前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的鐵路企業薪酬體系精細化管理的實踐，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
[摘要]為進一步提升公司人力資源管理專業化水平，規范公司崗位薪酬管理，促進公司人力資源的外部競爭性和內部激勵性，提高勞動生產的效率，保障公司的安全生產運輸，全面梳理公司的薪酬管理制度與流程，結合員工職業生涯發展規劃和公司崗位設置情況，健全管理制度，規范管理流程，對企業的薪酬體系進行精細化管理的實踐研究，以提高服務質量和職工滿意度。
鐵路是國家基礎設施建設的重要組成部分，對于國家的經濟發展至關重要。鐵路行業具有一定的公共性，其規模方式以及行業發展中的重要地位使得鐵路企業在發展中起到一定的壟斷效果，需要在發展中尋找盈利性與公益性的平衡點。鐵路企業的運輸價格都是由國家進行審核，運輸的對象也需要根據國家發展的需要進行運輸。從而造成企業的經營靈活性較差，創新意識不足，運輸效率較低等問題。各種問題集中在一起，使得職工的收入水平較低，薪酬體系存在一定的不合理性，高素質人才匱乏。因此，鐵路企業需要根據自身的發展特點以及行業的特點，對薪酬體系進行創新，對其實行精細化管理，以促進鐵路企業更好的發展。
1鐵路企業薪酬體系中存在的主要問題
1.1薪酬水平較低
改革開放后市場經濟體制得到了快速的發展，各個行業的平均薪資都有了不同程度的增長，從而造成了鐵路運輸企業與其他行業的薪酬水平的差距越來越大，薪酬水平沒有外部的競爭壓力，使得基層的員工對于薪酬的構成不滿越來越深。薪酬水平缺乏外部市場競爭壓力人，主要體現在新進員工的薪酬標準中[2]，應屆大學生畢業后，高職基本工資為1500，本科2000，試用期內沒有任何獎金和補貼，使得薪酬水平缺乏一定吸引力。新進員工對于企業的薪酬設置存在較多不滿。
1.2工資結構不合理
鐵路企業基層員工涉及到的工種較多，有調度、運輸、技術等，崗位較多，工作模式單一，無法體現出員工的勞動價值，容易造成不公平的情況發生。工資結構不合理使得崗位員工缺乏工作積極性，不利于長期穩定的發展。年輕的員工中有部分高技術人才，在實際的工作中需要承擔的責任較大，但是由于工資較低，容易造成人才的流失。
1.3工資與崗位價值不對等
薪酬的公平性不足，會使得員工的能力無法得到更好的體現?？冃Э己藱C制的缺失，使得員工的實際工作技能無法與薪酬水平發生聯系，無法起到激勵效果。根據工作年限、崗位技能并無法得到很好的激勵效果[3]。崗位工資主要體現在不同崗位之間所對應的不同薪酬標準，實際上只體現在工作工齡中，不同崗位對于技能水平的要求較低，無法實現崗位薪酬制，面對不同的工位薪酬現狀，容易存在不公平性[4]。
1.4內在薪酬關注度不高
薪酬體系分為內在薪酬與外在薪酬兩部分。內在薪酬是員工通過自身的勞動所獲得的心理滿足；外在薪酬是企業為員工所支付的勞動報酬，需要讓企業花費一定的成本。一般情況系下，大多數的企業管理者都將薪酬的概念統一定義在外在薪酬中，認為只要對支付等價的勞動報酬，就可以留住人才，完全沒有將員工的個人心理需求考慮在薪酬體系中，導致員工對工作存在較多的不滿意，極大的降低了工作積極性。
2.1薪酬體系精細化實踐過程
2.1.1構建方法
