培訓計劃總結范例

1培訓計劃制定

1.1培訓需求

各崗位員工根據“崗位培訓大綱”要求，將培訓需求分解為不同的、相對穩定的培訓項目，并對培訓項目規定所屬的培訓方式、主要內容和培訓學時，形成個人年度培訓需求，各處室領導根據明年工作安排對個人年度需求進行初步修改，然后提交部門領導再次審查，經部門領導確認后，部門培訓工程師將個人相同的需求進行合并，形成部門年度培訓需求。個人年度培訓需求應包括以下方面：（1）員工所從事崗位的基本安全授權培訓要求；（2）崗位授權培訓要求及員工需增強的崗位技能培訓需求；（3）核電站調試、運行、大修和退役（國內核電站暫不涉及）經驗，以及同行之間的經驗反饋；（4）監管機構評估、同行評估、公司自查等下發整改行動項中與人員培訓相關的要求；（5）崗位職責發生變化時，對應改進人員的知識和技能；（6）國家核電法規及標準修改后的新增需求。各處室及部門對個人培訓需求審查原則包括：（1）充分考慮項目的可行性；（2）根據處室人員初始培訓和再培訓要求，綜合考慮培訓實際、培訓條件以及工程進展、調試計劃、大修安排等情況進行篩選；（3）根據公司歸口管理的原則統一考慮公司內部相應的培訓需求，如兼職消防員培訓由消防處考慮，外聘人員或承包商人員由歸口管理處室一并考慮；（4）培訓項目必須包含相應的培訓費用預算（包括但不限于：授課費、教材編寫費，等等）及其計算方法。

1.2年度培訓計劃

各部門將培訓需求提交至培訓部，首先，培訓部根據培訓需求所屬的師資來源，將需求分為外出培訓、外聘教員、部門內訓、自學、公共培訓等類別；然后，培訓計劃管理工程師逐條審查每項培訓需求，與各部門培訓工程師進行核對確認，刪除多余需求，合并相同需求；最后，對所有培訓需求按照一定規律進行編碼，匯總明年培訓費用形成預算，經公司培訓審查委員會審查確認，由公司總經理簽批后形成公司年度培訓計劃。培訓部對需求的分析、整合，可以充分利用各類培訓資源，避免造成資源浪費。

1.3個人年度培訓計劃

根據國家法規要求，每個核電站人員均需要編制《人員培訓計劃》，《人員培訓計劃》應列舉每個核電站人員應接受的培訓項目及其計劃安排。各崗位人員認真對照公司分布的年度培訓計劃，將自己將要參加的培訓項目篩選出形成個人年度培訓計劃，按期參加培訓。

一、年度培訓計劃的定義

年度培訓計劃就是根據培訓規劃制訂的全年運作計劃，本質上屬于作業計劃。執行主體應該是公司各個責任部門的需求，目的是為了保證全年培訓管理工作及業務工作的質量。它回答的是公司培訓做什么、怎么做、何時做、誰來做以及需要多少資源、會得到什么收益等基本問題。

年度培訓計劃的內容是各類作業計劃組合，包括多方面如培訓組織建設、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預算、機制建設等，它的任務是培訓規劃的二級展開，并保證年度培訓規劃的實現。還是公司每年的運作的到提到。這樣就可以在下一年可以安這樣的速度遞增模式發展。

其中項目運作計劃中的項目運作計劃非常關鍵，必須考慮組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定項目培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。

二、年度培訓計劃基本策略

整體上來說是自上而下，自下而上，自上而下的形成過程。

年度培訓計劃制訂作為一個小工程，其啟動必然是自上而下來的。總部培訓管理部門必須承擔這個責任。

【摘要】目的：研究個性化輪崗培訓模式對提升管理崗新員工崗位勝任力的效果。方法：以某三級腫瘤?？漆t院2019年13名管理崗新入職員工為培訓對象，根據員工的教育背景和職業發展方向，個性化地制定輪崗培訓方案，各輪崗科室按照職能任務制定科室培訓計劃。結果：完成全部輪崗培訓計劃的占69.2%，完成部分培訓計劃的占30.8%。員工對輪崗培訓工作總體滿意度為92.31%，科室對輪崗培訓工作總體滿意度為94.12%。結論：個性化的輪崗培訓方案得到科室和員工的一致認可。根據員工的教育背景和職業發展方向，制定個性化輪崗培訓方案，通過輪崗培訓提升員工崗位勝任力。根據培訓反饋合理安排員工定崗科室，提升了人崗匹配度。

【關鍵詞】醫院管理；輪崗培訓；崗位勝任力行

政管理人員的崗位勝任力直接影響醫院管理工作成效[1]?？焖偬岣咝氯肼毿姓芾砣藛T的崗位勝任力水平是醫院行政管理工作提質增效的一個重要內涵。開展各種形式的崗位培訓是提升新員工崗位勝任力的通行做法。一些大型公立醫院將輪崗培養模式引入醫院管理崗新員工培訓中，在提升新員工崗位認知和崗位勝任力方面，收到了較好的效果。為了提升輪崗培訓的效能，有針對性地提高新員工的崗位勝任力，某三級腫瘤?？漆t院根據管理崗新員工的教育背景和職業發展方向，在新員工輪崗培訓工作中采用了個性化的輪崗培訓方案。本文嘗試對個性化輪崗培訓模式提升新員工崗位勝任力的效果進行評價。

