前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的煤礦業人力資源發展模式改進，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
煤炭在國民經濟中起著無可替代的作用，隨著中國經濟的快速發展，對煤炭的高需求還將持續下去。煤礦行業在快速發展的同時，為了減少安全事故的發生，提高煤礦的競爭力，對人力資源的素質要求將會越來越高。由于目前煤礦企業人力資源管理不善，基本還停留在經驗管理模式，造成煤礦企業生產效率較低，無法應對未來的市場競爭。歸根到底，人力資源是企業的第一資源，要使煤礦企業在未來的競爭中不斷發展壯大，改進人力資源的管理現狀是當務之急。 1.煤礦企業人力資源管理的現狀 1.1管理模式落后 受計劃經濟的影響，煤礦企業對人力資源的管理還處于傳統的人事管理階段，把人力資源管理部門定位為職能部門，強調對人事進行監督控制。并且把以體力勞動為特征的工人歸入勞動管理，對以腦力勞動為特征的管理人員劃歸為人事管理，生硬的將人力資源進行分割，破壞了人力資源的聯系過程，造成人力資源管理部門對整個人力資源的現狀心中無數，從而也談不上對人力資源的長遠規劃。該管理模式還處于行政學管理階段，只是機械地按上級規定辦事，僅僅具有人事檔案、工資管理等職能，沒有任何生產效益可言，已經成為阻礙煤礦企業發展的一種障礙。 1.2管理人才缺乏 人力資源管理者不僅要具有人力資源管理專業業務，還需要具有較強的溝通能力和協調能力，但是由于煤礦企業高層對人力資源管理的認識程度不夠，一直存在著重生產輕人力資源管理，對人力資源管理投入不大。煤礦企業目前現有的人力資源管理者專業化水平較低，大部分不是人力資源管理專業出身，缺乏人力資源管理的基本理念，對人力資源對企業的發展戰略和經營戰略所起的具體作用不是太懂，壓根不清楚人力資源管理的出發點和歸宿，嚴重制約著煤礦企業人力資源管理水平的提升和煤礦企業未來的良性發展。 1.3薪酬制度不完善 目前煤礦企業的薪酬制度不合理，具體表現在分配關系不合理，向一線崗位和高技能人才的傾斜力度不夠，領導和員工的待遇差別很大；缺乏周期性的薪酬調整體系，工齡和行政等級決定工資的現狀沒有得到較好的改善，很多優秀年輕員工由于工齡和行政級不夠，一直得不到很好的薪酬；薪酬與員工實際表現不掛鉤，干多干少一個樣，不能體現多勞多得，容易磨滅員工的進取心；福利保障不足，員工退休后待遇急劇下降，容易造成員工的不穩定。如果這種薪酬機制不改變，難以有效激勵員工的競爭意識和危機意識，容易導致員工對企業沒有歸屬感，造成煤礦效率低下，嚴重影響煤礦企業的健康發展。 1.4績效考核薄弱 績效考核可以增強員工對企業的歸屬感，促進企業競爭力的提高。目前煤礦企業對績效考核缺乏清醒認識，要么吃大鍋飯，要么為了考核而考核，容易使員工產生逆反心理；績效考核標準不科學，由于受考核組織者的主觀性制約，評價不可能完全統一，當采用過多的定性指標時，容易喪失考核結果的有效性；考核周期不合理，往往到月底或年底才匆匆進行考核，考核效果可想而知，實際上，不同的績效指標需要不同的考核周期，應該慎重考慮；考核缺乏有效地溝通，考核過程和考核結果不容易讓人接受。 1.5員工培訓欠缺 對員工進行培訓是一種重要的投資方式，是企業賴以生存發展的源泉，它可以改善員工的行為，使員工擁有嫻熟的技術，從而更好地實現企業的組織目標。目前煤礦企業對培訓重視遠遠不夠，培訓項目少，培訓對象不清，不知道該培訓什么，也不知由誰來培訓。大部分培訓僅僅流于形式，培訓方式枯燥乏味，效率非常低下，滿足不了企業的實際要求，并且過于注重員工的短期表現而忽視它們持續的發展改進，不能達到真正的培訓目的。 2.改進建議針對煤礦企業在人力資源管理所存在的不足，筆者認為應采取以下措施進行改進。 2.1改進管理模式 科學的人力資源管理模式能充分發揮人力資源的優勢，促進企業的良性發展。