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近些年，伴隨著社會經濟的不斷發展，人力資源管理引起了各行各業越來越廣泛地關注。人力資源管理是企業管理的重要組成部分，其水平高低直接關系到企業管理的好壞。人力資源管理的目標就是要吸引人才，而這與應對市場競爭的需要不謀而合。就教育培訓企業而言，人才是其最重要的資本，它如果沒有雄厚的人力資本作保障，就很難將該項事業做好。然而，現實情況并非如此，教育培訓機構在人力資源管理方面還存在著諸多亟需改革的問題。這些問題嚴重地影響了該項事業的健康發展，必須進行及時地糾正。由此可見，教育培訓企業加強人力資源管理水平，有著極其重要的理論意義和現實意義。因此，在發展實踐中，教育培訓企業必須認真分析和總結產生人力資源危機的原因，并且提出切實有效的應對策略?；谝陨系恼撌?，本文從人力資源管理的特點、現狀、成因、應對策略四個維度，對該問題進行了如下地分析和研究，希望以此能為該項事業的發展貢獻自身的力量。 一、教育培訓企業人力資源管理的特點 人力資源管理是指在經濟和人本思想的指導下，通過招聘、篩選、培訓、提拔等方式，實現對組織內外人力資源的有效利用，以滿足企業發展的實際需要。長期的實踐發現，人力資源管理活動主要有人員的招聘與培訓、崗位設計、人力資源規劃、薪酬管理、績效管理和勞動關系管理六項內容組成。教育培訓機構是一種智慧導向型產業，其人力資源管理具有鮮明的特點?？傮w而言，它是一種無形的資產，引導著員工的具體行為，直接關系到行業的成敗。具體而言，它有以下幾項特點： 第一，教育培訓企業人力資源管理具有開放性。現如今，我國的大部分教育培訓機構從事外語培訓工作，這就決定了教育培訓企業的人力資源管理具有開放性的特點。因為，外語培訓與外來文化息息相關，在培訓實踐中，教師會有意識或無意識地將外來文化灌輸于培訓活動中。同時，培訓教師大多是來自社會或高校的英語精英分子，這些人的思想開放，直接導致了其教學活動的開放性。這些內容都給教育培訓機構的人力資源管理增加了許多開放性的元素。 第二，教育培訓企業人力資源管理具有連續性。在實踐中，我們要想很好地了解一個教育培訓機構的文化和風格，可以從行業創始人處找到第一手資料。因為這個行業的人力資源管理具有連續性，一般而言，創始人的風格將一直影響著這個行業的發展。例如，瘋狂英語的創始人李陽是一位極富激情的人物，他倡導“我瘋狂我成功”的理念深入人心。而整個瘋狂英語培訓機構的人力資源管理就是主張一種不折不饒的精神力量。這兩者是相互吻合的，這說明，教育培訓企業人力資源管理具有連續性的特點。 第三，教育培訓企業人力資源管理具有社會性。在我國，教育培訓機構之所以取得了迅猛的發展，這與其人力資源的社會性是密切相關的。從理論的層面講，教育培訓機構是在正規教育院校的夾縫中生存的，其成長的空間看似狹小。其實，教育培訓機構的人力資源管理具有正規教育院校所不具備的優勢。它貼近生活，倡導以人文本的價值取向，以人們的實際需要為一切培訓活動的出發點和落腳點。在這種氛圍的影響下，教師能及時地捕捉學生的實際需求，明確教學的重點和難點，從而提高培訓活動的針對性。 二、目前教育培訓企業人力資源管理的現狀分析 現如今，總體而言，我國教育培訓企業人力資源管理的發展態勢良好。但是，任何事物都是辯證統一的，在健康發展的同時，它也存在著亟需改革的問題。這些問題就像一顆定時炸彈，隨時都可能引發人力資源危機。除此之外，目前我國教育培訓機構人力資源管理的發展具有不平衡性。一些知名的教育培訓機構，如新東方、瘋狂英語、環球雅思等等，建立了較為系統的人力資源管理體系。而對于一些處于發展初期或者發展水平較低的教育培訓機構而言，他們的人力資源管理存在著很多漏洞。概括起來講，目前我國的教育培訓企業主要存在著以下幾項人力資源管理危機： 第一，人力資源結構不合理，人才流失現象嚴重。實踐證明，人才是人力資源管理的關鍵因素。任何一個行業要想在激烈的競爭中取勝，必須有一支高素質、高水平的人才隊伍作保障。目前，許多教育培訓企業存在重專業技術人才輕經營管理人才的錯誤認識。