1對象與方法

1.1培訓對象。某三級腫瘤?？漆t院2019年新入職管理崗員工13人，其中男性2人、女性11人，平均年齡26歲，以25～30歲為主（76.92%）。畢業于國內高校9人，國外高校4人；本科學歷2人，研究生學歷11人；無醫院工作經歷12人。所學專業涵蓋臨床醫學、社會醫學與衛生事業管理、公共衛生、人力資源管理、生物醫學工程、法律、計算機科學、應用經濟學、審計學等。

1.2培訓方法。1.2.1制定培訓方案。每位管理崗新員工。輪崗培訓時長為40周，原則上要輪轉10個科室，每個科室4周。根據每位員工的教育背景、能力特長、職業發展方向等，個性化制定培訓方案和培養目標。輪崗科室分為必修和選修，必修科室包括院辦、黨辦、人事、宣傳、醫務、科研、教育，選修科室包括財務、經管、審計、紀檢、醫保、國際交流、GCP、腫瘤登記、早診早治、信息、總務、設備、基建等。選修科室由個人根據自身職業發展方向或興趣選擇，人事處統籌確定。輪崗培訓計劃在執行中根據實際情況進行個別調整。1.2.2完成培訓計劃。輪崗科室結合自身業務特點完成指定培訓計劃。包括公文制作、收文管理、檔案整理、會務組織、會議記錄等日常事務性工作；起草工作總結、匯報材料、講話稿、宣傳報道等文字性工作；參與并完成至少一項輪崗科室業務性工作等。新員工要掌握輪崗科室的制度職責、工作內容、業務流程，鍛煉文稿起草、語言表達、計劃執行、組織協調和跨部門協作等綜合能力，提升崗位勝任力。1.2.3監督考核與員工評價。人事處負責輪崗員工的考勤及日常監督管理，各輪崗科室負責人對輪崗員工的組織觀念、敬業精神、團隊協作、組織協調能力、溝通交流能力、信息化辦公能力等方面進行綜合評價，確定考核等次。輪崗培訓全部結束后，組織新員工現場述職和經驗交流，通過調查問卷對輪崗培訓和新員工崗位勝任力進行滿意度調查和綜合評價。

2結果

［摘要］培訓工作是企業人事管理工作中的至關重要的一部分。每個企業都應該建立一套與企業戰略發展目標、管理方式和企業內部實際情況相匹配系統的人力資源體系來保證培訓工作的順利開展。文章就關于人力資源管理中培訓方案的設計進行論述，從培訓方案設計原則、培訓組織結構設計、培訓制度建立等四個方面進行分析，旨在為我國企業人力資源管理培訓工作提供一些借鑒。

［關鍵詞］人力資源管理;培訓;方案設計

隨著當今世界知識經濟發展得越來越成熟，人力資源作為企業競爭的第一生產力逐漸占據了重要地位。企業提升員工的知識能力和綜合素質能力主要是通過培訓工作來實現的，因此人才的培訓與開發越發展現出其不可或缺的地位。如何建立合理的人力資源培訓系統體系，如何使培訓為企業的長期可持續發展輸送源源不斷的人才支撐，是我國當前各行各業的企事業單位亟待解決的問題。

1企業人力資源管理培訓體系設計原則

培訓體系的設計不應該是孤立存在的，它應與企業的發展運營和員工的需求相匹配。第一，戰略性培訓原則。企業人力資源管理培訓體系設計必須與組織的長期發展戰略相輔相成。只有這樣，培訓才能為企業的戰略發展提供有效支撐，同樣經過企業戰略指導的人力資源培訓才能不偏離它應有的軌道，在正確的方向上持續進行。第二，可持續性培訓原則。企業任何一次培訓都不應該是單一獨立的，與前后沒有聯系的。培訓是一個應當長期持續進行的活動，每年舉辦的培訓之間，逐年進行的培訓之間，應當是一種遞進的、有層次性的、逐漸深入的關系。同時，企業培訓也不應該只停留在專業技術知識方面，員工的綜合素質培訓也不可忽視。第三，規范化培訓原則。企業人力資源培訓應當制定嚴格的標準，從培訓目標、內容、參訓人員到時間安排、培訓方式都應建立一套規范化的標準。第四，針對性培訓原則。任何一場培訓都不應該是泛泛地進行的，要有固定的培訓目的和相應的參訓人群。同時培訓要注重點面結合，點是指進入企業人才庫的員工進行的提高性培訓，面是指企業全體都要參加的整體性培訓。

