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摘要：工程監理行業承擔著保證工程質量的重任，但同時監理行業也存在很多問題，主要包括：社會認可度不高，工作滿意度不高，工作績效較低等，這些問題嚴重影響到工程監理行業的發展。分析工程監理人員工作績效影響機理對于監理行業發展具有重要意義。本文對制度規范、薪酬待遇、社會認知、工作滿意度以及工作績效之間的影響關系進行分析，由此構建出工程監理人員工作績效的影響路徑假設模型，并通過結構方程模型方法對模型進行驗證，最終明確監理人員工作績效的影響路徑。制度規范對于監理人員工作績效既有直接正向影響關系也有間接正向影響關系，薪酬待遇和社會認知通過工作滿意度對工作績效只有間接正向影響關系，工程監理人員的工作滿意度對于工作績效有明顯的正向影響關系。
關鍵詞：工作績效；工作滿意度；制度規范；薪酬待遇；社會認知
1工作績效影響路徑分析
國內外有大量研究學者對于員工工作績效的影響路徑進行分析，Chen和Francesco［5］通過調查問卷以及結構方程模型研究得出員工的工作績效與組織承諾的三個維度有相關關系。余君［6］通過訪談、調查問卷以及統計分析的方法對員工的工作特性和人格特質、工作滿意度以及工作績效的關系進行了研究。陳志霞［7］通過實證研究證明了組織支持、工作滿意度以及工作績效三個變量之間的假設模型。綜上分析，工作滿意度對員工的工作績效有很大的影響，工程監理行業也同樣如此。同時，監理行業制度規范的合理約束可以很大程度提高企業員工的工作有效行為，能夠促進組織目標以及個人目標的實現，因此會在一定程度上影響監理人員的工作滿意度。其次，薪酬待遇是員工基于個人意志提供腦力和勞力應當得到的價值體現，薪酬待遇是否合理是所有工程監理人員都會非常關注的問題。社會外界、業主方以及施工單位對于工程監理的工作范圍或專業性的認知程度不夠，則會直接導致工程監理人員的工作得不到認可，工作效率便會受到影響，從而導致監理人員工作滿意度降低。本文通過設計調查問卷和訪談大綱等方式獲取相關數據，然后利用結構方程模型方法修正假設概念模型，找到工程監理人員的工作績效影響因素和路徑，并從影響因素出發提出監理人員工作績效提高的對策建議。
2工程監理人員工作績效影響調查
2．1問卷設計
本文采用問卷調查研究方法的目的是獲取觀測變量的數據，確定潛變量之間的相關性，然后利用結構方程模型法對所做的研究假設進行驗證性分析，從而確定工程監理人員工作績效的影響因素以及路徑。調查問卷內容總共由三個部分組成：第一部分是問卷調查對象的基本信息，包括職務、目前從事項目類型、學歷以及從事監理的工作年限；第二部分是與監理人員的訪談內容，包括監理行業發展存在的問題、監理人員的現狀、監理行業發展前景、影響監理人員監督效果的因素等一共5個問題；第三部分為結構化問卷，由本文研究內容以及結構模型等開發的量表最終確定而成，量表一共五個部分，其中制度規范6個問項，薪酬待遇5個問項，社會認知4個問項，工作滿意度4個問項，工作績效4個問項，共計24個問項。
2．2問卷描述性統計
本次的調研對象主要是湖北省多個監理公司的監理人員，調查問卷總共回收993份，其中有效問卷672份，問卷情況如下：
（1）制度規范描述性統計分析
制度規范的數據見圖2，Q0101（我會嚴格遵守監理行業法律法規、行為規范及合同約定）、Q0103（我喜歡嚴格規范的工作環境勝于寬松的環境）、Q0104（有效合理的激勵機制會促使我產生激情）問項得分比較高，均在4以上，且標準差均小于1，可說明監理人員大部分都比較傾向于按照規范的工作制度執行工作，以及適當的激勵機制。Q0102（我會利用合法權利靈活處理工作中的問題）、Q0105（懲罰力度越嚴厲，我在工作中會越謹慎）的問項得分相對較低，且標準差較大，說明監理人員中對于使用自身的權力處理突發事件是有不同能力差異的，同時越大的處罰力度是否能導致謹慎的工作行為也是有一定差異，但是也是有一定的促進作用；Q0106（我對監理工程保險和擔保機制現狀很認可）行業現有的平均得分為3．03，且標準差較大，說明行業目前的工程保險機制和擔保機制還是存在一定的問題，但是還是能夠得到監理人員的一定的認可。
