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1選拔程序
伴隨中國石化企業國際石油工程項目發展，專業管理人才不足現象時有顯現，為從根本上解決這一矛盾，中國石化加大了國際石油工程項目儲備人才選拔力度，不斷完善選拔過程。首先是基層單位推薦?？偛款A測未來國際石油工程項目專業管理人才數量缺口，據此確定儲備人才數額，將其分配給各基層單位，明確推薦條件。基層單位根據分配到的名額和推薦條件，從近2-5年招收的大學畢業生中推薦大學英語四級或之上、工作中表現優秀的專業管理人才。其次是綜合素質測評。通過卡爾特十六項個性問卷表（16PF）、愛德華個人偏好表（EPPS）、焦慮自評量化表（SAS）和擬郁量化表（SDS）等四組量化表格共計452個題目的問答，綜合評估推薦人選“人格特質與素質”、“壓力應對方式”、“動機特點”、“心理健康程度”、“創造能力”和“新環境中的成長能力”等指標。第三是專業素質面試。組織國際石油工程企業在職專家，發揮其對國際石油工程項目崗位熟悉、了解所需人才類型、能夠識別人才特長等優勢，分項目管理、財稅、法律合同等若干專業對推薦人選進行面試，選拔有志從事海外工作、業務基礎好、有提升空間、適宜國際石油工程項目經營工作崗位需要的人才。最后是人選確定。推薦人選會參加專項外語水平測試。將外語水平測試、綜合素質測評和專業素質面試等三方面結果進行匯總排序，形成A、B、C和D四類，A類為測評結果排名居前，其他依次類推。在匯總排序時，外語水平、綜合素質和專業素質均按滿分100計算，綜合素質測評中應對壓力方式為“回避”、動機特點為“回避”、專家面試中的個人意愿為“不意愿”之一者均不進入匯總排序之列。排序結果上報總部，由其最終確定儲備人才入選人選。
2人才培訓
在國際石油工程項目專業管理人才選拔、培訓和使用中，培訓是保證，尤其是在國內與國際石油工程項目操作差異明顯的情況下，更需要通過培訓最大幅度地提升個人能力與素質。
2.1培訓定位
一是立足企業國際石油工程項目實踐。企業國際石油工程項目發展是一個過程。中國石化國際石油工程項目從無到有、由單點突破到全面布局，形成了包括中東、中亞及俄羅斯、拉美、非洲、東南亞等區域的市場網絡，完成了許多在國際石油工程項目市場有影響力、代表性和借鑒意義的項目。將這些內容體現在培訓中，可以使員工素質水平快速提升，企業國際化進程少走彎路。二是學習國際通行規則與差異要求。國際石油工程項目要遵循行業標準、國際慣例與通行規則。如項目合同通常采用菲迪克（FIDIC）條款，設備性能采用美國石油協會（API）標準，作業活動采用國際油氣生產者協會（OGP）標準，HSE管理體系、程序文件、操作手冊要符合國際上有影響力的職業安全與衛生管理機構（OSHA）或英國國家職業安全與健康考試委員會（NEBOSH）的要求，等等。因此學習并掌握國際慣例、通行規則與差異要求，是做好國際石油工程項目的首要條件。三是追求最佳實踐。在國際石油工程實踐中，一些企業在組建聯合項目管理團隊、聯合設計與采購、模塊化施工、帶動國產設備出口等方面不斷探索、成效很好，不斷學習這些優秀實踐成果，取得更佳成效，能提升企業水平和企業美譽度，進而帶動整個行業水平的提升。
2.2培訓模式
一是高度聚焦。國際石油工程項目資金、技術高度密集，項目本身千差萬別，不同的利益相關方、不同的地質氣候等自然條件、不同的社會環境，對項目的影響各有不同。培訓要區分時期、地域、項目、專業差別，有針對性地解決工作中的問題。為達到這種高度聚焦的培訓目的，需要聘請專業培訓人士，依據專業、行業、時期、地區順序擇優選擇培訓師資；同時學員結合自己工作需要，完成學用轉化，將培訓成果運用于工作實踐中。二是追求培訓深度。培訓深度可以分為知道、會做、熟練掌握等層級。培訓至少要達到會做層級，追求熟練掌握層級，這不僅是培訓的本質要求，而且符合國際石油工程項目工作特點。學員返回工作崗位后，沒有太多時間和資源來消化培訓所獲，只有在培訓時就達到會做或熟練掌握的程度，才會將培訓所得運用到工作實際中。在培訓中應采取研討、案例教學、角色扮演、教授他人和行動學習等主動學習方式，幫助學員提高主體意識、參與程度和學習興趣，培訓深度得以保證，故應多用。三是嵌入工作生活模式中。國際石油工程項目專業管理人員工作生活模式是連續工作、定期休假。其中工作時間相對較長、工作崗位與人員配比高度契合使工作時間剛性十足；休假時間相對較短，還要兼顧一些工作事務。如果工學矛盾、工作生活平衡處理不好，他們參加培訓的積極性會降低。因此要把培訓鑲嵌于其工作生活模式中，協調好連續工作、定期休假和培訓三者之間的關系。
