前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的新護士職場適應度現狀3篇，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
新護士指從學校畢業后參加臨床護理工作１年以內的護士。２０１６年國家衛生和計劃生育委員會出臺的《新入職護士培訓大綱（試行）》明確指出要加強新護士的角色心理和角色適應，做好其工作應激和心理保健工作。新護士從學校到臨床護理工作的過渡充滿了壓力和挑戰，由于年輕、職業定位不準、臨床工作適應能力不同且處于第１年規范化培訓階段，容易產生轉型沖擊、角色過渡障礙等問題，存在不同程度的職場適應不良。有研究報道，國外約有３５％～６０％的新護士會因職場適應不良出現轉崗或離職，我國新護士的離職現象也普遍存在，其職業生涯首年的流失率可達６．７％～４３．８％。職場適應度指對工作中相關環境規范的適應情況，就護理工作而言，職場適應度影響護士的工作積極性和職業體驗，并對醫院護理隊伍的穩定性和護理質量產生影響。研究顯示，護士長關懷可以幫助護士解決困難及心理壓力，幫助其找到職業追求目標，實現自我價值，增進其積極性和主觀能動性，能夠正向預測護士的工作滿意度。既往關于新護士的研究探索規范化培訓、考核模式以及提升其護理知識、操作技能等為主，近幾年，新護士的職場適應問題逐漸引起國內外學者的關注，但大多聚焦于新護士的工作壓力、轉型沖擊等方面，關于職場適應度的研究鮮有報道。因此，本研究旨在探討新護士職場適應度現狀并分析其影響因素，為制訂相關培訓方案和采取針對性干預措施提供依據。
１對象與方法
１.１研究對象
于２０２１年１０月，采用便利抽樣法選取山東?。邓壖椎柔t院的新護士為研究對象。納入標準：①持有護士執業證書；②應屆畢業生；③工作時間＞３個月；④自愿參加本研究。排除標準：①實習、進修護士；②休假、離職等不在崗者。根據橫斷面研究的樣本量估算原則［８］，即樣本量為自變量的１０～２０倍，本研究自變量數為２０項，同時考慮１０％～２０％的無效問卷，因此樣本量為２２３～５００。本研究已通過醫院醫學科學研究倫理委員會審核批準（審批號：２０２１０９００５）。
１．２方法
１．２．１研究工具
１．２．１．１一般資料調查問卷自行設計，包括年齡、性別、文化程度、婚姻狀況、家庭所在地、入職時間、人事關系、目前所在科室、是否參加崗前培訓、崗前培訓時間、每月夜班頻次、對目前從事護理職業的滿意度、對目前工作科室的滿意度、對目前收入的滿意度。
１．２．１．２護士職場適應度量表該量表由劉麗麗等［９］翻譯修訂。中文版量表包括工作環境與氛圍（１１個條目）、與上司的關系（４個條目）、業務自主（２個條目）３個維度，共１７個條目。采用Ｌｉｋｅｒｔ５級評分法，“完全不符合”到“完全符合”依次賦分１～５分，總分為１７～８５分，得分越高表明護士職場適應度越好。該量表在本研究中的Ｃｒｏｎｂａｃｈ＇ｓα系數為０．９４９。
１．２．１．３護士長給予護士人文關懷行為量表該量表由宋夢瑤［７］以華生的人性關懷理論以及十大關懷因素［１０］為依據、臨床護理工作為背景而編制。包括工作支持（１３個條目）、人際溝通（８個條目）和管理者素質（５個條目）３個維度，共２６個條目。采用Ｌｉｋ?ｅｒｔ５級評分法，１～５分依次表示“完全不符合”到“完全符合”，得分范圍為２６～１３０分，總分越高表示護士越能感受到護士長的人文關懷行為。該量表在本研究中的Ｃｒｏｎｂａｃｈ＇ｓα系數為０．９９２。
１．２．２調查方法
研究者將編輯好的問卷錄入問卷星軟件并生成鏈接，征得護理部／科研處同意后，發給醫院相關負責人由其轉發至新護士管理群，調查前向新護士介紹問卷填寫要求及注意事項，告知其本研究的目的及意義，取得知情同意和配合，調查過程中如有疑問通過電話和微信進行統一解答。本研究共回收問卷３７６份，有效問卷３６８份，有效回收率為９７．８７％。１．３統計學方法應用ＳＰＳＳ２５．０統計軟件包進行數據分析，計數資料采用頻數、百分比描述；計量資料采用均數、標準差描述，組間比較采用ｔ檢驗或方差分析；采用Ｐｅａｒ?ｓｏｎ相關分析新護士職場適應度與護士長給予護士人文關懷行為的相關性；職場適應度的影響因素采用多元線性回歸分析。
２結果
２．１新護士的一般資料（見表１）
２．２新護士職場適應度（見表２）
２．３護士長給予護士人文關懷行為（見表３）
２．４不同特征新護士職場適應度得分比較（見表４）
２．５新護士職場適應度與護士長給予護士人文關懷行為的相關性（見表５）
