職稱申報論文范例

作者：賈東旭 劉峰 楊旭 單位：北京大學口腔醫院

職稱是醫院評定衛生專業技術人員專業技能的重要標準，是反映專業技術人員的學術和技術水平、工作能力及工作成就的標志。做為知識型、技術型密集的醫療機構，每一位醫、護、技、藥等專業技術人員都十分看重職稱晉升，以體現自身的專業實踐能力。因此，職稱晉升成為醫院人事部門的重要工作之一。近年來，為了滿足患者的就醫需求，諸多大型醫院業務不斷擴大，衛生專業技術人員需求量增加，由于現有事業單位人員編制的限制，編制外聘用人員逐年增多。尤其是一些大型醫療機構增設了分支醫療機構，這一情況就更加明顯。北京大學口腔醫院第一門診部作為北大口腔分支機構，自1995年成立以來，編制外人員從1995年占職工總數的43%，上升到2010年的72%。據2010年統計，第一門診部衛生技術專業人員占職工總數的85.6%，其中編制外衛生技術專業人員占72.9%。由此可見，編制外衛生專業技術人員已逐步成為醫院分支機構發展不可或缺的力量，在醫院醫療、教學、科研、預防和管理全面發展工作中起到舉足輕重的作用。如何考核、任用計劃外編制的衛生專業技術人員，特別是解決他們的職稱晉升問題，關系到醫院醫療技術、服務水平的提高，關系到員工隊伍的穩定性，也直接影響著醫院可持續發展。

1做好編制外人員的職稱晉升工作的幾點體會

1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛生部在2000年印發的《關于加強衛生專業技術職務評聘工作的通知》(人發［2000］114號)中明確指出“要堅持按需設崗、按崗聘任、平等競爭、擇優上崗，逐步建立政府宏觀管理、個人自主申請、社會合理評價、單位自主聘任的管理體制。”北京市人事局2003年《北京市人事局關于深化職稱改革試行社會化職稱評審的意見》(京人發［2003］49號)文件中提出“拓寬職稱工作服務領域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類專業技術人員的學術技術、管理水平和能力業績得到公正評價和社會認可，擬在職稱評審中推行個人自主申報、社會統一評價的社會化評審方式。”在國家宏觀政策的指導下，依據上級部門文件要求，第一門診部經過多年實踐摸索，制定并完善聘用制人員專業技術職稱評審聘任規定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統的專業技術資格限制，實行考評相結合的雙軌制。鼓勵更多人自覺地提高專業技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業技術職稱［1］，并堅持北京大學的學術標準，堅持學術水平第一的原則，堅持總量控制及結構比例控制原則。嚴格落實“堅持標準、全面考核、總量控制、擇優晉升、按崗聘任”的方針，強化按需設崗，按崗聘任原則，嚴格掌握任職條件，優中選優，保證評審質量。根據崗位設置和衛生專業技術人員的任職資格及工作業績，做好考核、評聘工作。實踐證明，建立編制外衛生專業技術人員職稱管理體系是可行和有效的。

1．2明確流程，協助編制外人員完成申報醫院編制外衛生專業技術人員職稱申報工作已步入社會化，中初級職稱晉升與國家政策一致，實行以考代評的方式。按照《初、中級衛生專業技術資格考試報名條件》，每年在網上直接報名，參加全國衛生專業技術資格考試。中級衛生專業技術人員還需要參加職稱外語及計算機能力統一考試。高級專業技術資格評審中實行考試、答辯與評審結合的評價方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛生單位累計工作服務1年或到鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月，以及每年必須到社區衛生服務中心(站)提供對口支援不少于15天的服務。人事部門作為職稱評審工作的管理職能部門，需要及時了解、掌握職稱晉升相關政策，制定職稱評審流程及時間表，組織、指導、協助編制外衛生專業技術人員認真準確的完成申報工作。同時還要與醫務、教育、科研、護理等職能部門提前作好協調溝通工作，妥善安排下基層服務、繼續教育及傳染病防治知識培訓等。