薪酬在人力資源激勵中非常重要，好的薪酬體系能夠提高員工的工作積極性，為企業增加收益，推動企業實現精細化管理。在實際構建薪酬體系精細化管理的過程中卻舉步維艱，企業在構建薪酬體系時都需要投入大量的精力，但是不管如何設計都會引起怨憤。因此，薪酬體系精細化管理需要按照一定的設計步驟進行，對薪酬水平進行調查，對勝任力進行定價劃分，從而確定薪酬的結構，并對薪酬的結構進行適當調整，具體操作如下[5]：薪酬與勝任力方面，將員工的勝任力水品關于所得薪酬水平結合在一起，采用直接掛鉤和間接掛鉤兩種方式進行設計。直接掛鉤就是員工的薪酬與自身的能力水平有直接的關系，自身能力越高，基本薪酬越多；間接掛鉤就是將員工的勝任力作為薪酬體系的一部分，對基本薪酬并沒有直接影響。這兩種方式都有其自身的優勢與缺陷，需要企業根據自身的情況進行制定。確定薪酬結構方面，使用勝任力與薪酬間接掛鉤的方式，將薪資點分為固定薪資和浮動薪資兩種方式，對薪酬的基本結構進行確定。首先要確定崗位工資，每一個崗位級別決定了該崗位的崗位工資分布情況，企業的崗位工資具有一定的浮動性，在進行崗位劃分時需要根據不同的薪資級別確定崗位工資。勝任力影響員工的部分工資，其能力水平的高低決定員工的薪酬級別。企業可以根據自身的發展情況進行適當調整，但是前提是要增高績效和勝任力；其次是要確定績效工資，績效工資是員工的個人表現，涵蓋了工作態度、工作能力與個人業績等三個具體的方面，因鐵路行業屬于服務行業，工作態度設計內容較多，需要將工作態度占據較大的比重。將整個績效考核進行分級，每個人的薪酬按照考核等級進行發放；最后就是津貼和福利，這些額外的津貼可以保證員工最基本的需要，還可以讓員工保持一定的積極性。在鐵路企業中，有技能等級補貼、乘務補貼、交通補貼、休假補貼、取暖補貼以及特殊崗位補貼等，涉及到的補貼較多。還可以通過一些專項獎金的方式激勵員工，并將其納入到評定考核標準中，能夠極大地提高員工自身的積極性[6]。薪酬調整方面，隨著企業的不斷發展，相關的戰略計劃也要相繼做出調整，市場供求不斷發生變化。基于此，為了保證薪酬能夠對員工起到一定的激勵性，也需要對薪酬進行一定的調整，調整并不是全部變化，而是適當的調整。
2.1.2薪酬體系精細化構建前后對比分析
薪酬體系構建前，只要是相同的崗位，就會使用相同的工資標準，可以體現出同工同酬，讓員工在一定程度上與其他員工進行橫向比較時會覺得很公平。由于崗位工資固定，浮動工資是績效，這樣員工只要產生高績效就能夠提高工資水平，有利于激勵高績效的員工。但是存在的缺點是由于技術有限，每一個崗位的價值評估的準確性無法確定，同時還容易造成官本位思想，員工只關注自己的績效水平而忽略了學習發展的機會，缺乏專業縱向發展能力。薪酬體系精細化構建后，實施的是基于勝任力的薪酬體系?；趧偃瘟Φ男匠牦w系，將勝任力作為影響工資水平高低的重要因素，很多員工為了提高工資水平努力提高知識技能，員工增加對知識的學習和技能的掌握，更有利于員工的職業發展。員工具備的技能越多，則企業管理的靈活性越好，員工的忠誠度越高。但是也存在缺點，該薪酬體系的基礎是勝任力，而勝任力的模型開發程序復雜，成本較高。模型完成后，對勝任力的測評難度較大，雖然有些技術可以進行測評，但是無法避免的會存在主觀因素，雖然目前以勝任力為基礎的薪酬體系研究較多，但是還沒有較為成熟的應用模式。
2.2薪酬體系實施保障
2.2.1企業文化
所謂管理，實際上就是通過好的企業文化對員工的思想進行塑造。企業文化作為企業發展中的軟實力，是企業的精髓所在。好的企業文化可以將員工的積極性充分調動，引導員工樹立正確的發展目標，目前市場的發展較快，企業要想在激烈的競爭中贏得話語權，需要增強自身的創新能力，從尊重人才、尊重勞動、尊重創新著手，形成以這三種價值觀為導向的企業文化[7]。
2.2.2制度保障