２．６新護士職場適應度的影響因素
以新護士職場適應度總分為因變量，以單因素分析中有統計學意義的項目及護士長給予護士人文關懷行為總分為自變量，進行多元線性回歸分析。自變量賦值方式：性別（男性＝０；女性＝１），婚姻狀況（未婚＝０；已婚＝１），入職時間（４～６個月＝１；７～９個月＝２；１０～１２個月＝３），目前所在科室（急診科＝１；ＩＣＵ＝２；內科＝３；外科＝４；婦產科＝５；兒科＝６；手術室＝７；其他＝８），崗前培訓時間（≤７ｄ＝１；８～１４ｄ＝２；１５～２１ｄ＝３；≥２２ｄ＝４），每月夜班頻次（０次／月＝１；≤４次／月＝２；５～８次／月＝３；９～１２次／月＝４；≥１３次／月＝５），對目前從事護理職業的滿意度（不滿意＝１；不太滿意＝２；一般滿意＝３；比較滿意＝４；非常滿意＝５），對目前工作科室的滿意度（不滿意＝１；不太滿意＝２；一般滿意＝３；比較滿意＝４；非常滿意＝５），對目前收入的滿意度（不滿意＝１；不太滿意＝２；一般滿意＝３；比較滿意＝４；非常滿意＝５），護士長給予護士人文關懷行為得分原值代入。多元線性回歸分析結果見表６。
３討論
３．１新護士職場適應度處于中等偏上水平本研究結果顯示，新護士職場適應度總分為（６５．９０±１０．７１）分，與量表總分中間值５１．００分相比，處于中等偏上水平。略高于劉麗麗等［９］研究結果。分析原因可能為：①專業知識的日益發展與臨床實際情況不斷變化使新護士在校所學知識滯后于臨床發展，加之傳統、單一的教學實踐項目導致其無法充分獲得滿足臨床工作所必需的知識與技能，工作準備度不足，同時職業初期心理上難免存在一定程度的不適應感和不確定感。②步入臨床初期的新護士往往會感受到工作負擔重、工作難度大、力不從心等，甚至因急于達到自己的期望并獲得別人認可而改變原有生活習慣、犧牲休息娛樂時間，導致工作與生活失衡，進一步影響職場適應［１１］。③新護士由于缺乏實踐經驗和信心、缺乏溝通能力、與新同事關系不穩定、缺乏正確的價值觀與角色定位而表現出情緒不穩定、高強度的緊張心態、持續性焦慮等不良反應，造成職場適應欠佳。在職場適應度３個維度中，條目均分由高到低依次為工作環境與氛圍（４．０７±０．６３）分、與上司的關系（３．５３±０．９３）分、業務自主（３．４９±０．８４）分，說明新護士感知到的工作環境與氛圍較好，但在與上司的關系處理、業務自主方面適應起來相對較慢。究其原因：新護士初入職場時，真實的工作環境和職場文化與其在教育階段所形成的價值觀、人際交往模式產生激烈碰撞，因不熟悉感和溝通恐懼使其與領導、同事的交流僅局限于工作，且在面對人際關系困擾時可能因生活閱歷及工作經驗的不足而不夠自信，尤其是在面對領導的評價與教導時倍感壓力［１２］。此外，新護士在校學習期間多為理論知識學習，其各項護理操作及專業技能都不夠熟練，理論與實踐工作兩者之間結合需要一定的磨合期和合理銜接。因此，應重視新護士的動態心理變化和工作、生活需求，給予其支持和鼓勵，建立組織信任感和心理安全感，提升其人際交往等綜合能力以及工作積極性和滿意度。另外，應拓寬新護士規范化培訓的廣度和深度，不斷創新培訓和考核方式，改進臨床帶教模式［１３－１５］，最大程度提升其業務能力，促進職場適應。
３．２護士長給予護士人文關懷行為處于中等偏上水平本研究結果顯示，護士長給予護士人文關懷行為總分為（１０７．６６±１９．９９）分，與量表總分中間值７８．００分相比，處于中等偏上水平，低于宋夢瑤［７］和Ｗｅｎｘｉａ等［１６］的研究結果。分析其原因，一方面，目前絕大多數護士長經過層層選拔，其業務能力、專業知識及品德素養都是佼佼者，在護理管理過程中，不斷接受管理培訓以及正規的心理教育、團隊教育等，使其具備優良的管理者素質，護士長給予護士人文關懷行為較好。然而另一方面，護理關懷的核心要義是將關懷理念轉變為內在固有價值觀，需要經過認知、實踐和感悟這一過程來塑造和形成［１７］，新護士因工作時間短，臨床工作經驗欠缺，性格不夠成熟，與管理者的互動交流較少，且管理者在工作排班時可能會考慮到年齡和體能等優勢，其夜班頻率相對較高，因此感受到不平衡的付出與回報，故新護士感知到的護士長給予護士人文關懷行為仍有待提高。
３．３新護士職場適應度的影響因素分析