1．3量化指標，客觀評判編制外人員專業技術水平對于申請晉升高一級職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對應的實踐能力、工作業績、管理能力、創新能力以及醫德醫風、服務水準乃至個人的心理素質等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語、論文等指標［3］。人事部門對編制外申報晉升人員要進行晉升臨床醫學專業技術資格量化考核，考核項目包括基本情況、論文水平、本專業工作經歷、本專業工作業績、教育及科研等?？己艘丶霸u分標準細化并明確每項考核項目，有利于審核小組操作。人事部門需要征求科室意見，對申報人查房能力、會診能力、教學能力、科研能力、操作能力等進行綜合評議。繼續教育考核是根據學分卡從網上查尋審核學時學分情況。醫德醫風考察需要從相關部門獲取服務考核情況，包括規范化、服務問卷調查、廉潔行醫、來信來訪、糾紛處理、服務管理等指標。量化指標無疑能更科學地、客觀地評判與認定每一位編制外申報晉升人員的水平。

1．4嚴格把關，認真執行編制外職稱管理規定近年來國家對職稱評審政策逐步放寬，對符合條件的編制外人員不設置具體的崗位指標，不因崗位指標而限制有條件、有能力的職工進行申報［4］，激發了衛生專業技術人員的積極性。但是，人事部門在申報材料過程中必須按照北京市考評中心的要求，執行國家規定的能力、業績、學歷、資歷等任職條件，保證評審質量，嚴格審核、批準申報人員的報送材料。單位審核小組通過后，人事部門將申報衛生專業技術職務任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作與工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點及繼續教育情況等進行一周以上的公示，確保申報工作的公正、公開、公平性。第一門診部在職稱晉升方面給予編制外人員構建了良好平臺，極大的促進了他們不斷學習，更新知識，提高業務能力，真正調動了他們的競爭力，使其充分發揮自己的技術才能，從而推進醫院分支機構整體醫療質量，服務水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績，對醫院發展，人員穩定，吸引人才起到了關鍵作用。2002～2010年，第一門診部編外衛生專業技術人員共有18名衛生專業技術人員晉升了高級職稱、12名晉升了中級職稱、25名晉升了初級(師)職稱，見表1。

作者：陳一軍 單位：中煤能源集團人力資源管理部

衛生專業技術職務是醫療衛生人才專業技術能力、科研業績和臨床醫療水平的標志，也是評價、激勵醫療技術人員成才的重要手段之一。衛生技術職務評聘標準對廣大醫務工作者工作價值觀和專業技術職稱申報工作是企業人力資源管理工作的一項重要內容，它關系到企業專業技術人員的職稱晉升，與企業員工切身利益相關。由于企業職稱申報審核的時間期限比較短，工作程序比較復雜，以往純手工上報、人工整理的工作方式已經不能適應企業發展的需要。隨著企業信息化建設的深入，企業職稱申報及評定工作采用信息化管理已成必然趨勢。

1企業職稱申報工作存在的主要問題

1.1申報材料較多，工作量很大企業職稱申報工作涉及企業專業技術人員的各種信息，包括人員基本信息、工作履歷信息、職稱評定信息、績效考核信息、獎懲情況信息等。涉及員工上述信息的修改、打印、匯總、統計等功能。存在信息審核、業績核實、材料補充等工作環節。涉及的申報材料多，申報及審核的工作量很大。

1.2申報材料審核及反饋的時間較長企業職稱申報涉及的工作過程繁瑣，申報材料的審核及反饋需要的時間較長。一是在職稱申報評定過程中，為了充分體現企業員工現有職稱期間的履職情況和工作業績，往往要求職稱申報人員把履職期間的工作業績盡可能地填寫完整，申報材料較多，初審工作需要的時間較長。二是為滿足企業職稱審核相關規定的規范要求，需要對申報材料進行反復檢查、審核并反饋申報人員進行修改和補充，反饋和二次申報的時間周期較長。

1.3申報及審核的工作效率較低企業職稱申報與審核工作的總體工作效率較低。一是層級較多的集團性企業，存在二級企業初審、集團總部復審的情況，申報材料的審核與反饋周期較長。二是在審核重新申報的材料是否遵從反饋意見的要求時，工作量較大且容易產生錯誤。三是申報材料的數據量大，因而對相關申報信息進行匯總和統計分析的效率較低，出錯的可能性較高。