（2）薪酬待遇描述性統計分析
薪酬待遇的數據見圖3，Q0205（施工單位的經濟不會讓我的工作受到影響）、Q0204（業主方的適當經濟鼓勵會讓我對工作更加積極）問項的得分在4左右，且有一定的標準差，說明監理人員的道德素質普遍較高，不會因為收受行賄的問題影響工作，但同時如果所在公司能夠適當給予獎金鼓勵也會增加工作的激情；Q0202（所在單位會通過中標價格派遣不同等級水平的監理人員）、Q0203（越高的薪酬，我會有更加負責的工作態度）的得分相對較低，且標準差在1左右，因此可以說明監理行業中，中標價是影響監理人員業務水平的一個重要因素，且薪酬待遇對于監理人員的影響也是存在差異化的；Q0201（我對所在單位的工資待遇很滿意）的得分較低，說明目前監理行業的薪酬待遇普遍較低，監理人員的認可度也隨之不高。
（3）社會認知描述性統計
社會認知情況見圖4，Q0301（社會上對監理人員的工作職責和權利是否了解）、Q0303（社會對于監理行業以及監理人員的口碑如何）的得分很低，且標準差較大，說明外界對于工程監理行業的認知很低并且認可度也不是很高；Q0302（您以及您的同事認為目前工程監理制度對工程監管效果如何）得分可以看出外界對于工程監理在工程建設中的作用還是有一定的認可度；Q0304（施工方對于監理工作的配合情況）得分不高，可看出目前施工單位對于監理單位的配合程度不高，說明監理單位在施工單位的認可也有待提高。
（4）工作滿意度描述性統計
工程監理人員的工作滿意度見圖5，Q0403（獲得業主和施工單位的認可）、Q0404（對于工作具有極強的成就感）問項得分較高，且標準差較低，說明監理人員與領導同事關系和諧，且業主和施工單位的認可對于工作滿意度也有重要的影響作用；Q0401（公司合理的用人制度和考核制度）、Q0402（與領導和同事的關系融洽）的問項得分相對低一些，且標準差也在1左右，說明工作條件、公司制度、工作的成就感對于工作滿意度來說也有著較為重要的影響作用，但是程度相對來說低一些。5工作滿意度情況
（5）工作績效描述性統計
工作績效的數據見圖6，Q0501（我對于工作職責和范圍非常清楚）、Q0503（我有很強的工作責任心）、Q0504（我具有敬業守紀等職業道德）問項得分均在4分以上，且標準差較低，總體說明清楚工作職責、強責任心意識以及較高的職業道德能很大程度影響監理人員的工作績效；Q0502（我有很強的觀察、判斷決策能力）得分為3．95，標準差為0．807，說明相比較前三者而言，洞察和決策能力對于工作績效的影響決定程度較低。
3問卷信度檢驗
信度反應測量數據內部的一致性或穩定性。一致性是指所有的觀測變量都反映了相同的潛變量以及內部的聯系，更能夠證明問卷數據的真實性［18］。本文采用SPSS24．0對統計的數據進行信度分析后，總體的測量共有24個指標，Cronbach’sα值為0．807＞0．80，表明總體問卷的信度可以接受。對問卷制度規范、薪酬待遇、社會認知、工作滿意度和工作績效各潛變量的數據分別進行信度檢驗見表6，數據結果顯示社會認知、工作滿意度、工作績效測量量表數據的α值在0．65～0．8左右，表明各測量量表均具有良好的信度，制度規范和薪酬待遇測量量表數據的α值較低。
4工作績效影響路徑模型實證分析
4．1模型擬合
通過AMOS22．0軟件對于本文得到的工程監理人員的工作績效影響路徑圖建立了結構方程模型。在運行AMOS結構方程模型時，作為內因變量的變量均要增加一個誤差變量，參數起始值內定為1。同時內定觀察變量或外因變量為彼此間有相關，本文的模型中三個外因變量：制度規范、薪酬待遇、社會認知間必須設定雙箭頭的關系。