３．３．１社會人口學因素本研究顯示，性別、入職時間、每月夜班頻次、對目前從事護理職業的滿意度、對目前收入的滿意度是影響新護士職場適應度的社會人口學因素。分析原因：①高難度、高強度、高風險的護理工作特性要求護士必須具備強健的體魄和良好的心理素質，較女性而言，男性的生理優勢使其擁有更充沛的精力，研究表明，男性在體力、精力、應急能力、邏輯思維等方面均優于女性，故能更好地適應繁雜的臨床護理工作［１８］。②隨著入職時間延長，新護士臨床知識和技能逐漸完善、逐漸適應工作環境并建立集體歸屬感，工作時間延長，新護士的轉型沖擊減小［１９］。③新護士值夜班存在較大的壓力體驗，表現為身體疲勞、情緒異常、人際關系緊張和自我價值感喪失，故高頻次的夜班會降低護理質量、影響職場適應度。④職業認同是促使個體實現職業目標的內在動力，對于激發其職業活動積極性至關重要［２０］，對護理職業滿意度較高的新護士會主動獲取緩解工作壓力的多種途徑和方式，增強其戰勝來自各方面工作困難和挑戰的信心。⑤新護士對收入滿意度越高，其職業獲益感越高，職業獲益感類同于內在動機，內在動機正向預測工作投入、工作熱情和工作滿意度，促使新護士以積極的職業態度和行為面對角色轉型和工作適應。提示護理管理者應多關注女性、入職時間短的新護士，以“人－崗匹配”［１７］為指導，根據其核心能力水平實行人性化排班，合理調整夜班頻次，降低其工作強度，通過職業生涯規劃管理增強其職業認同，改善其福利待遇和薪酬，循序漸進地引導其適應臨床環境和工作量。
３．３．２護士長給予護士人文關懷行為本研究相關性分析顯示，新護士職場適應度與護士長給予護士人文關懷行為呈密切正相關（Ｐ＜０．０１）；多元線性回歸分析顯示，護士長給予護士人文關懷行為是新護士職場適應度的主要影響因素（Ｐ＜０．０１）。即新護士感知到的護士長人文關懷行為越多，其職場適應度越高。有研究表明，管理者關懷與護士職業價值觀及其護理工作質量呈正相關，與離職率呈負相關［２１］。新護士剛剛步入職場往往會面臨工作負荷壓力、護患溝通壓力、醫療事故壓力等多種應激源，積極有效應對能夠幫助其避免或減輕應激源帶來的共情疲勞、焦慮、抑郁、創傷后應激障礙等種種不利，護士長應幫助新護士科學解決問題，滿足其合理需求，增強其抗逆力和職業生涯發展信心。鑒于此，管理者應注重和加強護士長人文關懷能力的培養，在了解其培訓需求的基礎上構建科學實用的人文關懷培訓課程，提高管理關懷水平；科室通過開展護理文化與關懷活動等全方位、多渠道營造護理關懷環境與氛圍。在新護士規范化培訓期間增加人文修養課程以提高其情緒智力水平和個人組織契合度，使其最大程度感知到管理者人文關懷，提高其職場適應水平。
４小結
綜上所述，性別、入職時間、每月夜班頻次、對目前從事護理職業的滿意度、對目前收入的滿意度以及護士長給予護士人文關懷行為是新護士職場適應度的主要影響因素。說明新護士職場適應度受多種因素影響，需要重視對新護士職場適應度的評估，采取多種措施提高新護士職場適應度的內在因素及外在因素，從而提高新護士職場適應度。本研究樣本均來源于山東省三級甲等醫院，可能存在選擇偏倚；研究為橫斷面設計且可能涵蓋其他影響因素。未來將開展縱向研究，探索更多可能影響新護士職場適應度的可控因素，依據影響因素制訂更為規范、周詳、針對性的培訓干預方案，并驗證在該人群中的有效性。
作者:季曉紅 王碩 馮會玲 馬俊杰 趙紅 李倩
新護士職場適應度篇2
新護士是指從事護理工作3年內的護士[1]，該階段是其角色轉換和職場適應的關鍵期[2]。職場適應度指在工作中適應相關環境規范，并建立起和諧關系的能力[3]。研究表明，新護士職場適應能力的提升對臨床護理質量高標準發展，穩定護理隊伍具有重要的意義[4]。隨著我國高等護理教育體制不斷完善，全日制本科及以上學歷護士已然成為三級甲等醫院新入職護士的核心力量，其隊伍穩定性將對我國衛生事業的發展產生一定影響。工作環境精神氣候是指員工對工作場所的集體感知，通過有意義的工作促進與“自我”和諧，并與具有內在互聯感的社會和自然環境和諧相處[5]。良好的工作環境精神氣候可通過鼓勵并且尊重員工精神觀點的表達、提升自我價值和同伴支持進而營造出的精神文化氛圍[6]。護士感知的積極工作環境精神氣候有利于緩解其臨床工作壓力，減少職業倦怠感的同時可增強護理團隊凝聚力，從而達到幫助新護士盡快適應工作的目的[7-8]。國內對護士職場適應度的研究起步較晚，已有學者對多學歷層次護士群體進行現況調查[9]，但缺乏針對本科及以上學歷新護士職場適應度影響因素的進一步探究。本研究擬調查本科及以上學歷新護士職場適應度現狀，分析其影響因素，旨在為進一步提高本科及以上學歷新護士職場適應度提供一定的。
1對象與方法
1.1研究對象