2實施企業職稱申報管理系統的重要意義

面對著知識經濟的挑戰和經濟全球化的特點，科教興國已成為中國經濟、社會發展的主旋律。中國體育界也不失時機地提出了“科教興體”這一符合歷史潮流和體育實踐發展需要的工作方針。競技運動水平的不斷提高、《體育法》、《全民健身計劃》的出臺、體育無形資產評估的進一步合理化等無不體現了科學研究工作對體育事業發展的極大促進作用。   但是，體育科學研究工作在其發展過程中，也的確存在著某些現象，令人深思，令人憂慮。   在核心期刊上發表的論文，在質量上就一定優于非核心期刊所刊出的論文呢?   現象一:多數科研成果在低水平徘徊   由于受著現實職稱評審制度和評審方法的影響，致使體育界的部分科研人員和教師，只重視論文的發表，不注重研究成果的實效性。個別人靠著剪刀和漿糊，東拉西套去拼湊文章。更有甚者對自己發表過的文章稍加“美容”或者大篇幅的抄襲就投到其它刊物之中，以備在職稱評定之時去湊數量，蒙混過關。另外，在職稱評定過程中，評委有時對作者所屬刊物過于注重，卻沒能認真去研究其論文的理論價值和實踐意義。事實上，誰又能充分地肯定   現象二:仕而優則學   以常人看來，學術界本應該是一片凈土，學者們是值得人尊敬的正人君子。孰不知，近年來學術界也被“污染”了。碩士、博士點的建點、重點學科的評估、成果評獎、課題的獲取、導師遴選、職稱評定、“千百十工程”重點人員的選拔等尚未開始，背后的非學術活動便悄然而動，有權有勢，什么都可以搞掂，導致一些學者往官場擠。個別人為了申報課題及課題評獎找門路、送禮品，這樣的課題有多少學術價值。長此以往，學術水平不滑坡才怪!一些在潛心研究的學者的積極性何以存在。   現象三:“傳、幫、帶”尉然成風   傳、幫、帶本來是體育科學技術得以不斷發展的一種正常的行為和良好的行為規范。然而，這行為一旦被扭曲，就會變成另外一種含義。出現了朋友之間的相互“幫助”、父傳子、下屬帶上司的現象。若非親非故，作品就不會那么容易出手了，若有需要，得出錢去買，實現在市場經濟條件下的“等價交換”。一個愿打、一個愿挨、相互受利。這種現象在某些地方還形成一個隱形市場，和包發表所體現的價格是不同的，且包發表的論文也可根據發表刊物的不同等級去體現不同的法碼。   現象四:“八股風”卷土重來   同志曾批評過的“八股風”這種不良的文風，今天又降到了體育科研領域，且洋八股、土八股雙管齊下。有作者對于外來的詞語、統計數字等在沒有理會其精神實質的時候，生拉硬套在文章之中，用來點綴文中的“色彩”。“八股風”再一種表現形式就是為了方法而方法，故弄玄虛，研究方法本來是為研究目的服務的，而現今的一些論文作者總喜歡搞點花樣，本來常規統計分析可以說明問題，卻一定要復雜化，如果數據不理想還可以動一動，更有甚者干脆編數據，直到滿意為止，這樣出來的結果可靠嗎?