煤礦企業要改進現有的人力資源管理模式，首先煤礦企業高層要轉變觀念，提高對人力資源重要性的認識，把人力資源管理部門看成是具有戰略意義的部門，看作能直接帶來巨大效益的部門，對人力資源管理加以支持；其次要建立以人為中心的人性化管理理念，重視對人力資源潛力的開發，充分發揮人的主觀能動性，讓全體員工都參與企業的管理，從而更好的達到企業的組織目標；最后打破傳統的用人方法，建立合理的人才選拔制度，為優秀人才提供更大的發展空間，并采取激勵措施，引導員工把個人需求和企業目標結合起來，從而達到雙贏的局面，使煤礦企業保持良好的發展狀態。 2.2提高人力資源管理者的水平 煤礦企業高層要提高對人力資源管理工作重要性的認識，提高人力資源部的地位，配備一些具有精通人力資源管理的科班出身人才來承擔人力資源管理的具體職能，以便充分發揮人力資源部的作用。為了提高人力資源者的管理水平，人力資源管理者自身應該不斷學習，學會具有敏銳的視角，具備強烈的戰略業務導向，能快速覺察企業變革的前兆，制定行動計劃。在人力資源管理過程中，人力資源管理者應具備良好的人際關系，應經常與員工溝通，確保管理和實踐相互協調，并擔當起行政職能，以便更好的管理并領導企業進行變革。 2.3建立完善的薪酬制度 良好的薪酬機制有助于提高員工的忠誠度和積極性，為企業帶來更多業績，擁有有效的薪酬制度，企業就會進入良性循環，反之，企業就會失去活力，停滯不前。企業要根據實際情況合理確定工資制度，基本工資不應偏低，績效工資應重點向一線偏移；要建立薪調整酬體系，調整薪酬必須掌握市場水準，應該考慮物價指數和員工表現等因素，并參考其它煤礦企業的工資水平，及時調整工資；在福利方面，由于不同員工有不同的需求，可以采用菜單式福利，列出一些福利項目，讓員工根據自己的特點和具體需求自由選擇；除了工資和福利外，員工退休后還希望得到慰藉，煤礦人力資源者應特別關注員工的這種需求，做好員工退休后的保障，切實把人力資源變為企業的第一資源。#p#分頁標題#e# 2.4優化績效考核 績效考核可以促使員工的危機感和競爭意識，績效考核除了應制定明確的考核標準外，還應針對不同層次員工的具體特點，根據考核目的、考核內容，確定不同的考核權重和考核方法?？冃Э己艘⒅胤答仯己私Y果要及時向被考核者反饋，通過反饋使被考核者知道自己的表現如何，取得的進步以及存在的不足，使之在以后的工作中改進。為了有效進行考評結果的反饋，人力資源管理者應建立與員工面談的長效機制，加深與員工的溝通和了解，幫助員工查找不足，與員工就改進績效達成共識，激發員工自我改進的內在動力。企業還應根據實際情況選擇合理的考評周期，比如可以根據獎金發放的周期來決定績效考核周期，也可以根據工作任務的完成周期來決定考核的周期，還可以根據工作的性質來決定考核的周期。 2.5加強對員工進行培訓 對員工進行培訓是企業發展戰略的重要組成部分，對促進員工的成長和企業的持續發展具有重要的意義。最常見的“上面講、下面聽”培訓模式索然無味，由于員工的層次不同，該模式容易使員工產生逆反心態和抵觸情緒，因此培訓應體現出層次性和多樣性，應舉辦不同層次的培訓。由于各級領導具有豐富的專業知識和工作經驗，充分了解行業現狀和未來的結構變化，為了達到令人滿意的培訓效果，可以不定時地選擇各級領導作為授課者，并加強領導和員工的互動，讓領導充分了解員工的真實想法然后改進，從而達到培訓的目的。企業文化是企業的靈魂，除了培訓相關知識外，還要經常培訓企業文化，讓員工時時刻刻與企業保持一致，使全體員工心往一處想，勁往一處使，從而打造一支煤礦核心團隊。 3.結語 本文分析了煤礦企業在人資源管理上所存在的一些問題，提出了解決問題的相關措施，特別需要指出的是，煤礦企業應該牢固樹立人力資源才是第一生產力的理念，優化人力資源管理模式，高度重視人力資源的管理與開發，只有這樣才能化人力資源轉化為人力資本，才能使煤礦企業不斷向前發展。
