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摘要:隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，企業對于人力資源的爭奪也變得更為激烈。本文就企業人力資源績效管理的概念與開展現狀展開闡述，并對開展戰略性人力資源績效管理的意義展開闡述，最后給出相關建議。
關鍵詞:戰略性人力資源；績效管理；員工激勵
隨著經濟全球化的不斷發展，我國企業的人力資源管理工作正面臨著日益嚴峻的考驗。在新時期，企業更應該把握好人力資源管理工作特點，堅持以人為本的管理理念，做好人力資源績效管理工作以及員工激勵工作，以此來不斷推動企業的進步與發展，確保企業實現綜合效益最大化。
一、企業戰略性人力資源績效管理的概念闡釋
進入新時代以來，人力資源對于企業的發展與進步的作用越發重要，人力資源漸漸成為推動企業發展的“第一資源”。在此背景下，企業戰略性人力資源績效管理應運而生，從總體上來看，戰略性人力資源績效管理主要是指企業為達到戰略目標而進行的有計劃、有組織的人力資源規劃與管理活動。具體而言，企業開展戰略性人力資源管理的主要目的是指將企業的人力資源管理活動與企業的戰略發展目標相結合，促進企業戰略目標的達成，以此來提高企業的綜合競爭優勢，進而幫助企業在殘酷復雜的市場競爭中占據優勢。就戰略性人力資源績效管理的特點而言，戰略性、體系性、目標性是其主要特征。企業的戰略性人力資源績效管理必須要做到從屬并服務于企業的總體發展戰略，只有人力資源績效管理體系與企業的總體發展戰略相協調，企業才能更好地通過發揮人力資源的優勢來實現企業各方面的發展目標。除此之外，人才作為企業競爭力的主要來源，在構建戰略性人力資源績效管理體系時也不例外。在構建戰略性人力資源績效管理體系時，管理者必須要充分考慮人的因素，選用優秀的人才建設人力資源績效管理體系，這更有利于企業改變自身內部組織結構，進而提高企業的組織效能與經營效益。
二、當前我國企業人力資源績效管理與員工激勵現狀
(一)人力資源績效考核制度不盡科學。要想優化對于企業員工的激勵與管理工作，企業就必須要制訂一套科學合理的人力資源績效考核制度。然而，現階段我國大多數企業的人力資源績效考核制度相對落后，人力管理工作也比較粗放，大多數企業采取的是定性考核模式，既人力資源管理部門憑借主觀印象來評定員工的工作情況，毫無疑問，這種考核管理制度缺少科學性與規范性，也不夠人性化，在實施過程中非常容易出現評價失當的狀況。長此以往，企業管理層會喪失對于人力資源管理工作的積極性，基層員工也會對績效考核結果產生偏見，企業的發展也會因此受到不良影響。除此之外，部分企業也未能將人力資源績效考核制度與企業的長期發展戰略相結合，人力資源管理工作脫離了企業的戰略發展目標，這就容易導致企業員工工作目標與企業戰略目標脫節，進而工作中喪失工作積極性。
(二)員工激勵手段過于單一?，F階段，部分企業的管理者對員工的實際需求缺乏了解，在開展對員工的激勵工作時，部分管理者錯誤地認為使用物質激勵就是對員工最好的激勵，并將物質獎勵作為員工激勵機制的核心。但實際上，這種觀點是錯誤的，盲目使用物質獎勵會使得企業的文化激勵以及精神機制制度產生欠缺。而且員工如果得不到精神激勵，其內在工作動力也很難得到激發。因此，企業要把握好激勵員工的方式以及時間節點，盡可能提高激勵措施給受獎勵者帶來的效果，同時盡可能對未獲得獎勵者的行為產生積極的影響。總而言之，企業只有提高激勵措施的多樣化、均衡化以及穩定化，才能在最大程度上激發員工的工作積極性。
(三)薪酬機制有待進一步完善。絕大多數企業員工的薪酬水平受制于職務，一般情況下，企業員工的薪酬與職務存在直接聯系，員工要想提高自身薪酬收入，就必須努力提高自己的職位，不斷尋求晉升職位的機會。這就很容易使企業員工忙于同上層領導維護關系，而不是努力工作，提高自身業績。長此以往，企業的發展必然會遭遇阻礙。因此，企業要適當改革薪酬機制，努力構建以對企業價值貢獻為標準的薪酬機制，凈化企業工作環境，以此來提高員工的工作積極性以及工作熱情。