提出問題是為了更好地解決問題，以上所例舉的并非體育研究領域的主流，但卻是值得我們去深思的問題，本文主要是從社會學的視角去窺視體育科學研究領域的問題。社會學也正是把社會問題作為自己的研究對象，才能夠在促進社會良性運作協調發展過程中作出應有的貢獻。因此，我們不但善于發現問題，更應善于解決問題，以便從中找出解決問題的答案。   因此，職稱評定工作涉及到方方面面的問題，必須嚴把職稱評定關。近年來，一些體育的高等院校和科研機構增大了職稱評定工作的透明度，如有的單位要求申報者張貼自己的工作業績和科研成果。但此種方法容易流于形式。若要真正體現職稱評定工作真實性、可靠性，還需要評委端正態度，了解實際，有效的行使人民賦予的使命。在方法上可采取讓職稱申報者，尤其是申報高級職稱的教師或研究人員就評委會所抽取其所撰寫的任意一篇論文進行答辯，并把答辯結果記錄在案。另外，對代表作的送審過程要嚴格保密、認真負責。   引進競爭機制，取消職稱終身制自從恢復職稱評定制度以來，造就了許多專家學者，充分調動了廣大知識分子的積極性，但現階段的確存在著職稱和業務水平不相稱的現象，有些人評(聘)上教授以后，學術水平也就停止不前了。由于各單位的高級職稱受著比例的限制，導致了一批優秀的中青年學者難以走上相應的崗位，挫傷了他們從事教學和科研的積極性。因此，采取有效的評價尺度，打破職稱終身制，實行研究生導師和教授遴選制度已勢在必行。在學術成果評價上，多注重其理論性與應用性，加大能夠在體育時間中發揮作用和理論上有所突破的研究成果的比重。少注重刊物的類別屬性。   完善考核制度考核是劣汰的一種手段，也是有效的激勵機制。   目前，在一些體育院校和科研機構，對于業務人員的考核大致可分為四個部分，包括:政治思想表現、教學或科研工作量、科研成果及其它因素。就科研成果一項而言，有些單位在考核過程中，只要求正式發表的論文，卻只需年發表一篇就達到滿分了，難以調動人員的積極性。建議此項應把承擔的課題、所獲的專利等因素綜合地考慮進去，且分數不要封頂，按高低順序排列。在分數計算時，根據成果的不同特點，應考慮到第二、第三作者等的作用?，F代的科研攻關項目，需要眾多學科的參與，不是一兩個人或學科所能解決的。   加強輿論監督，使學術腐敗無處遁形各體育院、校及科研機構應把學術道德納人到政治思想建設之中，建立科學的評估體系。逐步完善監督機制，做到獎懲分明，對學術上弄虛作假的現象，一經發現嚴肅處理，創設一個良好的學術氛圍，以提高體育科學的整體水平。   結束語   #p#分頁標題#e# 現代社會的發展呼喚著體育，而發展著的體育所存在的一系列理論與實踐問題需要我們認真去思考、去研究。隨著體制的進一步完善，體育的科學研究工作必將在我國體育事業發展中發揮越來越大的作用。