在這種錯誤認識的影響下，教育培訓企業的人力資源結構嚴重不合理，導致了人才的大量外流，進而導致了高素質人才隊伍的不健全。在人才流失以后，教育培訓企業面臨著一個人才補充的問題。人才補充要耗費大量的人力、財力、物力，而且，教育培訓企業如果采取不科學的人才補充策略，就根本無法彌補人才外流所帶來的創傷。再進一步講，人才補充要增加管理費、培訓費、薪酬費，這無疑給本來效益就低下的教育培訓企業帶來了更嚴重的困難。除此之外，一些高級管理人才和技術人才的外流，很可能給教育培訓企業帶來毀滅性的打擊，一方面，行業失去了主心骨，各項活動將處于一種癱瘓狀態；另一方面，它容易造成商業秘密的外泄，給企業帶來潛在的風險。由此可見，人才外流是有百害而無一益的事，我們要想方設法預防這種事情的發生。 第二，人才的忠誠度下降，跳槽現象非常泛濫。目前，各行各業人才的跳槽現象非常普遍，這從側面反映了他們忠誠度的下降。這種現象不是偶然的，而是一種必然現象?，F如今是一個商品社會，人們的世界觀、人生觀和價值觀都發生了重要變化，物質驅動力對人們的影響更大。在這種氛圍中，人們的忠誠度難免不會下降。同時，這種現象會產生“牽一發而動全身”的后果。一個人才跳槽，往往會帶動一大批人跟隨。這些人或者進入同行業的競爭單位工作，或者自己另立門戶成為行業的競爭對手。而且，這些人才的跳槽，也會帶走一大批客戶，使教育培訓機構流失大量的客戶，進而造成經濟效益的下降。與此同時，這種現象會引發一系列的連鎖反應，使教育培訓機構的員工人心惶惶，影響正常的生產經營活動。 三、目前教育培訓企業人力資源管理現狀的成因分析 #p#分頁標題#e# 目前，教育培訓企業出現的種種人力資源危機絕不是一種偶然現象，而是各種因素綜合作用的結果。據調查研究發現，這些因素主要體現在以下幾個方面： 第一，教育培訓企業的人力資源管理觀念落后。目前，教育培訓企業的人力資源管理之所以處于一種艱難的境地，與他們的管理觀念落后是分不開的。這種落后觀念主要體現在：首先，教育培訓企業沒有樹立一種科學的人才觀。他們經常以學歷來衡量一個人的水平，認為高學歷的人就是人才。殊不知，任何一個德才兼備、對單位有貢獻的人都可稱之為人才。教育培訓企業這種片面的人才觀，既使他們流失了大量的人才，又使普通員工的工作積極性大大下降，不利于他們選拔一支高素質、高水平的人才隊伍。其次，教育培訓企業沒有正確區分人力資源管理和人事管理，將它們混為一談。在現實生活中，雖然許多教育培訓機構也設立了人力資源部，但是這個部門的作用并沒有得到充分發揮，人們的思想還是局限在人事管理上?，F代人力資源管理要求以人為本，員工是企業一切人力資源管理活動的準據。然而，現實情況恰恰相反，教育培訓企業過于強調企業的主體地位，對員工沒有進行一個正確地定位，嚴重影響了他們的積極性、主動性和創造性。教育培訓企業要想改變這種現狀，必須建立健全人力資源開發機制，尊重每一位員工，盡可能地滿足每一位員工的實際需求，用人性化的管理方式去實現每一位員工的價值。 第二，教育培訓企業人力資源管理的內部環境較差。眾所周知，任何一個事物的發展都離不開外部環境的支撐。對于教育培訓企業而言，同樣也是如此。環境因素包括內部環境因素和外部環境因素兩部分內容。目前，教育培訓企業人力資源管理的內部環境較差。許多教育培訓企業都是一個家族企業，在行業建立初期，他們基于親情和友情關系進行通力合作、共度難關。但是，當企業發展成型以后，家族管理的弊端逐漸顯現出來，給人力資源管理營造了一個惡劣的內部環境。在這種環境中，外來員工得不到應有的尊重和重視，工作積極性非常低。同時，外來員工的薪酬待遇也得不到保障，使他們的積怨越來越深。這樣長此以往，外來人員由于不能忍受這種境地，紛紛進行跳槽，并最終造成了上文所述的一些問題。 四、目前教育培訓企業人力資源管理現狀的應對策略 對于教育培訓企業而言，及時地發現問題和解決問題是一種良好的行為習慣。如果教育培訓企業沒有防微杜漸的意識、沒有改進問題的習慣，那么問題的危害性將被無限擴大化。因此，教育培訓企業在事前、事中、事后都應當做好分析問題和解決問題的工作?；诖?，對于目前教育培訓企業人力資源管理中存在的問題，本文提出了以下幾項應對策略： 第一，要完善選人和用人機制，建立一支高素質、高水平的人才隊伍。