采用方便抽樣法，選取2021年2—3月中國科學技術大學附屬第一醫院本科及以上學歷新護士作為研究對象。納入標準：（1）有護士執業資格證，且從事臨床工作1～36個月；（2）全日制本科及以上學歷；（3）知情同意且自愿參與本研究。排除標準：（1）休假、非在崗護士，包括病假、婚假、產假、外出學習等；（2）進修護士。根據Kendall提出變量影響因素研究的樣本量至少是變量數的5~10倍[10]，同時考慮20%的無效樣本，n=[（9+17+4）×10]×（1+20%）=360，故本研究估算需要樣本總量360，本研究實際納入471名受試對象。本研究已獲中國科學技術大學附屬第一醫院倫理委員會批準（2021KY倫審第220號）。
1.2研究工具
1.2.1一般資料調查表自行編制，包括性別、學歷、年齡、民族、婚姻狀況、生源地、政治面貌、是否為獨生子女、工作時間、聘用方式。
1.2.2護士職場適應度量表（Nurses′WorkplaceAdaptabilityScale，NWAS）由Fujimoto等[11]于2010年編制，并于2013年修訂，用于評估臨床護理人員的職場適應度，量表總Cronbachα系數為0.859。劉麗麗[9]于2021年翻譯并修訂，用于測量工作年限≤1年的新入職護士，量表總的Cronbachα系數為0.889。該量表包括工作環境與氛圍（11個條目）、業務自主（2個條目）、上司關系（4個條目），共3個維度17個條目。均采用Likert5級計分法，從完全不符合～完全符合分別賦值1～5分?？偡?7～85分，分數越高表明受試者的職場適應度越高。本研究中該量表的Cronbachα系數為0.941。
1.2.3中文版精神氣候簡式量表（SpiritualClimateScale，SCS）由Doram等[12]2017年編制，用于臨床醫療工作人員精神氣候狀態的評定，總量表Cronbachα系數為0.86。吳夏鑫等[13]2019年翻譯并修訂，并應用評估臨床護士，量表總Cronbachα系數為0.833。該量表為單維度，包括4個條目，均采用Likert5級計分法，從非常不同意～非常同意分別賦值1～5分。4個條目總均分減去1后乘以25為最后得分，總分為0～100分，得分越高說明受試者所在工作環境的精神氣候越好。本研究中該量表的Cronbachα系數為0.936。
1.3資料收集方法
本研究采用線上線下混合式問卷調查，由課題組經過統一培訓的3名調查員發放問卷。首先，調查員采用統一指導語向調查對象解釋調查目的、意義及問卷填寫方法，獲取其知情同意后發放問卷，由其獨立填寫。紙質問卷當場發放與回收；問卷星編制電子問卷，調查員通過微信平臺向調查對象發放問卷后，由其掃描問卷二維碼填寫后提交。每個IP只能作答1次，問卷題項均設置為必答題，以保證問卷的完整性。共發放問卷484份，回收有效問卷471份，有效回收率97.3%。
1.4統計學方法
采用IBMSPSSStatistic22.0分析數據。計量資料經過正態性檢驗均符合正態分布，采用X±S描述，不同特征新護士職場適應度得分的組間比較，采用獨立樣本t檢驗或單因素方差分析；計數資料采用頻數、構成比描述；本科及以上學歷新護士職場適應度與工作環境精神氣候的相關性采用Pearson相關性分析檢驗；本科及以上學歷新護士職場適應度的影響因素采用多元線性回歸分析。以P＜0.05為差異有統計學意義。
2結果
2.1一般資料
471名本科及以上學歷新護士，年齡（25.00±1.77）歲；其中本科學歷401名（85.1%），研究生學歷70名（14.9%）；男52名（11.0%），女419名（89.0%）；多為未婚，393名（83.4%）；以漢族居多，433名（91.9%）；371名（78.8%）為非獨生子女；工作時間：1~12個月100名（21.2%），13～24個月93名（19.8%），25～36個月278名（59.0%）；生源地多為農村，284名（60.3%）；政治面貌：中共黨員（含預備黨員）108名（22.9%），共青團員233名（49.5%），群眾130名（27.6%）；聘用方式：在編8名（1.7%），人事代理38.1名（8.1%），合同制398名（84.5%），其他27名（5.7%）。
2.2本組本科及以上學歷新護士職場適應度和工作環境精神氣候得分情況
本組本科及以上學歷新護士職場適應度總分為（55.93±10.86）分，精神氣候得分（59.67±14.28）分。
2.3不同特征本科及以上學歷新護士職場適應度得分的比較
