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作者：陳晨 單位：揚州市疾病預防控制中心
在各項資源的配置和利用中，人力資源的開發和管理已成為衛生事業單位可持續發展的關鍵因素。如何發現人才、發揮人才的作用是衛生事業單位最重要的經營方略。因此，我們有必要對我國衛生事業人力資源管理的開發和利用戰略做進一步的探討。所謂人力資源管理是一種“以人為中心”的動態管理，即把工作的重點放在對人力資源的開發和利用上，最大限度地激發人的活力，調動人的積極性，在尊重、信任的前提下，使人才資源發揮應有的作用。
一、人力資源管理的含義
“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的兩本著作《產業信譽》、《產業政府》中使用過，康芒斯也被認為是第一個使用“人力資源”一詞的人。但當時他所指的人力資源與我們現在所理解的人力資源概念相差甚遠，只不過是使用了同一個詞而已。直到1954年，美國管理大師彼德•德魯克在其著作《管理的實踐》中再次提出這一概念，并加以明確界定。“人力資源”其基本定義為，在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。實行人力資源管理是為了保證組織對人力資源的需求得到最大程度的滿足，最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展，維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
根據人力資源管理的定義和目的，我們可以得出以下結論：1）人力資源的基礎是人，不是儀器，不是設備，更不是人事檔案；2）人力資源指的是對組織、對價值創造有貢獻作用的人，不是任何人；3）人力資源的價值需要經過組織的合理開發和管理，不是天生就有的；4）人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。
二、我國衛生事業單位人力資源管理現狀
一直以來，不管是醫院，還是疾病預防控制中心，我國衛生事業單位人力資源管理大多停留在傳統的人事管理模式，這在很大程度上影響了衛生事業單位的發展，也制約了衛生事業單位工作人員綜合素質的提高。人事管理和人力資源管理，不僅僅是字面上、概念上的差別，更重要的是管理者思想上的差距，從人事管理到人力資源管理，是一種進步，是一種飛躍?，F階段，我國衛生事業單位的人力資源管理主要存在以下問題。
（一）管理者水平較落后，觀念守舊目前，大多數衛生事業單位的管理者或分管人事的領導都是由上級行政部門或黨組織直接任命的，且基本都是醫學類專業畢業的四五十歲年紀的中年人，長期從事衛生事業或醫療工作，本身缺乏相應的人力資源管理知識和必備的管理技能，人力資源專業素質不高。這種現象符合我國衛生事業單位領導任命與工作年限、職稱晉升等因素掛鉤這一事實，但是我們必須看到，這樣的管理者對衛生事業的人力資源發展是極其不利的，正是這些管理者觀念陳舊，管理方法脫離實際，抱著老一套人事管理模式不放，不接觸、不接受新鮮事物，嚴重影響了衛生事業單位的發展。
（二）人才難吸引，流失嚴重人才是一個單位實行人力資源管理的最基本元素，沒有人才一切管理方法都是空談。近幾年，雖然衛生事業單位已經出臺政策加大力度招攬人才，引進人才，但是受衛生資源有限和編制數限制的影響，衛生事業單位普遍存在人才吸引難的問題。尤其是在經濟欠發達地區和縣級市以下衛生事業單位，更難引進人才，有些單位甚至兩三年招不到想要的人才。即使是在經濟發達地區的大型衛生事業單位，也面臨著人才流失海外、繼續深造的問題，更有許多寒窗苦讀五年、七年衛生類專業的人才在本科畢業、研究生畢業后改行，放棄從事衛生事業，這些都和衛生事業單位提供的條件不夠優越，人才吸引力度不夠有關。
（三）人力資源機制缺乏競爭性和激勵作用2009年，國務院出臺政策要求在全國各級衛生事業單位實行績效工資，首先從疾病預防控制中心、急救中心等全額事業單位為開始，目的就是將工作績效與工資薪酬掛鉤，建立健全考核、獎勵機制。但是實施至今，效果不盡如人意，很多單位依舊沿用過去的等級工資體系，薪酬高低仍然主要受職位高低影響，忽視學歷和工作成果，缺乏工作分析、崗位說明書，人才評價標準不夠科學、考核制度不夠完善，未能建立起以工作實績為主要衡量標準的評價、考核機制和以考核結果為依據的激勵機制。