三、企業開展戰略性人力資源績效管理的意義
(一)可以有效調動員工工作積極性。正如前文所言，倘若企業采取主觀性強的人力資源績效管理制度，員工的工作積極性必會受到一定程度的打壓，但如果企業調整策略，實施戰略性人力資源績效管理，積極引導員工參與到績效考核方式的設計以及具體的績效考評中去，那么企業員工的對于人力資源績效管理工作的抵觸情緒就必定會得到減少。在員工參與績效考核以及結果反饋的過程中，員工更能感受到績效管理考核的公平與公正，員工也能因此對自身的工作狀態以及績效進行更好的反思，進而以更加理性的態度去面對考核結果。久而久之，企業員工可以充分體會到戰略性績效管理對自己業務水平以及工作能力的促進作用，從而形成一個良性循環。構建科學的戰略性人力資源績效管理體系可以為員工提供更好的發展與成長機會，從而進一步調動員工的工作熱情以及積極性，進而達到激勵員工努力工作的目的?？偠灾髽I要調整好人力資源績效考核制度，盡可能使員工感受到績效考核的公平與公正，這有利于激發員工的主動工作意識與工作積極性，進而實現企業物質資源的最佳分配與企業效益的最大化。
(二)有利于提高企業管理效率。開展戰略性人力資源績效管理的另一大優點就在于可以將組織目標與業績目標進行分解，進而細化到每一個獨立部門的工作目標與員工的具體工作目標。這有利于實現員工工作目標與部門工作目標的協調統一，也更便于后續工作的開展與企業整體績效的提高。具體而言，企業的戰略性績效管理體系是由：績效計劃、績效監管、績效考核以及績效反饋這四個環節構成，企業的領導層可以通過對這四個環節的監控，把控好員工的工作活動，進而實現企業的全面發展。與傳統的績效管理不同，企業的戰略性人力資源績效管理更具系統性和長遠性，更有利于企業解決在知識、技能以及人力等無形資產如何高效創造價值的問題。實踐證明，實施開展戰略性績效管理有利于企業更好地將企業的戰略目標與員工的工作目標統一起來，進而更好地改善員工與團隊的整體績效水平，進而促進企業整體戰略目標的實現。
(三)有利于提高企業的綜合競爭優勢。一個企業綜合競爭優勢的提高離不開主要企業組織核心能力的增強，具體而言，一個企業的組織核心能力主要包含組織文化力、組織學習力以及組織創新力等方面。通過開展戰略性人力資源績效管理，企業可以更好地營造企業文化以及工作氛圍，這有利于企業在無形之中將優秀的工作理念植根到員工的思想觀念中去，進而提高企業的組織文化力。從另一方面來講，開展戰略性人力資源績效管理也有利于提高員工的學習意識，從而為企業提高產品質量與經營效益打下良好的基礎。總而言之，科學地戰略性人力資源績效管理有利于企業員工更好地樹立主人翁意識，通過開展戰略性人力資源績效管理，企業員工可以提高自身組織能力、學習能力以及創新能力，從而在工作中更好地發揮主觀能動性，不斷提高自身工作效率。
四、構建企業戰略性人力資源績效管理體系的措施分析
(一)構建積極向上的企業文化氛圍。企業要想構建戰略性人力資源績效管理體系，就必須首先要構建良好的企業文化氛圍。作為企業的重要軟實力，企業文化是一個企業全體員工所普遍遵循并認同的價值理念與行為規范。企業文化不是短時間內可以形成的，企業管理人員必須有意識地在長期經營活動中構建企業文化氛圍，這才能在根本上形成一種積極良好的企業文化氛圍。具體而言，要構建積極向上的企業文化氛圍，企業就必須要明確經營發展目標，并將這一目標同員工的日常工作目標相結合起來，這可以使企業全體員工擁有共同的追求，從而激發員工的工作熱情，進而達到構建企業積極向上文化氛圍的目的?？偠灾髽I要努力增強員工的主人翁意識，使員工真正一心一意地為企業工作，為企業思考、為企業著想，這是構建企業積極向上文化氛圍、提高企業士氣的關鍵所在。只有當企業員工擁有足夠強大的的團體工作意識與集體榮譽感之后，整個企業的工作效率才會得到大的提高?？偠灾髽I必須要重視文化氛圍建設，培育適合自身的企業文化，唯有如此，企業才能更好地構建戰略性人力資源績效管理體系并使其發揮最大作用。
