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［摘要］高等教育的飛速發展，加劇了高校之間的競爭。教師是高校發展過程中的核心力量，直接影響到高校的可持續發展與戰略目標的實現。但現今高校教師在績效管理方面，依然存在著諸多問題。本文簡單闡述了高校教師績效管理中的不合理之處，并簡略制定了高校教師績效管理的優化方案，希望能夠為高校改革教師績效管理提供參考依據。
［關鍵詞］高校;教師;績效管理
現代社會在發展過程中，有兩個不可缺少的重要因素，其一是經濟，其二是教育。經濟的發展為教育改革提供了強有力的物質支撐，也影響到了教育的改革速度與教育的發展層次。我國在成為經濟強國之后，國內高等教育也進入了高速發展期。但是，國內高等教育中存在的問題，也是教育發展過程中必須解決的問題，問題之一就是高校教師的績效管理。想要充分的發揮教師的教學主動性，可以從高校教師的績效管理入手，分析問題，積極解決問題，進而提升教學的質量與效率。
一、高校教師績效管理中存在的問題
(一)績效管理局限于績效考核或是績效評估
績效考評是績效管理的一個重要步驟，是針對績效的目標、較小的結果完成最終結果的檢查。但是，現在我國很多高校過度的重視績效考評，對于績效考評技術準備、績效計劃、績效溝通以及績效結果的運用并不重視。高校所使用的績效考評體系，并沒有合理地制定績效目標，是否符合職業核心能力無人可知，績效標準的權重設計也沒有進行科學的規劃與研究。在績效考評過程中，過于注重教師的工作結果考核、工作行為能力考核，反而忽視了教師的工作過程。績效結果僅僅是用來管理教師以及獎懲教師的一種手段，績效結果的重要作用反而被忽視了。
(二)目標責任機制不足
每一個學校在學期前，都會制定這個學期的工作計劃，而各個學院則會根據學校制定的工作計劃制定本院各個系的工作計劃。但是學院在制定工作目標的時候，并沒有形成一個系統、規范的目標體系。因此，學校部門與教師個人的績效考評方向并不清晰，績效目標不明確。最后在考核的時候，甚至會出現學校考核內容與學院考核內容南轅北轍，目標相關度比較低的情況。而現在很多高校都存在重視科研工作，輕視教學工作的情況?？冃Э荚u的指標缺乏針對性與專業性，無法體現出不同院系、不同層次、不同職務的教師的個性。很多學校的績效考評指標雖然可以進行操作，但是相似度抬高。教師、科研人員為了應付學校制定的績效考評，突擊著作、突擊論文的現象非常常見，短期效應太嚴重。
(三)績效管理缺乏上下級溝通
高校在進行績效管理的時候，往往缺乏績效考評之前的績效溝通以及績效考評之后的績效反饋。高校教師自身對于績效管理沒有興趣，甚至存在不同程度的抵觸心理。在這樣的背景情況下，很多教師將績效管理當成了索然無味的填表運動，績效管理變成了形式主義。管理者必須與教師進行雙向溝通，就績效問題進行探討，幫助各個學院的教師與學校的績效部門根據學校實際情況，制定科學合理、又能突出績效的績效管理方案，幫助教師提升績效，達到預期績效目標。但是，大多情況下，學校管理者與教師的績效溝通非常少，兩者觀念不一致，難以建立共同績效目標，績效管理效果一般。
(四)績效考評結果成了獎懲手段
績效考評后得出的結果，其實是能夠反映學校發展情況的，通過績效考評結果，高校管理者與教師可以發現學校發展中的問題，能夠根據這個結果，合理制定下一個績效目標，能夠合理地改革高校的績效管理體系。但是，更多的學校是將績效考評結果作為獎懲的一種手段，達到績效考評目標的教師，給予一定的物質獎勵;沒有達到績效考評目標的教師，則給予一定的鼓勵與懲罰。
二、高校教師績效管理的優化策略
(一)培養區分性的績效管理理念
績效管理理念的不同直接影響到績效管理體系的價值，也會影響到績效管理制度與方法的制定，所獲得的績效管理結果也是不一樣的。開展高校教師績效管理的最終目的是為了讓高校、教師承認與其他高校、教師之間的差異，通過分析高校教師績效管理過程中產生的問題，制定并實施解決方案，從而提升教師的績效能力以及專業能力，從而提升高校的整體實力，增加高校的競爭力。培養不同的高校教師績效管理理念，意在通過理念培養，幫助那些高校教師認識到自己教育工作中的不足與問題，并根據這些不足與問題制定改進方案，不斷地提升高校教師的教學能力、教學效率與教學質量，不斷培養出更為優秀的學生，滿足社會對于人才的渴求，增加學校的就業率與人才培養質量。績效考評結果是可以用來評估教師能力的，也可以通過績效考評結果分析教師的不足主要集中在哪一個方向，從而進行針對性的指導與支持，幫助教師不斷成長。對于那些能力強、教學質量高的教師，績效考評結果則可以成為工作壓力，促使那些高校教師主動積極地參與進學校的績效管理工作，令這些高校教師穩定自己的實力，保證自己教學的質量與效率。