作者：孫廣騫 單位：長沙理工大學

1前言當前，我國深化職稱改革就是要進一步建立以能力、業績為導向的、科學的、社會化的人才評價機制。在這種情境下提出了評聘分開模式，即任職資格評審或考核不受崗位和職務限制，夠條件者可自主申報評定專業技術資格。這種模式應該是充分發揮專業技術資格審定和職務聘任兩個作用的最佳模式。但是由于在實踐過程中并沒有真正按照評聘分離模式來運行，因而也就并未達到評聘分離模式預期的效果。

2高校職稱改革過程中存在的問題

隨著職稱改革工作的推進，各高校在職稱改革方面都有不同程度的發展。但是，由于與高校職稱改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制約，高校職稱改革工作仍面臨很多亟待解決的問題。

2.1高校在職稱評審中缺乏自主權目前，我國高校教師職稱有四個等級:初級、中級、副高級和正高級。在這四個等級的職稱評審中，副高級和正高級職稱的審批權歸省級行政主管部門，高校只有推薦權而無審批權。盡管初級和中級職稱的審批權下移到部分高校，但是高校在評審過程中也要受指標和崗位職數的限制，沒有完全的自主權。

2.2職稱與職務概念混淆長期以來，圍繞著“職務”與“職稱”概念就曾引起過多次討論，直到現在有些人對于二者的界定也不是很清楚，甚至有些管理者也認為職務和職稱一樣。這是因為我國教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級，而表示教師的職位也被劃分為四等，而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱呼，這樣容易給人造成一種錯覺，認為職稱與職務是一樣的。從嚴格意義上來說職稱屬于人才評價范疇，職務屬于人才使用范疇。職稱是標志專業技術人員學術水平能力和工作成就的等級稱號，是社會對其綜合學術能力、學術成就和社會貢獻大小的認可標志，是一種資格，不直接與工資待遇掛鉤，一旦獲得，終身享有，只能作為應聘職務的依據;而職務是同職權相聯系的工作崗位，擔任某一職務，必須具備一定的資格條件，行使一定的職權，擔負一定的職責，獲得相應的工資及福利待遇，即職務是責、權、利的統一。當前，教師只要獲得職稱，工資待遇及相應的福利就能得到提升及兌現，高校教師管理者力抓職稱評審工作，而教師則以職稱提升為己任，從而造成了上級教育主管部門、高校及廣大高校教師都以職稱評審為主，而聘任只不過是職稱評上后理所當然的程序———流于形式，教師只要能夠評上職稱，就會被聘為相應的職務，這就形成了職稱評審后聘任的虛化現象。從而導致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現狀。

2.3職稱評聘制度不夠靈活，人才的正常流動受到限制對于想要引進的人才，由于各種限制引不進來;或者是能進不能出;或者是引進后配套政策跟不上，想留又留不住;同時對于聘用人才在項目合作、訪問、進修等特別與國際交流與合作方面，存在政策上的不完善，致使人才的內部和外部流動受到限制，造成了高級職稱人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊伍整體素質的提高。

摘要:推進國際交流合作是“雙一流”建設的舉措之一，而國際科技合作項目是開展國際交流合作的重要工具。本文從掌握學校國際科技合作情況、多部門協調促進國際科技合作、做好前期培育工作和科學組織申報等方面討論了如何提升高校國際科技合作項目的管理水平。

關鍵詞:高校;國際科技合作項目;管理

統籌推進世界一流大學和一流學科建設是新時期我國高校肩負的重大歷史使命。“雙一流”建設的舉措之一就是推進國際交流合作，加強與世界一流大學和學術機構的實質性合作，積極參與或牽頭組織國際和區域性重大科學計劃和科學工程。［1］國際科技合作項目是開展國際交流合作的重要工具，高?？蒲泄芾聿块T管理好國際科技合作項目對于促進國際交流合作大有益處。本文就如何提升高校國際科技合作項目管理水平展開了討論，以期為提高高校爭取國際科技合作項目的競爭力獻言獻策。

1掌握學校國際科技合作情況

我國高校參與國際科技合作可分為5個階段:人員交流和學術訪問、國際學術會議、聯合研究、國際項目合作研究、共建聯合研究機構或平臺。［2］高?？蒲腥藛T首先通過前3個階段與外方建立良好的合作基礎，形成穩定的合作伙伴關系，然后聯合申報各國設立的國際科技合作項目。全面掌握學校國際合作的數據，有利于科研管理部門有針對性地動員科研人員申報國際科技合作項目。科研管理部門可通過多種途徑獲知學校國際合作有關的數據，比如:(1)學校科研人員或團隊與外方開展合作研究，形成的研究成果可能會聯合署名發表國際論文。因此，科研管理人員可求助于學校圖書館利用ISIWebofScience、ElsevierSci-enceDirect、SpringerLink、WileyOnlineLibrary等數據庫統計學?？蒲腥藛T或團隊與外方聯合署名發表的國際論文，據此可了解校內有哪些科研人員或團隊在開展國際科技合作、合作對象所在國籍、合作領域等信息;(2)學校科研人員出國訪學、出國開展合作研究、參加國際學術會議等因公出國需在學校國際合作處備案?？蒲泄芾砣藛T可聯合國際合作處掌握學校科研人員參與國際科技合作的情況。學校科研管理部門還應通過建設學?？蒲泄芾硐到y等途徑對國際科技合作情況實現信息化管理，形成可以實時更新的國際科技合作信息數據庫。這樣，科研管理部門可以科學有效掌握和管理國際科技合作信息。

