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江擇民同志在亞太經合組織第八次領導人非正式會議上提出了“人力資源是第一資源，實現科技進步，實現經濟和社會發展，關鍵都在人”的科學論斷。黨的十六大報告提出了“尊重勞動、尊重知識、薄重人才、薄重創造”的重大方針。鐵道部黨組作出了實現鐵路躊越式發展的戰略部署。對于我們鐵路局屬施工企業來講，加強人力資源開發工作既面臨著良好的機遇，也面臨嚴峻的挑戰。大量事實證明，在當今科技、經濟發展一日千里的今天，人力資源已成為企業和社會發展的重要戰略資源，推擁有人才優勢，誰就搶占了經濟發展的制高點。面對新的形勢，要抓住機遇，正確應對挑戰，加強人力資源開發工作，推動企業的發展。
一、鐵路局屬施工企業人力資源隊伍的現狀
近幾年來，鐵路局屬施工企業針對施工企業特點，在營造“薄重知識、落重人才”的良好氛圍，堅持以人為本，走人才興企之路方面進行了積極的探索和實踐，做了大t的工作，取得了很大的成效。但從實際的情況來看，目前企業人力資源現狀與面臨的新形勢、新任務的要求還有許多不相適應的地方，主要表現在:專業技術人員總數占員工的比例偏低，僅占員工總數的乃%左右，總量不能滿足企業發展的需要;人員結構不合理，中高級技工、技師和高級技師短缺，部分工種出現斷檔;專業技術人員中的專業結構不合理，鐵道工程、鐵道電氣化、城市輕軌、市政工程等一些專業人員儲備不足，高、中級專業技術人員，特別是高級專業技術人員短缺;員工的思想觀念不適應，學習能力、創新能力不強，對新蘸。二企業管理的管理理念和管理手段掌握和運用不夠;激勵政策不到位，人才的積極性、主動性、創造性沒有得到充分發揮;人力資源管理和開發的機制不夠健全，沒有形成有利于人力資源開發的環境和機制等等，這些問題直接影響局屬施工企業的改革發展。因此，要從企業發展的大局出發，進一步增強優患意識，更新觀念，牢固樹立人力資源是第一資源，是最寶貴、最重要資源的觀念;樹立人才培養的投人是最有經濟和社會綜合效益的生產性投人，是收益最大的投人的觀念。時刻把人力資源開發作為決定企業發展前途的大事來抓，真正把人力資源開發工作放到更加重要的戰略地位。
二、人力資源開發的初步設想
加強人力資源開發是一項帶有全局性的戰略任務，制定好企業人才發展戰略，這是人力資源開發的基本途徑。當前人力資源開發要適應社會和結構調整的需要，突出專業技術骨干和優秀青年人才這一重點，實現四個轉移，即把培養重點由過去的一般性專業技術人才開發轉移到拔尖人才開發上來;由以往的長線開發轉移到急需人才開發上來;由過去的重培養轉移到重使用和發揮人才最佳效用上來;由過去粗放管理轉移到留住人才上來。圍繞實施人才開發戰略，重點抓好兩個方面工作:一是調整好人才分布結構。單位之間、部門之間人才資源分布不盡合理，是目前人才資源開發需要盡快解決的一個重要問題，應根據不同單位專業和人才布局特點，從本單位長遠發展總體部署和人才需求出發，堅持按需開發的原則，確定人力資源開發的方向，依照企業發展需求的變化，及時調整人力資源開發的專業、崗位、工種、規模等，使員工的技術結構大致符合企業發展的目標，避免技術人才發生結構性缺乏。二是要穩定人才隊伍。要招攬足夠數量的高層次人才，壯大高層次人才隊伍，適當引進緊缺人才，切實留住現有人才，在遵循人才市場規律的前提下，加大人才隊伍建設力度，以更加靈活的人才政策，努力做到人才少流失、不流失，逐步使人才隊伍達到“總量優化、結構合理、素質優良”的目標，保持高層次人才所占比例持續增長，以達到企業所需最佳額度。
