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本文作者：胡詠梅 文云英 單位：四川音樂學院
人事管理和人力資源管理:兩種不同的管理價值取向
1911年，科學管理之父泰勒在其著作《科學管理原理》中提出了任務分解、工人選擇、嚴格分工、人員培訓、計件工資等管理原則，其目的是要把工人訓練成機器，以最大限度地提高生產效率。受此影響，傳統的人事管理活動就局限在員工的招聘、崗前培訓、工時考核、報酬計發、在崗培訓及人事檔案管理等。由于管理者沒有意識到管理對象是活生生的人，本質上是將員工作為生產資料之一，缺乏與人的溝通與尊重，這種冷冰冰的管理模式當然不能充分調動員工的積極性。人力資源管理認為，人不只是管理者實現管理目標的工具，而是一種特殊的資源。因此，強調人與事的統一，對這種特殊資源進行合理開發、使用與保護，可以更有效地調動員工的積極性，以更好地實現組織目標。人力資源管理理論來自于管理學中的實踐與探索，主要是基于西方組織(企業)管理的研究。對人力資源管理的認識有一個逐步深化的過程，大約經歷了三個發展階段:一是提出人力資源管理職能階段(20世紀50年代)，隨著社會的發展和管理環境的變遷，一些學者和管理實踐者開始注意并明確提出“被人們忽視的管理職能”———人力資源管理職能;二是人力資源管理探索階段(20世紀70年代)，不少學者參與研究人力資源管理理論，并在實踐中積極進行人力資源管理探索，這一時期傳統的人事管理和人力資源管理并行;三是人力資源管理全面推進階段(20世紀80年代):人力資源管理理論研究取得豐碩成果，人力資源管理理念得到大多數管理者的認可，有條件的地方都在積極推行人力資源管理，并把人力資源管理和組織的戰略規劃結合起來，大大提升了人事管理的職能。
在知識經濟時代，知識就是財富，知識就是資本，掌握了知識的人被視為一種有潛力的資源，因而注重人的潛能的開發、提升和使用就成為當代人事管理的重中之重。所以高等學校的人事管理既應該遵循人才成長規律，也應該遵循知識經濟規律，充分地開發和利用教職工這種始終充滿生機和活力的獨特資源，在校內管理體制改革進程中，積極探索與知識經濟相適應的高校人事管理之路。雖然人力資源管理的本質也是用人以致事的管理，但是由于其價值取向的轉變，它與傳統的人事管理相比已經有了質的差別。隨著人力資源管理漸趨完善，其管理優勢更加明顯。首先，管理觀念更加先進。從傳統人事管理的“以物為中心”發展為“以人為中心”，體現了以“以人為本”的管理思想，抓住了管理的根本。其次，管理關系更加和諧。從“管與被管的關系”發展到“合作伙伴關系”，既強調學校的持續發展，又注重員工個人的發展，有利于發揮兩方面的主體性。三是管理方式更加有效。從“管住”轉變為“管活”，強調“組織文化建設”，增強了被管理者的“認同感”，管理效率和效益更高。四是管理職能更加拓展:從“事務管理”轉向到“戰略管理”，既“腳踏實地”做好眼前的管理工作，又“仰望星空”為學校未來開發人力資源，人事管理者的“使命感”更強，為學校的發展作出的貢獻更大。
實踐與進步:我國高校人力資源管理的反思
改革開放以后，我國在管理中逐漸重視人的因素，特別是科學發展觀的提出，極大地推動了高校人力資源管理進程。趙志鯤、陶勤認為，我國高校的人事制度改革大體經歷了恢復重建、探索改革、重點突破、深化改革、全面推進五個階段。［2］華中師范大學陳彬教授在《高校人事制度改革的回顧與展望》中，根據歷史變遷的軌跡劃分為四個階段:［3］一是解放思想、撥亂反正階段(1978－1986)，確立起尊重知識、尊重人才的人事管理新理念;二是體制改革、初步探索階段(1987－1992)，落實教育體制改革的決定，探索教師職務聘任制;三是整體改革、分類推進階段(1993－2000)，實施教育優先發展戰略，積極推進以人事制度和分配制度改革為重點的高校內部管理體制改革;四是深化改革、全員聘任階段(2001－)，逐步建立符合高校特點的學校自主用人、人員自主擇業、政府依法監督、配套措施完善的人事管理新體制。近年來，高校人事制度改革的兩大重點都是圍繞教職工的切身利益展開的:一是職稱評聘制度改革，二是收入分配制度改革，表明人力資源管理理念正在得到落實。