2多部門協調促進國際科技合作

在提升國際科技合作項目管理水平方面，科研管理部門起著主導作用，但也需要學校人事處、國際合作處等多部門協調配合開展相關工作，從人才引進、職稱評審政策和境外事務管理等多方面著手。人事處在引進教師時可優先聘用具有海外教育或工作經歷的人員，奔赴海外知名高校、科研機構開設宣講會，吸引更多有海外背景的人員加入學校的教師隊伍。職稱評審政策中應明確規定有海外學習工作經歷者方可申報教師或科學研究系列高級職稱，督促科研人員出國訪學或參加海外國際學術會議。在源頭上和培養過程中強化教師隊伍的國際化水平，促進國際科技合作活動的繁榮發展。國際合作處應簡化出國以及舉辦國際學術會議、雙邊會議等外事活動的審批程序，在符合國家規定的范圍內讓老師們少跑路，防止老師們對從事外事活動產生畏難情緒;另外，應大力促成與海外機構簽訂合作協議，為學?？蒲腥藛T制造國際合作機會。

摘要：近年來，國家相繼出臺了優化科技創新管理體制的相關文件，要求做到簡政放權、放管結合、優化服務協同推進，即“放、管、服”三管齊下。天津某醫院為積極響應國家科技領域的“放管服”改革要求，更新出臺了一系列科研管理制度，對調動科研人員的工作積極性起到了一定的積極作用，但總體上還存在“放權”不夠徹底、“管理”不夠科學、“服務”不夠到位的問題。文章通過問卷調查的形式，深入了解科研人員的實際需求，找出制約科研創新的制度障礙，優化科研管理模式，為落實國家“放管服”改革要求，釋放醫院創新活力提供政策依據。

關鍵詞：“放管服”；科研；管理

0引言

“放管服”一詞最早是由總理在全國推進簡政放權放管結合職能轉變工作電視電話會議上提出的，旨在深化行政體制改革、轉變政府職能，要求做到簡政放權、放管結合、優化服務協同推進，即“放、管、服”三管齊下。近年來，國家相繼出臺了優化科技創新管理體制的相關文件，為科研人員潛心研究，釋放創新活力創造了良好的制度環境，標志著“放管服”改革開始在科技領域落地生根。天津某醫院作為集醫、教、研、防、健康管理為一體的大型三級甲等腫瘤?？漆t院，是首批國家惡性腫瘤臨床醫學研究中心。為積極響應國家科技領域的“放管服”改革要求，近年來陸續更新出臺了一系列科研管理制度，對調動科研人員的工作積極性起到了一定的積極作用，但總體上還存在“放權”不夠徹底、“管理”不夠科學、“服務”不夠到位的現象。因此，本文通過問卷調查的形式，深入了解科研人員的實際需求，找出制約科研創新的制度障礙，優化科研管理模式，為落實國家“放管服”改革要求，釋放醫院創新活力提供政策依據。

1資料與方法

1.1研究對象

研究對象為天津某醫院的科研人員，包括臨床、醫技科室的醫護人員、臨床及研究所的專職科研人員，學歷涵蓋本科及碩、博士研究生，以上人員均有一定的科研背景。

【摘要】通過小組討論、文獻評閱和半結構式訪談梳理出供給側改革和實施健康中國戰略背景下廣州市基層健康教育人員的學術交流的備選措施。經過專家咨詢和結構性訪談，備選措施得到擴充和調整。專家、典型對象的意見賦值協調系數為0?670。結果提示，有必要在保留論文和科研交流的基礎上增加科普短文、實踐案例、校園教案等載體的交流，研究得到的備選措施符合專家的判斷和基層健康教育人員的需要。

【關鍵詞】需求；健康教育；學術交流；基層

學術交流是人才培養過程中的一個環節，是對知識、經驗、成果進行的探討、論證、研究活動，其本質是通過激勵、激發和啟迪，促進學問的總結、推廣和創新［1－2］。學術交流為參與者提供了開闊視野、更新知識、了解動態、激發靈感的機會，促使涉足者深入地歸納問題、分析問題和尋求解決方案，從而幫助“人力”掌握有系統的專門學問向“人才”轉變。需求評估是在專家判斷的需要和潛在需要、供給、主體訴求和可接受程度這幾個因素之間找出平衡點。廣州市的基層健康教育人員主要包括區級健康教育所的全職人員52人（11個區合計）、社區衛生服務中心和鎮衛生院的健康教育專責人員189人。廣州市健康教育所從1997年開始，每2年組織1次學術交流會。前9次學術交流會均以論文稿件為基礎開展交流，從第10次起，稿件形式有所擴充［3］。為了更好地制定未來3年的學術交流供給措施，筆者于2018年3月啟動了需求評估工作。項目組在充分考慮備選措施的結構、質量、有效性［4］的基礎上，根據衛生服務研究中“需求”的來源和轉化關系［5］選擇評估對象，以定性方法為主開展評估。