我公司在對經營環境和自身條件進行認真分析的基礎上，初步提出了“以鐵路路網擴建、既有線改造和城市軌道交通建設施工為主營業務，集中資源，發揮優勢，快速發展;適度發展房屋建筑、公路、市政工程和房地產開發業務;依托建筑施工業，向行業上下游拓展相關產品。站穩華東，走向全國，，邁出國門，不斷擴大經營地域。全力推進制度創新、管理創新、機制創新、技術創新和結構調整，實現企業集團化、管理科學化、產權多元化和經營特色化”的企業發展戰略和’‘集團模式、效益翻番、結構合理、運作規范、技術先進、特色鮮明”的總體發展目標。實施集團公司發展戰略、實現總體發展目標，從人力資源角度來講，就必須通過五年的努力使人力資源總量得到有效控制，由現在的母公司和控股子公司的6500多名員工逐步控制到4500名左右;專業技術人員由職工總數的25%提高到50%:在專業人員比例結構上，加大培養高、中級和技術人員的力度，使專業技術人員的高、中、初級比例由目前的4.4:27:68.6逐步調整到6:30:64;積極引進急需人才，加大人員的培訓力度，形成能夠滿足集團公司發展需求的經營管理者、專業技術人員、技術工人隊伍。建立符合市場競爭需求的人才激勵約束機制，形成吸引人才、留住人才、用好人才的良好氛圍，完善有利于優秀人才脫穎而出、人盡其才的競爭環境和機制。
三、制定有效的政策措施，加強人力資源的開發與管理
實踐證明，足夠的人才資源和合理的專業結構是發揮好企業整體優勢、增強企業竟爭力的重要前提。一個組織的效能，固然取決于人才分子的特性，更有賴于人才隊伍整體結構的合理，合理的人才組合和有效的激勵政策，可以使人才個體在總體的引導和激勵下釋放出最大能量，從而產生良好的組織效應。因此，從戰略高度上講，加強人力資源開發與管理要注意把握以下幾個問題:
一是制訂人力資源管理政策。在對企業進行深人細致的人力資源總量和結構現狀調查、研究、分析的基礎上，根據企業發展戰略目標，制定人力資源管理政策。這項工作是企業組織管理的重要內容，它能為確定合理的管理幅度和要達到的目標提供政策性依據。
二是抓住人力資源管理的關鍵。人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保護與激勵、控制與調整，以及開發等諸多方面，但就目前而言，從企業的機構設置和人力、物力、財力的投人來看，還不可能建立如此全面、規范的人力資源管理機制。鑒于此，要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現新時期人力資源管理“認識人才、尊重人才、以人為本”的核心和本質。
三是人力資源管理要從尊重人開始。管理很重要的一點就是對人的尊重，要讓管理真正親和于員工，不僅在表面上要與員工拉近距離，還要真正關心員工，關心員工的前途和未來，努力營造企業與員工共同成長的組織氛圍。充分發揮團隊精神，為員工規劃實現自我超越的職業生涯，讓員工對未來充滿信心和希望，與企業同呼吸、共命運，共同謀取更大的發展。#p#分頁標題#e#
四是重視員工培訓。員工培訓教育是人力資源開發與管理的重要方面，并已在企業發展中發揮了重要的作用，培訓不僅僅局限于對新員工的崗前培訓，重點還應放在對企業員工的崗位再培訓，目的在于:讓新員工接受和熟悉本企業的業務知識和管理理念;讓老員工不斷更新知識，跟上社會進步和企業發展，這種培訓是終身性的教育活動，它不僅能提高員工完成本職工作的技能和知識，而且還能達到對員工潛能的進一步開拓，要建立人力資源開發與員工培訓的長效機制。