三、衛生事業單位人力資源管理方法探討
（一）改變思想，重視人才，樹立人力資源管理理念人力資源是衛生事業單位發展的第一重要資源，只有重視人力資源，重視人才，衛生事業才能得以發展。衛生事業單位從整體到個人，都要轉變思想，更新觀念，樹立人力資源管理理念，以人為本，及時發現人才，創造條件吸引人才，加大科技投入留住人才，提升單位的硬件設施水平，提供能讓人才大展身手的舞臺，對高端人才，優秀人才實行特殊薪酬待遇。重視對人才的培養，結合人才自身條件和單位需要，為人才創造更新知識、提高自身素質和能力的機會。
（二）建立競爭機制，保證人力資源有效實施堅持公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，減少并杜絕招入與單位實際需要、工作要求、發展方向不相關的“關系戶”，以衛生事業單位實際情況為立足點，選拔和使用與所需要崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬待遇，培訓發展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。采取并推廣公開選拔任用人才，拓寬用人渠道，增加透明度，只要符合崗位要求，具備基本學歷和工作經驗，并能通過公平的淘汰制度，就是人才。只有這樣，才能確保招聘到高素質的優秀人才，才能保證人力資源管理為“有米之炊”。
（三）建立有效的人力資源管理激勵機制，充分發揮積極性和創造性人力資源管理是以人為中心，使人產生內在的動力，從而努力實現組織的目標。因此，如何建立一個有利于留住人才和發揮人才的激勵機制，是發揮他們積極性和創造性的重要途徑。激勵機制是一種采用某種手段和工具，激發、鼓勵、維持人的動機，調動人的積極性、主動性和創造性，是人力資源管理的核心內容。激勵機制要求單位建立一個充滿活力的、公平競爭的管理機制和科學合理的評價體系，制定科學合理的績效考核制度和收入分配制度，營造一個展現人才價值、實現人才抱負的激勵氛圍，使人才愿意將個人事業與單位發展融合在一起，充分發揮積極性和創造性，實現人力資源管理目標。#p#分頁標題#e#
（四）改變傳統的人事管理，全面實行人力資源管理傳統的人事管理方法已經不能適應新形勢下我國衛生事業發展的要求，進行人力資源管理改革首先要做的是必須革新人才管理理念，擺脫傳統人事管理依賴查考勤、寫個人總結、年度考核等管理方法，采用科技手段，引進自動化考勤系統，推廣科技項目申請、研究網絡系統，培養人才自我約束自我提高的自覺性；其次，加強人才的交流與合作，從戰略的角度來審視衛生事業單位人力資源現狀，適時調整人才結構和知識結構，做大做強單位人力資源實力，為衛生事業發展作出更大的貢獻。
四、建立健全人力資源管理制度
人力資源管理制度是對單位員工的各項工作習慣和行為的基本規定，也是組織框架下各項人力資源管理活動開展的規定與約束，是一項調節全員協作行為的制度。因而人力資源管理制度是人力資源管理規范和有效執行的基本保障。組織管理中各項人力資源管理制度制定要求，必須注意以下幾個方面。
（一）制定制度一定要符合單位的實際情況，一定要符合單位的發展需要制度的設計目的明確，適用范圍明確，大多數員工能接受和通過，并樂意遵守和執行。好的人力資源管理制度對大多數員工具激勵性，對偷懶、工作態度消極、工作行為不良的員工有約束力和糾錯懲罰力，能使得全員的工作行動以單位核心價值觀為中心，符合單位實情。
（二）一定要確保制定的制度是合法的，符合國家法律法規的要求不侵犯員工的權益，也保護單位的權益，使得制訂的制度在法律層面沒有漏洞可鉆。
（三）人力資源管理制度的設計要合理不能頭痛醫頭，腳痛醫腳，管理上出了問題才去找制度，沒有制度和條文就趕緊起草，制度應用起來不對，或過時了，落后了，有漏洞了，馬上修改；或者影響到單位或個人的利益了，才想起要改進。這樣都是要不得的。
（四）人力資源管理制度的設計要有前瞻性一項好的制度除了合理性以外，在設計時要考慮前瞻性，保持制度的先進性，而不要朝令夕改，使制度能跟得上改革和發展之需。
