好這些問題，應該從合理劃分部門類型著手，采用某些企業績效管理的方式，不斷探索，從而加強高校行政管理部門的教學、研究的能力。
作者：劉倩 單位：南通職業大學