4．2模型擬合評價
模型評價的結果是否合理就要判斷模型的估計參數是否在合理范圍之內，需要對路徑系數以及載荷系數進行顯著性檢驗。即根據CR與P值。CR值是由估計值與標準差之比的Z值統計量，P值則是CR的統計檢驗相伴概率。若【A⁃MOSOutput】顯示結果中的P值小于0．1，即說明建立的因果關系符合要求。
4．3模型修正
經AMOS軟件進行模型擬合之后，發現部分適配度指標不能與數據很好的適配，表示假設模型還要調整，并且修正必須有理論或經驗的依據，一般參考AMOS軟件提供的修正指標MI數據的大小來進行判斷。有學者認為參數的修正指標大于5時，模型具有修正的必要。修正后的測量模型的χ2／df小于5，GFI，AGFI，IFI，CFI適配度指標均大于0．9，NFI為0．886接近0．9可以接受，RMSEA接近0．05，SRMR小于0．08，均達到模型可以適配的標準，表示該假設模型的擬合情況良好。最終結構方程模型的擬合效果可以接受，制度規范、薪酬待遇、社會認知、工作滿意度以及工作績效之間的關系確實有效存在，研究假設H1，H2，H3，H4，H5的標準化路徑系數均大于0，在顯著性概率p＝0．1水平下均顯著，證實了有顯著正向預測作用，故均成立。假設H6和H7不成立，社會認知和薪酬待遇對工作績效沒有直接影響。工程監理人員的外界社會認知往往存在很大偏差，尤其是業主單位對于監理的認識和定位更是不統一，而薪酬待遇對于工作績效的影響不顯著是因為工程監理人員工作績效主要包括業務能力、專業知識以及工作態度方面，對于業務能力和專業知識是由于崗位職責法律規范進行的約束，兩者的提高更多的是反向促進薪酬待遇的提高，因而薪酬待遇對于工作績效的直接影響并不顯著。H6和H7不成立，而H5成立，說明內部刺激遠不如制度規范的約束對員工工作績效的提高更有直接影響。但是，實際工作中及相關研究表明，薪酬待遇較低是影響我國監理工作績效的較重要的因素，未來的研究會專門對薪酬待遇對于工作績效的影響進一步的深入、細化。
4．4結果分析
本文的理論與實證研究主要圍繞工程監理人員的工作績效影響路徑開展，采用文獻研究以及實證分析的方法，對監理人員的工作績效影響因素進行深入分析，構建假設模型，結構方程模型可以揭示潛變量與觀察變量之間以及觀察變量之間的關系，影響關系都可以通過路徑系數得到。（1）直接效應：制度規范、薪酬待遇和社會認知三個變量對于工程監理人員的工作滿意度均有不同程度的直接正向影響關系，其中制度規范對監理人員的工作滿意度正向影響系數為0．581，薪酬待遇對監理人員的工作滿意度正向影響系數為0．446，社會認知對監理人員的工作滿意度正向影響系數為0．557。工程監理人員的工作滿意度對于工作績效有明顯的正向影響關系，影響系數為0．616。（2）間接效應：制度規范對于監理人員工作績效既有直接正向影響關系也有間接正向影響關系，其中直接正向影響系數為0．443，間接正向影響系數為0．297，薪酬待遇和社會認知通過工作滿意度對工作績效只有間接正向影響關系，影響系數分別為0．275和0．343。
5對策建議
通過對工程監理人員的現狀問題分析，以及假設模型的結果，總結大量文獻，對于提高工程監理人員的工作績效提出了對策建議。（1）內部刺激遠不如制度規范的約束對員工工作績效的提高更有直接影響，故政府應出臺相關政策法規，從制度規范方面來對監理進行準確定位，完善約束機制；樹立社會各界對于監理人員及監理服務的正確認知；對于建筑其他責任主體包括業主方和施工方要加強教育培訓。（2）鼓勵工程監理企業積極開展全過程工程咨詢業務，與國際接軌；完善相應的法律法規引導支持；監理人員提高自身專業素質。（3）提高監理人員的工作滿意度：改善工程監理的工作環境，創造公平競爭的企業環境；尊重及肯定工程監理人員的付出，提高薪酬待遇；建立暢通的溝通機制，構建和諧人際關系。
作者:仲景冰 杜春艷 柴盼盼 張濟武 單位:華中科技大學