3人才使用與管理
在國際石油工程項目專業管理人才選拔、培訓和使用中，使用是目的，要最大程度地發揮和釋放個人潛能，促進企業國際化業務發展。
3.1樹立科學觀念
首先，注重人才使用效率。人才競爭結果取決于兩個因素，一是擁有人才的數量、質量和種類，這是人才競爭的前提；二是人才的使用狀況或人才發揮作用的效率，這是人才競爭的保證。擁有人才只是具備了人才競爭的基礎、潛能，但如果不善于使用人才、發揮人才的特長，即使擁有再多的人才也沒有實際意義，是一種最大的浪費。可以說，人才競爭本質是人才使用的競爭、人才使用效率的競爭。其次，營造人才使用環境。人的能力發揮要要有適應的土壤、環境作為保證，環境不同，能力發揮程度不同，人才使用就是要重視人才環境建設，包括人文環境、物質環境和團隊環境建設，為人盡其才、最大程度地發揮和釋放個人能力搭建最佳平臺。再次，加強人才管理。無論什么樣的人才，都離不開管理，關鍵是要講求管理的方式方法，放任不管任其自由發揮或管理過嚴均不盡科學、可取。由于特殊的工作環境，國際石油工程項目人才管理中要尤其關注員工心理健康管理。對中國企業和員工來說，心理健康管理只是這些年才逐步被認識、接受的，企業在資金投入、管理手段、事前預防、干預效果等多方面還有許多差距；員工心理健康知識等軟素質缺失，出現心理健康問題時只是忍受、羞于外露、不主動尋得解決問題等傳統做法和現象仍占主流。
3.2強化崗位資質
國際石油工程項目有資質要求，包括企業資質，主要管理人員和專業技術人員工作經驗、資質，特殊專業人員和作業人員資質。各種資質不僅是進入國際石油工程項目市場的前提條件，而且是保證項目順利開展、防范各種風險、實現預期盈利的必要保證。按照“源頭治理、關口前移”的理念，為項目崗位選配具有合格資質人員；加強項目人員資質核查，杜絕無資質、過期資質等不合格資質人員上崗；根據企業要求或項目崗位需要，超前做好員工資質培訓、取證工作。如2007年發生的埃塞“4.24”遇襲事件造成人員傷亡后，中國石化由此做出制度安排，分期、分批對所有海外項目人員進行境外公共安全培訓取證工作，無培訓不發證、無資質不使用。實踐表明，這種制度安排非常必要、效果明顯，極大程度上減少了重大、惡性境外公共安全事件的發生。
3.3實行目標管理
國際工程項目不成功事件時有發生。最近幾年，中國鐵建承建沙特輕軌項目、中海外負責的波蘭高速公路項目都留給人們慘痛記憶。美國Standish集團的CHAOS報告表明，IT項目成功率僅30%左右。鑒于國際石油工程項目不確定因素更多、各方面情況差異更大、可重復性程度更低，需要對國際石油工程項目實行目標管理，以在最大程度上激發項目團隊潛力，由項目團隊根據實際情況開展自主性、創新型的工作，提高項目成功率。企業提供項目所需人力、物力、財力；設定項目考核指標，如完成合同額、成本費用、實現利潤和應收賬款回收率；對項目團隊充分相信、授權和依托；跟蹤項目生產經營情況，協調解決運營過程中存在的問題，考核指標完成情況并兌現獎懲結果。由于項目投標報價、商務談判等前期工作與項目中后期工作直接關聯，在考核項目團隊成員中應納入前期團隊成員；與國內項目相比，國際項目工作難度大，國際項目考核指標與獎懲兌現要明顯有別于國內項目。項目團隊內部要明確各自職責和工作范圍，將考核指標分解到每個部門、每個個體，建立起項目、團隊、個人之間的有機聯系，真正實現個體特長得以發揮、潛力得到充分調動，團隊目標高度一致、利益共享、風險同擔。
4結語
總之，在企業國際化人才選拔、培訓和使用中，三者相互關聯。選拔是基礎，要根據工作需要選擇適宜人員；培訓是保證，應最大幅度地提升個人能力與素質；使用是目的，需最大程度地發揮和釋放個人潛能，以促進企業國際化業務發展。
作者：李世龍 單位：石油化工管理干部學院