目前，大多數教育培訓企業的選人和用人工作做得不夠理想，這還是歸咎于不健全的機制。在選人和用人實踐中，教育培訓企業的管理者主要是靠上級任命。有的企業雖然打著公平競爭上崗的旗號，但是存在著許多暗箱操作的問題。為了切實地改善這個問題，教育培訓企業必須建立健全選人和用人機制，通過制度來規范一切選人和用人活動。同時，教育培訓企業要嚴格地按照市場規律辦事，實現人才的優勝劣汰。教育培訓企業通過這些舉措，能有效地選撥出一些有膽識、有事業心、有創新精神的管理人才，進而能建立一支高素質、高水平的人才隊伍，達到人盡其才、才盡其用的目標和效果。 第二，要積極樹立品牌形象，吸收一批忠實的學員。品牌是一個企業的無形資產，而文化又是品牌的靈魂。文化的內容與形式有很多，如廣告、產品、服務等等。教育培訓企業能否樹立一種良好的品牌形象，關鍵是看它的企業文化狀況。許多人在聽完一堂教育培訓課后，會成為這個機構的忠實學員。這就是品牌效應，是企業文化作用的結果。據調查研究發現，在教育培訓課程結束后，80%的人會繼續選擇這個機構進行培訓。他們解釋的原因是：在教育培訓的過程中，他們被企業的人文關懷所吸引，能切實地感受到人生的價值和追求。與其它因素不同，文化因素具有延續性，能很好地維持品牌的影響力?，F代產品既要滿足人們的物質需求，又要滿足人們的精神需求，而文化因素恰好可以實現兩者的有機結合。對于教育培訓企業而言，文化因素的一個重要體現就是人力資源管理水平。人力資源管理水平越高的教育培訓企業，其品牌價值就越高，同樣地，其市場占有額也就越高。換句話說，品牌是推動教育培訓企業發展的重要動力，是保證教育培訓企業在競爭中獲勝的重要砝碼。因此，我們要積極地樹立教育培訓企業的品牌形象，以此來吸收一批忠實的學員，擴大行業影響力。 第三，要堅持高薪養仕，增強人才戰略的實效性。人才對于教育培訓企業的重要性是不言而喻的，其實，幾乎每一位行業主管人員都能意識到這一點。許多人都積極地倡導“感情留人、事業留人、待遇留人”，但是，只有極少數的人將人才戰略落實到實處。教育培訓企業只有切實地改善這種局面，增強人才戰略的實效性，才能真正地吸引和留住人才，發揮人才的積極作用。近些年，許多教育培訓企業走了一條高薪養仕的人才戰略。 實踐證明，這套戰略非常有效，為行業的發展做出了重大貢獻。人力資源是企業的第一資源，是企業應對激烈競爭的重要保障。因此，就教育培訓企業而言，他們應當尊重人才，提高人才的待遇，為人才提供廣闊的發展空間。更為重要的是，他們要增強這些人才戰略的實效性，將高薪養仕戰略真正落實到實處。第四，要明確培訓目標，實現管理培訓和發展一體化培訓相結合。在發展過程中，“頭痛醫頭，腳痛醫腳”是很多教育培訓企業面臨的一個通病。這樣做，不僅耗費了大量的企業資金，而且還收效甚微，是絕對不可取的行為。每一個教育培訓企業都在想法設法實效自身利益的最大化，因此，他們又耗費了大量的人力、財力、物力，來組建和培養管理團隊，通過管理團隊來帶動整個行業的發展。這樣做,有一定的積極作用，它提高了員工的士氣。但是，教育培訓企業并沒有真正地抓住癥結所在。對于教育培訓企業而言，他們90%以上的問題都是出在系統和方法上，而不是員工身上。對于教育培訓企業的發展而言，培訓目標、系統和工作團隊都是必不可少。我們如果偏廢其一,將會產生意想不到的嚴重后果。因此,教育培訓企業應當明確培訓目標,積極地實現管理培訓和發展一體化培訓相結合。#p#分頁標題#e# 綜上所述，教育培訓企業的人力資源管理是一項系統的工程。目前，總體而言，教育培訓企業人力資源管理的發展態勢良好。但是，在健康發展的同時，這也存在著諸多亟需改革的問題。人力資源管理是企業管理的重要組成部分，其水平高低直接關系到企業管理的好壞。我們要想將這項工程做好，首先要正確地認識教育培訓企業人力資源管理的特點，其次要認真地分析和總結目前人力資源過程中存在的問題以及成因，最后要有針對性地提出具體地應對策略。我們只有這樣，才能真正地實現教育培訓企業人力資源管理事業又好又快地發展，才能真正地將教育培訓企業人力資源管理事業做大做強。