將本組本科及以上學歷新護士按性別、婚姻狀況、崗位性質、民族、工作時間、科室、生源地、政治面貌以及是否為獨生子女分組，比較其職場適應度總分情況。結果顯示：不同婚姻狀況、崗位性質、性別的本科及以上學歷新護士，其職場適應度總分比較，差異均無統計學意義（P＞0.05）；不同民族、工作時間、生源地、政治面貌以及是否為獨生子女的本科及以上學歷新護士，其職場適應度總分比較，差異均有統計學意義（P＜0.05）。見表2。
2.4本組本科及以上學歷新護士職場適應度各維度及總分與工作環境精神氣候相關性分析
Pearson相關分析結果顯示，本組本科及以上學歷新護士精神氣候總分與職場適應度總分呈正相關（r=0.605，P＜0.001）；精神氣候量表總分與職場適應度各維度得分均呈正相關（r=0.264～0.604，均P＜0.001）。
2.5本組本科及以上學歷新護士職場適應度影響因素的多元線性回歸
以職場適應度總分為因變量，將單因素分析及相關性分析中具有統計學意義的6個因素（民族、工作時間、生源地、政治面貌、是否為獨生子女、精神氣候總分）為自變量，進行多元線性回歸分析。結果顯示各變量方差膨脹因子在1.098～2.303，容忍度在0.434～0.911，各變量間不存在多重共線性。多元線性回歸分析結果顯示，工作時間、生源地、政治面貌、精神氣候總分是本科及以上學歷新護士職場適應度的主要影響因素（P＜0.05），共解釋總變異的49.6%。
3討論
3.1本組本科及以上學歷新護士職場適應度處于中等偏上水平
本研究結果顯示，本組本科及以上學歷新護士職場適應度總分為（55.93±10.86）分，與量表總分中間值51.00分比較，處于中等偏上水平，與薛婷等調查新護士的研究結果一致[14]。本組本科及以上學歷新護士職場適應度處于中等偏上水平，究其原因：（1）本組研究對象均來自于三級甲等綜合醫院，高負荷的工作、頻繁的倒班模式、不定期考核與檢查是醫院核心制度必不可少的工作模式，新護士易處于精神、身體資源消耗的階段[15]，感到疲憊和壓力易出現適應不良；（2）本組研究對象均為本科及以上學歷者，文化程度較高，護理管理者對其寄予較高期望值，而新護士在院校形成的價值觀及接受的理論、操作技能訓練與臨床實際存在差異[14]，加上優質護理服務工程的推進，使這些高學歷護士面臨更高的心理壓力，容易產生挫敗感并積累負性情緒，直接影響其職場適應度水平；（3）本組研究對象年齡為（25.00±1.77）歲，多為90年后新護士。高雋博等[16]調查顯示90年后新護士個性鮮明，在醫療過程中多強調自我，缺乏與同事間建立有效的溝通,易產生不信任感，進而不利于建立健康的工作環境與氛圍。同時新護士還要聽從高年資護士的工作安排，工作狀態相對被動，工作內容機械重復，增加其職業倦怠感，最終影響其職場適應度。
3.2本組本科及以上學歷新護士職場適應度的影響因素
3.2.1生源地
本研究結果顯示，生源地是本科及以上學歷新護士職場適應度的主要影響因素，即以農村為參照，生源地為城市（B=2.304，P=0.026）的本科及以上學歷新護士，其職場適應度更高。究其原因，可能由于環境及家庭條件的原因，居住在城市個體接觸外界事物多、眼界開闊，相對樂觀，且溝通能力較強[17-18]，能與護理管理者、臨床帶教老師、醫生及其他跨專業人員溝通融洽，更易融入臨床實踐環境進行團隊合作，進而適應工作環境。此外，個性特征的差異（如自信和自控能力）使城市生源地的護士比農村生源地護士具有更高的臨床能力[19-20]，進而更好地適應臨床護理工作。
3.2.2政治面貌
本研究結果顯示，政治面貌是本科及以上學歷新護士職場適應度的主要影響因素，即以中共黨員為參照，政治面貌為共青團員（B=-2.209，P＜0.001、群眾（B=-10.491，P＜0.001）的本科及以上學歷新護士，其職場適應度較低。究其原因：（1）黨員的護理專業價值觀高于非黨員，有利于其在臨床護理實踐過程中充分發揮黨員的帶頭作用，具有較強的責任心和職業認同感，堅持“以患者為中心”的宗旨為不同社會層次的患者提供優質護理[21]，從而更快適應臨床環境。（2）作為一名中共黨員，新護士具有較高的政治覺悟與政治修養，對三級甲等醫院嚴格要求與管理以及高負荷工作強度表示理解與支持，更能接受現實執業環境并做出相應的心理調整，從而具備良好的職場適應度。
3.2.3工作時間