(二)整合發展與獎懲的關系，建立區分性質的績效管理體系
獎懲制度是用來評價過去一年教師的工作情況，也可以作為教師過去一年工作的總結，對于表現的不好的教師而言，獎懲制度有的時候會挫傷他們的內心情感，讓他們感覺到丟臉或是其他。有的時候，獎懲制度還會壓抑教師的創造性與主動性。而績效中的發展性評價雖然更注重教師未來的發展，重視對教師工作熱情激發，但是發展性評價的標準比較模糊，存在目的性差等問題。高校應該正確認識到獎懲制度與發展性評價的區別，他們看似一樣，但是側重點并不一樣。高效在進行績效管理的過程中，也應該區分這兩種制度，構建完整的區分性績效管理體系。根據這種體系能夠針對性地對教師的教學水平進行評價，促進教師專業不斷成長。在實際應用的時候，應該做到以下幾點:(1)將教師進行分類，根據各個類型教師的特點以及教師的專業需求、專業能力、專業強度等等差異，科學劃分教師的類別。(2)在制定教師的績效評價體系的時候，應該根據類型不同的高校教師的實際情況，有區別的進行劃分，重視教師績效評價的主體，教師工作中的實際困難以及特定問題，合理地制定教師的績效評價主體。比如單科教師的評價主體與輔導員的評價主體應該是不一樣的。(3)針對類別不同的教師，以及不同的評價主體，制定區分性的績效評價方法、績效評價指標，分類進行績效評價工作。
(三)結合短期績效與長期績效，合理地制定評價周期
高校教師績效管理體系中最重要的環節之一，就是確定評價周期。評價周期太短，績效評價頻率太高，無法充分的顯示出每一位被評價教師的優點與缺點，評價結果缺乏完整性與針對性，也會給被評價的教師造成過大的壓力，最終引發被評價教師的抵觸情緒與厭倦情緒，對于教師未來的發展是非常不利的。績效評價周期過長，也是不利的，無法及時的發現教師工作中產生的問題，無法及時解決這個問題，不利于教師高效的開展自己的工作。因此，各個高校在制定績效評價周期的時候，應該結合短期評價與長期評價，根據被評價教師的類型與特點，科學合理地制定績效評價周期。若教師的績效比較好評價，可以每個季度或是每個學期評價一次，若是及時的績效不好評價，需要掌握教師工作的長期數據等資料，則可以2年、3年甚至是5年評價一次。
(四)充分利用績效考核結果，加強績效反饋與績效溝通
績效考核結果出來后，高校管理者應該綜合每一位教師的績效考核結果，及時與教師進行溝通交流，進行績效反饋談話。通過一對一、面對面的交流溝通，讓教師了解到本次績效考核結果，認識到自己工作上的問題，及時的發現自己的優缺點。再者，在這次溝通中，教師可以及時向管理者反饋自己在教學中所遇到的困難，比如學生的學習積極性差，這門學科的實踐機會太少等等，向管理者請求幫助，讓管理者指導工作，改善教師的工作。高校管理者可以根據教師自己的反饋，綜合學校的條件，適當地給予幫助，提升教師的工作效率。高校管理者應該充分的利用績效考核結果，激勵鞭策教師的工作。對于績效考核結果優的教師，給予一定的物質獎勵，激勵教師繼續進步，積極參與之后的工作。對于績效考核結果差的教師，也不能一味地給予批評，尤其是那些新入職的教師。高校管理者應該根據教師的績效考評結果，幫助教師提升自己的工作效率，指出教師工作中的問題，鼓勵教師繼續努力，在接下來的工作中，不斷提升自己。這樣一來，績效考評結果不再只是單純的獎懲手段，而是評估教師工作，發現教師問題，提升教師能力的綜合性指標。通過這個指標能夠加強教師與管理層的問題，管理層能夠了解到學?；鶎拥膯栴}，基層教師也可以向管理層請求幫助，提出意見、在這個過程中，教師直接參與到了學校的管理，能夠促進高校更好的發展。
三、結束語
現今，高等教育有大眾化的趨勢，我國的各大高校也處于一個飛速發展時期。在這個發展過程中，尋找一種更好、更優質的績效管理方案，能夠促進高校更好、更快的發展，能夠不斷提升高校的發展潛力、發展實力以及競爭力。優質的高校教師績效管理，不僅僅能夠改變高校中的教育工作者，提升教育工作者的各方面比能力，也能夠吸引更多的一流人才進入高校，也能夠促進高校更好的發展，讓高校實現可持續發展。
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作者:葛洪雨 單位:鄭州工業應用技術學院管理學院