1從典型對象了解訴求并擬訂備選措施

1.1通過小組討論了解訴求

根據廣州市健康教育所往年的基層學術交流措施自訂小組討論提綱，主要內容是學術交流的必要性、既往措施的可延續性和存在的問題。選取區級公共衛生服務包健康教育專線2016和2017年考核累計分數［6－7］（下簡稱考核分數）中上和中下水平（即第3和9名）的區，每區選取基層健康教育人員代表8人參與討論，共組織小組討論2場。小組討論獲得的訴求如下。a1?有必要繼續舉辦健康教育學術交流會；a2?基層健康教育人員對學術交流會的功能期待主要是更新專業知識和開拓工作思路；a3?可延續以往征稿和評獎、現場交流和優秀稿件網絡公開的做法。存在的問題包括：a4?基層健康教育人員身兼數職，科研能力有待提升；a5?科研或科普項目主管部門面向基層的申報配額少，導致基層健康教育人員獲得科研或科普項目立項的機會甚少，足以提供交流的學術成果則更少，建議加強立項前的交流；a6?有些基層健康教育人員認為學術和自己的日常工作關系不夠密切，建議選擇與日常工作關系更密切的內容進行交流。

1.2經過半結構式訪談后得到備選措施

作者：錢靜 劉翔 單位：蘭州石化公司

一、集體和改制企業職稱評審工作情況

（一）集體和改制企業職稱評審管理情況在集體和改制企業成立初期，由于員工素質普遍較差，集體和改制企業及員工本身并無職稱評審的要求；隨著企業和員工憂患意識的增強，企業開展培訓和員工自發求學的積極性有很大提高，擁有職稱評審資格的員工越來越多，同時，企業每年又有新增大中專院校招聘員工，為有效配置人力資源，集體和改制企業及員工本身都有職稱評審的愿望。但是，由于企業疲于生存壓力，沒有能力協調組織開展職稱評審工作，職稱評審工作的缺位已成為制約集體和改制企業發展和專業技術人才隊伍建設的瓶頸。

（二）職稱評審對集體和改制企業發展的影響由于集體和改制企業沒有開展職稱評審工作，導致企業無法實行專業技術職務聘任制度，員工感到其自身能力未能獲得企業認可，人才流失現象比較嚴重。人才流失又進一步削弱了集體和改制企業的綜合實力，導致其只能開展簡單的生產經營業務活動，企業發展后勁明顯不足。

二、建立集體和改制企業職稱評審管理制度

（一）制定職稱評審方案在與當地政府相關管理部門溝通協商的基礎上，總部公司制定了集體和改制企業職稱評審方案，明確了集體和改制企業職稱評審管理機構、相關職責及評審程序，獲得當地政府相關管理部門批準，具體方案如下：集體和改制企業工程系列高級職稱評審納入當地政府相關高評會代評審，經統會審高級職稱評審經當地政府工信局、統計局、會計局、審計局等相關高評會代評審，政工系列高級職稱評審經當地政府宣傳部政工高評會代評審。集體和改制企業工程系列中初級職稱評審由當地政府相關管理部門授權總部公司評委會代評審，經統會中初級職稱通過參加地方組織的全國統一考試取得任職資格，政工系列中初級職稱評審經當地政府宣傳部評委會代評或授權總部公司代評審。

（二）組織實施職稱評審在獲得工程系列中初級職稱代評審授權后，總部公司專門成立了集體和改制企業工程系列中初級職稱評審委員會，按照規定的要求和程序，開展了2011年度集體和改制企業工程系列中初級職稱評審工作。經過資格審查、論文評審、論文答辯等程序，集體和改制企業35名員工獲得了工程系列中初級職稱，其中：中級7人，助理級20人，員級8人。