本研究結果顯示，工作時間是本科及以上學歷新護士職場適應度的主要影響因素，以1~12個月工作時間為參照，工作時間為13～24個月（B=3.418，P=0.008）、25～36個月（B=2.737，P=0.013）的本科及以上學歷新護士，其職場適應度水平更高；與羅懋等[4]研究結果類似。究其原因：（1）入職時間短的新護士社會閱歷淺、臨床經驗不足[22]，缺乏對病房環境、疾病特點、患者病情、突發事件的處理等總體情況的準確認知，進而面對諸多臨床問題不知從何入手，故其職場適應度較低。（2）工作時間較長的本科及以上學歷新護士，其臨床經驗較為豐富，同時能更多的發現自身存在不足，反饋尋求行為增強[23]，進而積極主動觀察或詢問領導、同事等獲取有價值的信息以適應臨床工作環境。
3.2.4精神氣候總分
本研究結果顯示，精神氣候總分是本科及以上學歷新護士職場適應度的主要影響因素（B=0.348，P＜0.001），即精神氣候總分較高的本科及以上學歷新護士，其職場適應度較好。社會認知理論認為環境，個人以及積極行為的發生是滿足精神性需求的一個過程[24]。積極的工作環境精神氣候能夠提升個體的心靈層次，實現個體成長和進步。本科及以上學歷新護士進入臨床工作面對工作負荷、角色期望、知識技巧、自主決策能力等壓力時，臨床科室積極的精神文化氛圍，提供更多表達情緒和壓力的機會，使其感受到積極的精神氣候，增強自我效能感，提升工作環境和工作節奏的適應度[25-26]，進而實現臨床工作中成長和進步，以適應復雜的醫療衛生工作。
4對策
綜上所述，生源地、政治面貌、工作時間和精神氣候是本科及以上學歷新護士職場適應度的影響因素。建議護理管理者：（1）重點關注、鼓勵和幫助生源地為農村的本科及以上學歷新護士群體，經常談心，了解他們的實際情況，及時進行心理疏導；同時組織相關培訓，提高其溝通及社交能力。（2）加強科室黨組織文化建設，定期開展創先爭優等活動，積極倡導本科及以上高學歷層次新護士向黨組織靠攏，建立積極向上的職業歸屬感和職業價值觀，以適應護理工作。（3）對于入職1年內的本科及以上學歷護士，關注其工作和生活，主動指導其如何與同事相處，促使其能迅速融入科室乃至全院大集體中；同時增設職業生涯適應能力課程，促使剛入職本科及以上學歷護士盡快適應臨床角色。（4）建立系統性、針對性、規范化的崗前培訓與職后教育體系，注重護理文化建設，提升職場適應度和執業能力。同時科學管理本科以及上學歷護士群體，增加院內或院外的交流機會，例如鼓勵其總結臨床工作經驗或者參加科研活動，發揮其科研、教學等專長，以充分調動其工作積極性，改善其職場適應度。（5）建立磁性工作氛圍，營造健康正面的護理工作環境，包括良好的醫護合作關系、肯定性的領導團隊、有效的決策等[27]，以提高本科及以上學歷新護士職場適應度水平。
5本研究的不足
本研究不足之處在于僅選取了1所綜合性三級甲等醫院的本科及以上學歷新入職護士作為研究對象，研究范圍存在局限，有待于今后擴大研究對象選取范圍，進一步探討。
作者:葛文杰 石珂 張海玲 單位:中國科學技術大學附屬第一醫院 蚌埠醫學院 護理學院
新護士職場適應度篇3
護士職場適應度是指護士在工作中能否適應職場環境與職業相關規范，并與之建立和諧關系的狀態。職業適應能力是指個體為順應職業環境要求，解決現實職業問題所具備的適應職業發展的能力。與其他職業不同，護士面臨的職業暴露、工作場所暴力的風險較高，這要求護士具備較強的心理素質與職業適應能力。有研究顯示，個體職業適應能力與其工作滿意度、工作積極性與工作質量密切相關，而臨床護士的職場適應程度關系到患者的住院體驗、臨床護理質量及疾病結局。良好的職場適應度對緩解工作產生的壓力、焦慮、抑郁等均具有積極影響。已有學者對日本綜合醫院護士的職場適應度進行調查，而國內則更多聚焦于護士專業理論、操作技術的培訓與科研意識的培養，對于護士職業適應情況的研究僅停留在新護士和低年資護士層面［5-6］。因此，本研究旨在了解臨床護士的職場適應度的現狀及其影響因素，從而幫助護士更好地適應職業環境、規劃職業發展，提升護士工作積極性與滿意度，同時也為醫院管理者針對各層次護士開展職業相關培訓提供理論依據。
1對象與方法
1．1研究對象
采用方便抽樣法，選取湖南省3所三級甲等綜合醫院的354名臨床護士作為研究對象。納入標準:①取得護士執業資格證書;②在醫院臨床一線工作時間≥1年。排除標準:①實習護士或護生;②規培/進修護士;③因病、產假而未在崗的護士;④在后勤、護理部等非臨床一線工作的護士。本研究通過醫院倫理委員會批準，且所納入的研究對象均簽署了知情同意書。
1．2研究方法
1．2．1調查工具
1．2．1．1一般資料調查表由研究小組成員基于文獻資料設計，一般資料調查表包括性別、年齡、學歷、工作年限、所在科室、職稱、職務、生源地、家人對您從事護理工作的態度、您對醫院薪資待遇是否滿意、現階段倒夜班頻率等內容。
