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摘要：
高校圖書館作為文獻資料存儲、查閱和傳播的中心，是學校教學與科研工作的重要支撐力量，其管理效率及水平的高度將直接影響高校教育目標和核心競爭力，而人力資源作為高校圖書管理工作中最為活躍和較強主觀能動性的因素，其激勵機制的構建和完善，將關系管理人員能動性和創造性的發揮，為此，就高校圖書館管理激勵機制的分類、現狀及改進策略進行了相關研究，以此提升管理效益。
關鍵詞：
高校圖書館；激勵機制；困境；發展策略
一、引言
高校圖書館是學校教學和科研的動力之源，其以館藏圖書為教師和學生提供文獻資料的查詢、借閱和參考服務，實現了向不同生命主體輸送新鮮養分的功能。目前，隨著互聯網技術和智能終端設備的加速推廣和應用，數字化、智能化圖書館成為主流發展方向，高校圖書管理工作面臨前所未有的挑戰，圖書館藏結構優化、管理理念轉變、管理制度創新、管理人員素質提升等都成為了迫切之需。人力資源作為圖書館管理工作中最具活躍性、主動性和聯動性的要素，其能夠為管理工作提供高素質的人才支撐，是實現圖書館管理工作創新的關鍵所在，但其也是變數最大的因素，受管理人員主觀性、積極性和能動性影響較深，如此，完善激勵機制，促進管理人員綜合素養和管理能力的提升成為了當務之急。以激勵機制的分類為出發點，并通過現狀分析，給出了完善激勵機制的有效措施。
二、高校圖書管理制度激勵機制的分類
激勵是現代管理過程中常用的手段，其能夠有效激發組織成員的能動性，挖掘其潛能，是人力資源管理中的重要組成部分，當前，隨著人需求的多樣化發展，激勵的方法和形式也發生了重大轉變，涵蓋了精神激勵、物質激勵兩個層面，既包含從內部激發其工作、學習的熱情，也包含運用外部環境來強化動機的，當前，面對高校圖書管理的創新發展，其人才的激勵機制應該依據現實需求，結合人才個性差異，分層構建。
1.物質層面的激勵機制。物質是人生存和發展的基礎，通過物質性激勵能夠從根本上激發人的工作熱情，調動其積極性和主動性，由此可知，對于人驅動性最強的也即物質性，其體現在勞動價值上就是薪資報酬，人力資源管理的實效性需要薪資這一物質要素的驅動。而所謂的物質性激勵機制，也即將圖書館管理人員的工作表現、工作態度、素質高低、管理能力等與工資、獎金、緊貼等薪資報酬相連接，這就構建了管理人員對于物質性回報的期望值，進而引發內部動力，促進自身綜合素養的不斷提升，最終實現人力資源管理效能的外顯。具體而言可通過制定相關的績效考核制度，依據實事求是的原則，對管理人員日常表現、工作態度及創新能力等進行定性和定量評價，以此激勵其工作潛能，發揮其能動性，促進管理效能的凸顯。
2.精神層面的激勵機制。精神激勵是在較高層次上調動管理人員的工作熱情、挖掘其潛能的重要助推力，其所產生的激勵效應影響較深遠，維續時間較長，能夠深層次、長時間的發揮其激勵效能，為此，目前許多高校圖書館管理中都將精神層面的激勵機制作為重點，通過精神層面的鼓勵、需求滿足，能夠營造公平、開放、透明的人才競爭環境，激發員工的創新活力和創造潛能，提升知識、技術、信息、和管理等層面的綜合素質，破除一切制約自身價值提升和實現的思想障礙，發揮激勵機制的根本性作用；同時精神激勵機制通過優秀個人、優秀團隊及創新標兵等的評選，滿足了個人價值實現的需求，強化了員工的歸屬感和認同感，繼而讓圖書管理工作有序開展，推進其教育效能更好的實現。
三、高校圖書管理制度激勵機制的發展現狀
近年來，高校圖書館管理工作面臨人才短缺、素養低的發展短板，雖然也做過一些有益的嘗試，取得一些成績，但尚未形成系統的、規范的激勵機制，在調動管理人員工作積極性、能動性以及育人功效上的作用還未凸顯，仍然停留在初級探索階段，深入現狀研究，還有諸多問題存在。