薪酬體系的建設需要有考評制度作為保障，在鐵路運輸企業中，薪酬體系中最為靈活的就是績效薪酬設計，不僅關系到員工自身的利益，更關系到員工是否對整個薪酬體系進行認可。在進行績效薪酬的設計時，要公平公正對員工的績效進行考評；建立合理的人事制度，規范人事調動制度，出現崗位空缺要盡快填補，崗位調整后要對薪酬進行及時更關心，對員工的勝任力進行測評，按照新的薪酬標準進行設計，與保證薪酬的科學合理性；建立科學合理的薪酬發放程序，精細化管理后薪酬體系的結構更加復雜，在進行薪資發方式時有了更高的要求，精細化管理后的薪資結構在一定程度上增加了企業的現今流動壓力，可以將整個薪酬體系進行劃分，并在不同的時間進行發放，這樣可以緩解企業的現金流壓力。
2.2.3績效管理
科學的績效管理要具有合理性與公平性，這樣才可以發揮出較大的作用。在制定制度時，要綜合考慮實際情況，針對現有的問題進行思考，在實施的過程中要加強管理，體現出薪酬體系的公平性，發揮出一定的激勵作用。世上沒有絕對公平的薪酬方式，只有員工是否滿意的薪酬體系，當一個新的薪酬體系建立后，員工對薪酬關注最多的就是績效考核，績效工資在整個工資構成中非常重要，往往容易引發爭議?？冃Э己诵枰诓粩嗟陌l展中進行完善，考慮到各個崗位級別員工的感受，讓員工可以對自身的績效有一個較高的滿意度，保證薪酬體系的順利進行。同時，績效考核更是激勵員工上進的重要手段，是人力資源管理中一項非常重要的工作。對員工的業績進行評級是一項復雜性較高的功能，工資績效對員工做出的貢獻進行標準化判斷，可以激勵員工不斷上進。科學的績效考核不僅要考慮到公司的利益，更要考慮到員工的利益，保證在進行考核時，可以保證其公平公正的原則[8]。
2.2.4溝通宣傳
在進行薪酬方案的制定過程中，要與各個部門進行及時溝通，加強宣傳管理。勞動報酬是人工成本與員工需求之間共同作用下的結果，關系到員工是否真正滿意薪酬制作方案。如果溝通不善或者宣傳不到位，將會給員工造成一定的心理負擔，他們會擔心薪酬改革后，自身的利益發生了變化[9]，從而容易產生抵觸的心理。在實施薪酬體系的過程中，要與員工進行及時溝通，在溝通的過程中對于提出的問題進行解答，對員工提出的意見進行采納，并適當予以獎勵，通過這種方式增強企業和員工之間溝通的橋梁，打消員工的顧慮，從而保證薪酬方案的順利實施。
2.2.5控制調整
薪酬體系是一項非常復雜的工作，涉及的方面較廣。在實施薪酬體系精細化管理的過程中，容易存在一定的問題，比如過分強調員工的薪酬水平，而沒有考慮到企業的實際運行狀況；如果薪酬體系得到應用后容易出現固化，靈活性較差。針對出現的問題，要對其進行嚴格的控制與管理，在為員工致富薪資報酬的同時，不能超過企業的實際承受能力。一般情況系薪酬都是處于不斷上漲的趨勢，如果企業不能通過有效的措施控制薪資上漲的趨勢，將會給企業造成一定的負擔，對其進行薪酬控制[10]，采取科學的方法進行成本控制，從而保證薪酬的增長不會超過企業的實際運行速度。根據市場的發展變化適時的進行調整，因為薪酬體系的方案一旦確定，會在相對穩定的狀態下，具有一定的發展空間，薪酬策略與薪酬水平都會隨著企業的經營情況而發生不同的變化。企業的薪酬體系與發展戰略之間是一個相互依存的關系，如果外部的環境發生變化，企業的發展戰略要進行適當的調整，通過薪酬的方式向員工發出明確的變化信息；當市場的薪酬水平與實際的薪酬結構發生變化時，要根據企業的薪酬戰略，保證總體的薪酬水平可以與市場的薪酬水平保持一致。
3結語
只有通過管理創新、服務創新，通過健全薪酬管理制度建立規范高效的管理流程，運用數據系統等提升工作效率，加強精細化管理質量，實現薪資管理的規范化、智能化、高效化，更好的為公司服務，提升職工滿意度，提升人力資源管理水平。
作者:楊勇 單位:國家能源集團神朔鐵路分公司