1．2．1．2護士職場適應度量表該量表于2010年研制，用于測量護士職場適應程度［7］。本研究采用劉麗麗等［1］2021年漢化修訂的護士職場適應度量表，該量表共17個條目，包括工作環境與氛圍、與上司關系、業務自主3個維度，用Likert5級評分法，從“完全不符合”至“完全符合”依次賦1～5分，分數越高表示護士職場適應度越好。總量表Cronbach'sα系數為0．889，內容效度為0．852。
1．2．1．3員工職業適應能力量表本研究采用王益富等［2］編制的員工職業適應能力量表，該量表用于測量員工適應現實職業環境需求的能力，共20個條目，包括工作溝通能力、組織協同能力、職業學習能力、情緒調節能力及生涯發展能力5個維度。總量表Cronbach'sα系數為0．80。本研究對部分條目進行描述性修改以更適用于醫護人員使用。用Likert5級評分法，5個維度分別從“非常差、嚴重不足、徹底崩潰、完全排斥、徹底絕望”至“很好、非常充分、有效調控、完全認同、充滿希望”依次賦1～5分，分數越高表示護士職業適應能力越強。本研究量表Cron-bach'sα系數為0．796。
1．2．2調查方法
采用問卷調查法進行資料收集，所有問卷均匿名填寫，填寫后當場收回，剔除明顯規律性填答問卷，共發放問卷360份，最終回收有效問卷354份，有效回收率為98．3%。
1．3統計學方法
運用SPSS23．0軟件進行統計分析。計數資料用頻數和百分比(%)，計量資料用(x±s)描述。分別采用單因素方差分析、獨立樣本t檢驗與秩和檢驗、斯皮爾曼相關性分析及多元線性回歸分析進行數據分析，以P＜0．05為差異有統計學意義。
2結果
2．1護士的職場適應度與其職業適應能力的得分情況
研究結果顯示，護士職場適應度總分為(62．44±8．77)分;護士職業適應能力總分為(72．26±9．72)分，見表1。
2．2護士職場適應度的單因素分析
單因素方差分析結果顯示，護士年齡、所屬科室、工作年限、家人對其從事護理工作的態度及對單位薪資待遇是否滿意這5個變量對護士職場適應度有影響(P＜0．05)，見表2。
2．3護士職場適應度與其職業適應能力的相關性分析
采用斯皮爾曼相關性分析來探究護士職場適應度與職業適應能力各維度間的相關性，結果顯示，護士職場適應度與職業適應能力呈顯著正相關(r=0．747，P＜0．01)，各維度間均呈顯著正相關(r=0．256～0646，P＜0．01)，見表3。
2．4護士一般資料與職業適應能力對其職場適應度的影響
以護士職場適應度為因變量，將在護士職場適應度單因素分析中具有統計學差異的一般資料和職業適應能力中的各維度作為自變量(賦值見表4)，進行多元線性回歸分析。結果顯示，家人對其從事護理工作的態度、現階段倒夜班頻率及護士職業適應能力中的工作溝通能力、組織協同能力、職業學習能力、情緒調節能力是影響護士職場適應度的重要因素，可解釋護士職場適應度總變異的59．2%。見表5。
3討論
3．1臨床護士的職場適應能力的現狀
本研究結果顯示，護士的職業適應能力總均分為(3．61±0．49)分，該得分遠遠低于羅懋等［8］的調查結果。可能因其研究對象為新護士，而新護士處于對?？浦R與技能的求知欲與興趣很高的階段，加之醫院對新護士的相關培訓、操作技能考核、短期職業規劃等有助于其快速適應職業環境與角色。本研究中新入職護士職業適應能力的得分并不高，說明我省三甲綜合醫院對新入職護士的崗位培訓存在不足，培訓后也缺乏對其職場適應能力的培訓效果進行反饋。本研究中生涯發展能力得分最低為(3．31±0．73)分，其次為職業學習能力(3．64±0．63)分，可能因醫院對護士所具備的專業能力要求逐步提高，職稱晉升難度也隨之加大，除需考核護士專業知識、操作技能外，學術能力也被納入職稱晉升的重要考察指標之一。面對快速更新的護理知識與技能，臨床護士需付出大量額外時間進行專業學習以滿足工作中的自我提升。臨床工作、職業學習以及家庭生活三者的難以平衡，以及時間和精力不足等使護士學習主動性下降，易對職業學習產生疲乏。有研究顯示，長期處于高負荷體力勞動中的臨床護士，其職業獲益感較差，自我職業生涯規劃動力也隨之下降［9］。本研究中，情緒調節能力得分最高為(3．76±0．69)分。護理工作是情緒勞動的密集行業［10］，護士在工作中需應付高強度的護理任務，且在面對患者及家屬的挑剔與指責時，需不斷調整自身情緒，以確保工作的完成和良好護患關系的構建。因此，較好的情緒管理能力不僅有助于護士更好地完成臨床工作，也對減輕工作壓力、緩解工作帶來的焦慮等不良情緒有積極影響［11］。