1.激勵機制缺乏層次性。高校圖書管理人員作為主觀性能動主體，其主觀需求、個性表現存在明顯差異，且因為時間和地域的差異性，管理手段和措施也應該適時作出調整，因此，應該根據具體差異采取不同的激勵機制才能夠實現最大的管理效能。然而，目前多數高校卻存在“隨波逐流”、“照胡樓畫瓢”、“一刀切”的人才激勵現狀，并沒有對員工深層次個性發展需求、自我價值滿足和體現等的差異性進行深入研究，而是隨波逐流，照搬其他高校管理模板，針對性差，激勵手段和措施同質化嚴重，不能有效滿足員工的內在需求，自然不能獲得預期的激勵效果。如若放任該種激勵模式的發展，勢必會挫敗管理人員工作熱情和積極性，影響其潛能和主觀能動性的發揮，給管理工作帶來極大的負面效應，為此，當務之急，是轉變激勵機制的發展理念，強化“以人為本”的發展理念，注重人的差異性，因人而異，因校而異，有針對性的構建分層級的激勵機制，由此才能達到事半功倍的效果。
2.物質和精神激勵嚴重失衡。從本質上，物質激勵與精神激勵是相互依存、互相影響，共生發展的，為此，高校圖書管理中的人才激勵機制應該秉承物質和精神激勵并重發展的理念，但在實踐中兩者的存在此消彼長的矛盾，很難把握平衡的度。物質是支撐人生存和發展的基礎，是推動人發展和進步的原動力，為此，多數高校都將激勵機制的構建放在物質激勵上；但是在人的基本物質需求得到滿足之后，還會衍生出來更高層次的精神需求，存在個性發展、自我機制實現的多層次需求，這依賴于精神激勵機制來予以滿足，單純的物質激勵已經無法迎合人的多元發展需求，且因物質激勵本質的局限性，與精神激勵相比其激勵效應的穩定性和持久性相對較差，會增加管理成本，最終導致邊際效應遞減的負面效應，為此高校應該推進精神激勵方式的延伸和發展，以更好的契合現代人力資源管理的發展需求。
四、高校圖書管理制度激勵機制的創新策略
激勵機制構建的關鍵在于找準方向，結合現存問題，有針對性的進行創新發展，由此才能根據人的個性差異進行分層激勵，并充分利用物質激勵和精神激勵各自優勢對接不同發展需求，以實現激勵機制效能的加速凸顯。
1.物質激勵與精神激勵并舉，構建更加完善的激勵機制。高校圖書管理中的人力資源管理是一個較為復雜、系統的過程，需要結合管理人員不同層次的發展需求，進行差異性的激勵供給，為此，應該針對各校具體情況，深入調研，在充分認識和了解管理人員物質、精神需求的基礎上，通過制定科學有效的勞動報酬績效考核制度、分配制度來為員工提供一個相對穩定的物質生活保障，同時，強化精神激勵機制的延伸發展，以員工的個性發展、自我價值實現等需求為根本出發點，通過優秀評級、職位晉升、榮譽授予等多種形式，滿足員工更高層次的精神需求，從而實現物質激勵與精神激勵并舉發展，完善激勵機制。
2.轉變激勵機制發展理念，推進管理工作的升級改造。激勵機制發展的根本目的就是在促進員工個體發展的同時實現整體管理水平的提升，為此，在創新過程中應該轉變理念，重新進行管理定位，將員工的職業生涯規劃作為著力點予以重點推進，通過管理工作定位讓員工充分認識自身職位所應該具備的基礎知識和專業技能，并以此規劃未來職業發展方向，嚴格要求自己，提升自身能力，更好的契合職業發展需求，由此也就發揮了激勵機制的作用，將管理工作推向了新的發展階段。
五、結語
當前，隨著數字化閱讀習慣和需求的轉變，高校圖書館作為傳統紙質閱讀的主要供給主體，閱讀主體的粘性在逐漸下降，閱讀量縮減，面臨創新發展的緊迫性，而人力資源激勵機制作為激發員工潛力，調動員工主動性的支撐因子，是實現管理創新的關鍵要素，為此，本文的研究具有重要現實意義，其能夠有效改變高校圖書館管理現狀，激發管理人員能動性，從而為管理工作創新提供新的思路，并推動高校圖書館教育功能的更好發揮。
作者：張丹軍 單位：西安文理學院
參考文獻：
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