30多年來，我國高校人事管理改革的理論和實踐都取得了長足的進步，初步建立起有中國特色的高校人事管理制度，通過健全競爭機制和激勵機制，轉換運行機制、搞活用人制度，營造了有利于優秀人才脫穎而出、健康成長的社會環境，為落實高校辦學自主權、保障高等教育質量做出了積極貢獻。但是由于種種原因，不同高校人力資源管理探索的進展和取得的效果有較大的差異。現階段我國高校人事管理部門就其職責定位大體有三種類型，即傳統人事管理型、職能拓展型、職能轉變型。因此，目前我國高校的人事管理尚處于由傳統人事管理向人力資源管理的過渡階段，［4］改革的局限主要表現在以下方面:一是受傳統管理思想的影響，人力資源管理觀念在高校還沒有真正確立;二是人力資源管理的精髓沒有把握住，雖然名稱換成人力資源管理，但做的還是傳統的人事管理工作;三是人力資源管理改革遠沒有制度化、規范化，所以經常出現倒退反復;四是人力資源管理改革的主動性不強，是被國家關于事業單位人事改革推著走的，致使我國高校的人事制度改革滯后于社會的改革，也影響了高校內部體制改革的深入。
路徑與策略:深化高校人事管理改革的探索
為了適應知識經濟時代的需要，企業的人事管理改革都在積極探索人力資源管理模式，它促進了企業管理思想的創新，可以說是管理領域中具有劃時代意義的進步。高等學校也可以借鑒企業人事管理改革的成功經驗，用全新的視角來審視人事管理變革。通過轉變觀念、銳意改革、大膽探索，努力創新，真正實現從人事管理向人力資源管理的轉變，為高等教育的發展提供人力支撐。人力資源管理把人作為最根本的要素，在管理中堅持“以人為本”，充分體現了現代管理倫理的核心價值，認為人既是實現組織目標的工具，更是組織發展的終極目的。在高等教育大眾化進程中，高等學校要在競爭中求生存、求發展，必須依靠廣大教職工，必須真正確立“以教職工為本”的管理理念。第一，學校領導和人事管理部門從上到下都要樹立人力資本是高等學校最具戰略性的資本的觀念。教職工是人事管理中最重要、最活躍的因素，學校的發展要充分尊重教職工、依靠教職工。第二，要把教職工是人力資本的觀念落實到學校的發展目標和戰略規劃之中。學校發展目標要包括教職工的發展目標，在強調學校發展的同時，給教職工個人提供廣闊的發展空間。在學校戰略規劃中，要把人力資源的開發與利用作為重要內容。第三，要把“以教職工為本”的理念制度化、規范化。教職工的崗位可能各不相同，能力也有大有小，但人的尊嚴和權利是平等的，如果不能保證所有教職工尊嚴和權利的平等，“以教職工為本”的管理理念就不可能落實。#p#分頁標題#e#
文化管理是當今世界一種先進的管理模式，其本質是“以人為本”，在實現組織社會價值最大化的同時，實現個人價值的最大化。文化管理與人力資源管理的追求是相當一致的，有學者認為文化管理是人本管理的最高層次，這是很有道理的。文化管理的關鍵是在組織內部營造一種健康和諧的文化氛圍，通過培育共同價值觀，形成共同的行為規范，使組織成員自覺扮演好自己角色。高等學校人力資源管理應當充分體現文化管理的基本精神。首先，學校和教職工要確立共同的愿景。要通過充分的溝通和討論，讓每個教職工明白學校存在的價值是什么、學校的根本宗旨和目標是什么、學校的發展與自我發展有什么關系?當教職工能夠根據共同愿景轉變自己的角色時，文化管理就有了好的基礎。其次，管理活動者要重視教職工的主體作用。管理者要努力營造尊重、理解、依靠、信任教職工的校園文化，教職工的主人翁精神越強，他們的能動性和創造性就發揮的越好，文化管理的作用就越顯著。再次，要花大力氣培育教職工的團隊精神。一方面，學校的持續發展不能靠一個人的力量，必須是全體教職工的努力;另一方面，教職工的充分發展，既要以學校為平臺，也需要同事的支持與合作。實踐證明，哪個學校團隊精神越強，教職工的凝聚力越高，學校的發展就越健康。最后，任何時候都不要低估情感在管理中的能量。高校人力資源管理的對象是知識分子，他們對精神需要更為重視、特別是自我實現的需要尤為強烈，這些都屬于學校文化的范疇。不要迷信提高待遇就能留住人才，還是要時時刻刻體諒教職工的心理感受，靠感情和事業留人，感情和事業正是高校文化的重要組成部分。人事管理實現了從“管人身”到“安人心”的轉變，高校文化建設就達到了一個新境界。