(二)強化企業內部溝通交流。企業能否成功開展戰略性人力資源績效管理，關鍵之一就在于企業能否做好企業內部溝通交流工作，進而使每一位員工都能很好地表達自身意見并理解上層指示。只有企業的管理人員放下架子，以親和積極的態度與員工進行溝通交流并切實關心員工的日常工作與生活，企業的凝聚力與組織力才會得到提高，企業開展戰略性人力資源績效管理時遭遇的阻力才會降至最低。具體而言，企業必須要以實際行動來關心員工的日常工作與生活。在平時，企業管理層要重視與員工的交流活動，管理人員可以直接親自深入工作現場，詢問員工的工作情況以及生活情況，盡可能為員工排憂解難并傾聽員工的工作意見。專業素養過硬的企業管理人員也可以進行直接進行現場管理，對員工的工作提出一些具體且實用的指導。總而言之，企業管理層必須要使企業員工能真切地感受到自己是企業不可或缺的一部分，唯有如此，企業才能更好地開展戰略性人力資源績效管理工作。除此之外，在對員工進行工作激勵時，企業管理層更要重視溝通交流，要真正使每一位員工明確企業想要達成的目標。企業管理人員也要明確每一位員工的物質需求與精神需求，進而不斷完善企業績效管理機制與激勵機制。
(三)采用科學的績效考核機制。企業戰略性人力資源績效管理體系的核心就是科學的績效考核機制，因此，企業制定的績效考核機制一定要科學合理且具體可行。同時，企業在制定最終的績效考核機制時一定要與員工進行溝通交流，盡可能做到尊重員工的看法與意見。通過合理吸收參考員工的意見，企業的人力資源績效考核制度往往更容易被員工所接受與認可，企業管理層與員工也可以就企業發展目標達成一致性，進而在企業整體戰略構建上形成統一整體[1]。具體而言，企業在構建績效考核機制時要注意機制的實用性，科學的績效考核機制必須要體現出優勝略汰的原則，盡量使員工績效、成績考核、職位淘汰三者之間形成良性互動關系。企業要盡量推動自身績效考核機制向著量化的方向發展，減少績效考核中主觀判斷的成分，這能從根本上減少企業員工對于績效考核工作的抵觸情緒。總而言之，企業的績效考核手段一定要科學合理，盡量做到定性與定量，量化為主。唯有如此，企業的績效考核機制才能真正實現透明化。除此之外，企業還可以對企業員工開展日?？己耍瑢⒖冃Э己巳谌氲絾T工具體的日常工作中去。日?？冃Э己吮仨氁N合崗位的實際情況并科學融入淘汰機制，這更有利于體現出員工業績評定的準確性與客觀性，從而達到優勝劣汰的目的，在日常工作中就淘汰處理掉業績不佳或是工作態度不端正的職工[2]。
(四)優化員工激勵手段。就激勵員工的手段而言，直接的物質獎勵不失為一種好方式，企業管理層可以根據企業的資金狀況以及員工具體的崗位職責來確定合理的獎金，企業所派發的獎金既不能過低也不可以過高，過低或過高都會對企業的發展以及員工的工作積極性產生不利的影響?？偠灾髽I派發給員工的獎金應該與其工作業績形成正比。除了物質獎勵，精神激勵也同樣重要。具體而言，企業管理層要充分了解員工的職業發展愿望，并根據企業的目前的職位資源適當為員工提供一定的晉升機會，這既有利于激發員工的奮斗精神，也有利于增強企業的發展活力[3]。
五、結語
隨著市場競爭不斷向著更加激烈殘酷的方向發展，企業發展所面臨的問題與挑戰也愈發復雜與多樣。在此背景下，企業實施戰略性人力績效資源管理就顯得十分有必要，這既有利于增強企業的可持續發展能力，也對企業效益的提高有著極為重要的意義。
參考文獻：
[1]蔡福云.企業人力資源管理中激勵機制的有效運用研究[J].科技經濟導刊,2017(05):261.
[2]羅侃.淺談電力企業人力資源管理存在的問題及改進措施[J].辦公室業務,2017(23):134.
[3]葉如錦.淺談發電企業人力資源管理中考核激勵機制的應用[J].經貿實踐,2018(17):235.
作者:朱娜娜 單位:中國人民大學