五是建立目標管理的績效評估體系。將績效評估側重點由以往對員工的態度與特質評估，轉向與動態目標管理相結合的評估體系，以員工的個人目標和企業的經營目標緊密地結合起來，從而激發出更大的工作熱情和積極性。馬斯洛的需要層次理論為激勵科學的建立奠定了理論基礎，只有物質激勵與精神激勵并舉，才能從不同層面為人才的成長提供強大的動力源。沒有一個好的人才開發機制，即使有了人才，也發揮不了應有的作用。鄧小平同志曾經指出，“在制度上如果不建立有利于發現人才的機制，就會埋沒人才，不能充分發揮人才的作用。”因此，要把創新和建立靈活的人才開發機制作為實施人才戰略的基礎環節來抓。
要通過各種有效的途徑和科學的開發機制，激發人才的積極性，促使各類人才脫穎而出，重點抓好以下幾項工作:
一是改革人才配置機制，鼓勵人才參加競爭。進一步完善民主推薦、民主選舉、公開招聘、競爭上崗的選拔任用干部制度，依法規范選擇任用方式和選拔任用程序。在目前普遍采用公開招聘、競爭上崗的情況下，要真正做到公開、平等、竟爭、擇優，讓大家都在一個起跑線上，使優秀人才通過公平競爭找到能充分施展才華的崗位，企業在競爭中發現和識別人才。
二是建立科學的利益分配機制。堅持效率優先、兼顧公平的原則，擴大單位分配自主權，突出多勞多得，建立“能增能減”的分配機制，構建員工分類、崗位分等、待遇分級靈活多樣的分配模式。突出與效益目標掛鉤分配，拉開分配檔次，適當向經營者、管理人員、技術人員和高級技術工人傾斜，制定符合企業發展需要的員工酬薪管理辦法，努力形成科學有效的利益分配機制，實現分配政策向優秀人才和關鍵崗位傾斜，使創造一流業績的人得到豐厚的報酬。
三是改革人才激勵機制。加大對科技人員的投人，對于各類人才，只要有突出貢獻，都應該在政治、經濟和生活待遇方面給予政策性傾斜。研究出臺以技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的辦法，積極探索以專業技術、科研成果等作為投資股本。凡被命名為國家、鐵道部、路局有突出貢獻的中青年專家或做出突出貢獻的學術帶頭人、科技拔尖人才要給予重獎;實行科技成果轉化創效獎勵、科技進步成果獎和企業管理現代化創新成果獎等獎勵制度，并明碼標價，構筑有利于人力資源開發的激勵機制。
四是建立人才培養機制，堅持建設一項重點工程，培養一批專業技術人才的思路，每年推薦100名優秀專業技術人員到重點工程、重點崗位鍛煉培養。
努力推行“雙推雙考”機制，每年確定30個左右攻關課題，引導、鼓勵專業技術人員進行技術攻關，揭榜攻關和科技創新，按計劃造就一批部、局、集團公司技術帶頭和拔尖人才，對業績突出的專業技術人員實行任職資格直接確認。在用好現有專業技術人才隊伍的基礎上，有計劃的引進或從社會上招聘緊缺的電氣化、城市輕軌、市政工程、公路工程等專業的畢業生或專業技術人員，實行優質優價，以滿足企業發展的需要。
五是深化改革人才管理機制。建立符合各類人才特點、適應市場經濟發展的分級分類管理制度。逐步建立和完善員工績效考核的動態管理機制，進一步完善各級領導班子、各層次人員的考核指標體系、考核評價體系和管理體系，改進考核的方式方法，拓寬考核渠道，提高考核質量，進一步加大考核結果的運用力度。
加強人力資源開發工作，是一項艱巨復雜的系統工程，有大量的工作要做，隨著經濟全球化進程的加快和以高新技術為核心的知識經濟的到來，在參與市場競爭中，鐵路局屬施工企業人力資源開發越來越成為開辟未來和底得竟爭優勢的重要因素，必須下大力氣抓好。