從系統論的視角分析，高校的人事管理是一個由多種要素組成的復合系統，其中最主要的是管理者、管理對象、管理事項等。教育管理學中的和諧原理指出:如果其他條件相同，系統的要素之間一致越強，系統的效率越高。［5］28人力資源管理強調把人放在首位，正是一種和諧管理。高校管理者為了追求人事管理的和諧，首先要準確扮演自己的角色。在人力資源管理過程中，管理者與教職工不再是以往的“管理被管理的關系”，而是實現管理目標的“合作伙伴”。因此，管理者決不能再沿襲行政管理的做法，發號施令只能引起教職工的反感和抵觸。如果采用平等的姿態，通過民主協商，可以更好地調動他們的積極性。第二，要加強與教職工的溝通與交流。事實證明，人事管理的很多決策得不到教職工的理解和支持，最主要的原因就是缺乏主動有效的溝通，只是強調教職工要有責任感，而沒有想辦法去增加教職工的認同感。人力資源管理特別注意與管理對象的交流溝通，采用各種溝通技巧，讓教職工明確管理的目標、與自身的關系以及自己應盡的義務。當教職工的“責任感”和“認同感”統一起來的時候，他們的工作動機和積極性就得到了充分激發。第三，要特別注重教職工的精神激勵。激勵是人力資源管理的重要手段，也是管理者管理藝術的體現。在教職工收入已經得到較大改善的今天，單純的物質激勵已經不能收到預期效果。大學教職工這個特殊的群體，更重視精神追求。因此，學校可以設置更多的教職工榮譽獎項，盡量滿足他們的精神需要，同時要及時充分地肯定教職工的貢獻，持續激發他們的工作積極性。
高校人力資源管理的成效如何，與人事職能部門自身的素質和努力有關。職能部門要增強使命感，面向未來，勇于創新，爭取在學校內部體制改革和加快發展中作出更大的貢獻。為此，高校人事管理要實現三個轉變:一是人事管理的視點實現從“關心眼前”到“注重未來”的轉變。人力資源管理是面向未來的管理，強調教職工的潛力與學校長期目標的一致性，它既要考慮學校現實的需要，更要考慮學校未來發展的需要，未雨綢繆，為學校長期目標的實現準備人力支撐。二是人事管理的重心實現從“事”到“人”的轉變。“求生存、求發展是人的本性”［1］420，人力資源管理既要學會關心人、尊重人、愛護人，更強調正確地認識人、激勵人、使用人，特別注重對人的潛能的挖掘，突出“開發”功能。高校人事管理者要把自己從事務性工作中解放出來，把教職工作為工作的中心。通過對教職工的科學管理與開發，激發他們的潛能，使資源升值，進而為學校創造出更大的價值。三是人事管理地位實現從“業務部門”到“戰略部門”的轉變。高校的人事部門大多忙于教職工的配置與管理、培養與使用等事務性活動，事實上是一個為學校領導辦事的業務部門?，F代人力資源管理正在向戰略人力資源管理發展，要求以戰略家的智慧來對待人事工作，要為學校的發展發揮決策參謀作用。高校的人事改革如何體現大學精神、如何開發一切能為我所用的資源、如何創設有利于人才成長和發展的優良環境、如何促進學校目標與使命的實現?將人事管理改革和大學精神、學校目標緊密結合，深入思考這些問題并能夠提出解決框架和策略，人事管理部門的工作就有了質的提升，其地位也就上升為學校的“戰略管理部門”，人事管理者就可以自豪地說:“我們在高等教育改革發展的大潮中不辱使命”。
新一輪高等教育改革的成敗關乎國家民族的前途和命運，而高校人事制度改革是其中的攻堅工程，廣大人事工作者必須以改革家的勇氣和智慧來推進高校的人事改革與創新。實現從人事管理向人力資源管理轉變，是高校人事制度改革的必由之路，這不僅僅是單純的管理職能的調整，而是人事管理理念在更新、更高層次上的變革。當通過我們的努力，高等學校和廣大教職工成為利益共同體、事業共同體與命運共同體的時候，人力資源管理在高校就發揮了它應有的作用，學校全面、協調、可持續發展也就有了堅實的基礎。