3．2臨床護士的職場適應度的現狀
本研究結果顯示，護士職場適應度總均分為(3．67±0．52)分，以量表條目計分中位數3．00為標準劃分，該得分處于中等水平。其中，護士與上司關系得分最低為(3．31±0．82)分，由于護理質量關系到患者康復，醫院管理者對護士的專業能力、職業道德與綜合素養均有較高標準，護士必須嚴格服從醫院及所屬科室的各類規章制度。同時為保障醫療安全、提升護理質量，醫院管理者定期對臨床護士進行培訓與督查，以確保臨床優質護理的落實、護理質量的提升與團隊的穩定建設。醫院管理者與科室護士長充當著護士專業知識、技能與護理質量的考察與監管角色，護士與其之間關系必然相對緊張。管理是把雙刃劍，管理者的能力水平直接影響護士的工作質量、滿意度與積極性［12］。有研究顯示，高達88．6%的新入職男護士認為其缺少上級領導給予的人文關懷，而科室的人文關懷狀況是影響護士離職傾向的重要因素之一［13］。這提示醫院與科室領導應注重科室人文關懷，多肯定與鼓勵護士工作上的付出;在抓護理質量的同時，不應忽視護士的心理健康，而護士負性情緒的及時疏導，有利于其工作積極性與工作投入度的提升。本研究中雖然工作環境與氛圍得分最高(3．85±0．50)分，但仍有10．32%的護士無法較順利地完成職責范疇內的護理工作，15．47%的護士認為在工作崗位上無法提升自己，高達39．83%的護士在工作中無法完全獲得相應的評價。醫院和科室管理者應重視上述方面，采取相應措施進行干預，對遇到困難的護士多給予關懷與幫助。此外，醫院應不斷健全護理工作評價機制，加強對科室管理者的能力培養。本研究對象中72．3%的護士每周夜班數不少于1個，20．1%的護士出夜班總是無法滿足連休兩天。夜班次數多、出夜班休息不充分的現象較為普遍。在薪資待遇方面，僅4．52%的護士對單位薪資待遇完全滿意。提示醫院仍需在改善護士福利待遇、薪資分配不均、合理人力資源配置與彈性排班等問題上繼續努力，避免護士疲勞上班，保障護士出夜班后得到充分休息。另外增設員工獎勵機制、組織開展義診等社會活動以調動護士學習與工作積極性、提升護士職業價值感、緩解工作壓力與疲勞，最終改善護士職業適應度。
3．3護士職場適應度的影響因素
本研究結果顯示，家人對其從事護理工作的態度、現階段倒夜班頻率、工作溝通能力、組織協同能力、職業學習能力、情緒調節能力是影響護士職場適應度的重要因素，可解釋護士職場適應度總變異的59．8%。本研究對象中，仍有19．49%的家人對其從事護理職業持中立或反對態度。大部分人對護士仍停留在學歷不高、工作技術含量低等傳統固有印象中，護士社會地位并不高。醫院還需繼續加強對護士的正面形象宣傳以改善其社會地位，提升護士職業形象以獲得社會及其家屬的更多支持與理解。護理工作是醫院重要的組成部分，為保障護理安全與質量，護士應具備較高的責任心、時刻遵守職業操守，并不斷學習新的理論知識和操作技能以滿足職業發展需求。護士的職業性質也決定了其必須具備一定的抗壓和自我調節能力。有研究指出，護士具備較高的心理素質有助于護士較好地適應職業［14］。建設與管理好護理隊伍，提升護士的綜合素質，積極探索創新護理模式，不僅是臨床實踐的需要，也是三甲醫院亟待解決的問題。良好的職業認同感與職場適應度有利于護理隊伍的穩定與發展［15］。另外，除了針對新入職護士的培訓外，護理管理者也不應忽視其他年資護士的職場適應情況，尤其是產后返崗護士。該類護士由于離崗時間較長，加之返崗后需要平衡工作與家庭生活，其職場適應狀況不高［16］。因此，護理管理者應關注各層次護士的職業適應能力與職場實際適應狀況，提升護士職場適應度，從而提高其工作積極性和工作質量。
4小結
本研究中護士職場適應度處于中等水平，家人對其從事護理工作的態度、現階段倒夜班頻率、工作溝通能力、組織協同能力、職業學習能力、情緒調節能力是影響護士職場適應度的重要因素。醫院管理者可根據以上方面針對各層次護士的職場適應情況展開相應培訓，及時對職場適應度較差的護士進行干預，以幫助其適應職場需求和發展，提升其工作熱情與滿意度。但由于時間與條件限制，本研究結果具有一定局限性。今后仍需擴大研究范圍，針對不同層次的臨床護士展開研究，使研究結果更具代表性。
［參考文獻］
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作者:姚詩慧 王小艷 趙偲