2企業培訓結構體系的構成

企業的培訓體系因涉及組織內的各個部門，同樣需要根據組織的戰略目標和培訓的實際情況對各部門進行分工協作，最終保證培訓有效進行。組織培訓體系由組織培訓結構和參訓人員組成。一般的組織培訓結構由人力資源管理部門的直屬領導全面負責，人力資源管理部門結合各部門實際情況制定整個培訓戰略目標、培訓計劃和各階段培訓目標，然后再結合財務部門對培訓支出等費用做出預算。企業培訓雖然是由人力管理部門全面負責，但是參訓的各個處室也應該設定相應的培訓專員，來收集各自部門的培訓需求，進行分析匯總，制訂本部門培訓計劃，最后上報，還負責培訓信息的上傳下達。培訓組織結構體系各成員的職責分工如下。第一，直屬領導。提出整體培訓目標和策略，對培訓實施給予支撐和保障。第二，人力資源管理部門。一是對企業培訓進修整體性的監督和管理;二是制定完善的培訓制度，監督各項政策的執行情況;三是收集各部門的培訓需求，制訂企業整體培訓計劃和各部門具體培訓計劃，并按照計劃協助每項計劃的實施;四是定期跟蹤培訓計劃執行情況，收集各部門培訓的反饋信息，對反饋信息進行分析后，調整總體培訓計劃和各部門培訓計劃;五是審批各項培訓費用;六是建立相關培訓檔案。第三，各部門。一是收集調查本部門的培訓需求，制訂本部門年度培訓計劃，并提交至人力資源管理部門;二是按照本部門的計劃推動培訓逐步實施，積極記錄培訓過程的執行情況，定期向人事管理部門匯報;三是分析培訓執行情況和培訓結果的有效性，及時記錄總結并上交至人力資源管理部門;四是上報各項培訓費用;五是建立并管理本部門培訓檔案。第四，培訓講師。一是協助人事管理部門選擇培訓內容和課程，講授培訓課程，評估培訓效果;二是對培訓結果進行滿意度調查，及時做好反饋工作。

摘要:核電廠由大量的系統與設備構成,并具有技術復雜、員工數量龐大的特點,這導致了核電廠培訓工作具有普遍性和多樣性,同時又具有針對性。在各類培訓活動中,核電廠基本安全培訓是參加人數最多、范圍最廣的一類。針對此類培訓活動研制的信息化管理工具,能夠規范、統一核電廠基本安全培訓管理工作,有助于提高管理效率。

關鍵詞:核電廠；基本安全培訓；信息化管理工具

0引言

核電廠基本安全培訓是安全準入培訓和專項安全培訓的總稱,安全準入培訓是指無監護進入核電廠各保衛分區的人員必須完成的最低要求的安全培訓,專項安全培訓是指對于某項特定工作任務、局部特殊工作環境存在的安全風險,或根據特定的監管、管理要求而進行的有針對性的專門安全培訓。核電廠基本安全培訓是一項范圍最廣、參與人數最多的培訓活動,包括消防、保衛、工業安全等多門課程,這些課程是公司員工及承包商取得崗位授權資格必須要完成的培訓。使用信息化工具對核電廠基本安全培訓活動進行全流程管理,對實現基本安全培訓管理規范化具有重要意義。

1系統需求分析及功能設計

1.1業務需求及數據要求

通過對核電廠基本安全培訓管理的業務需求分析,明確不同角色人員和業務之間的邏輯關系,業務需求和數據要求如表1所示。系統角色主要分為培訓管理人員、培訓教員及學員3類,均參與到核電廠基本安全培訓管理活動中[1]。

摘要：

為提高水利干部隊伍素質，水利部結合調研情況，針對水利干部職工教育培訓工作中存在的問題，突出在增強培訓針對性、拓展培訓資源、完善考核評價、健全激勵約束機制等方面加大力度，在全面貫徹《干部教育培訓工作條例》，推進中央“大規模培訓干部、大幅度提高干部隊伍素質”戰略部署有效落實方面進行了實踐探索。

關鍵詞：

水利干部；教育培訓；管理制度；考核評價

為全面貫徹《干部教育培訓工作條例》，落實《全國水利人才隊伍建設“十三五”規劃》，有效提升水利干部教育培訓質量水平，切實發揮干部教育培訓在水利干部隊伍建設中的先導性、基礎性和戰略性作用，水利部采取基層走訪、專題座談、書面征求意見、培訓測評調查等方式，多渠道調研了解水利職工對干部教育培訓工作的意見建議。從調研情況看，水利干部職工教育培訓的愿望強烈，更新知識、提高技能的要求迫切，但受工學矛盾、培訓場所、教學設施、課程設置、師資水平、經費保障等因素限制，難以滿足干部職工學習培訓的需求，還存在培訓辦班質量不高、針對性不強等問題。這些顯現為干部職工培訓需求不能滿足，反映為具體單位的實際問題，實則為可利用培訓資源不足、激勵約束不嚴、保障措施不力等多種原因的綜合體現。結合近年工作實踐，緊緊圍繞拓展資源和規范管理做了一些實踐探索，突出在增強培訓針對性、拓展培訓資源、完善考核評價、健全激勵約束機制等方面加大力度，著力推進中央“大規模培訓干部、大幅度提高干部隊伍素質”戰略部署的有效落實。

一、建立以需求為導向的培訓計劃生成機制，在增強干部教育培訓針對性上下功夫

加強培訓的計劃性，增強培訓的針對性，是落實大幅度提高干部素質的有力措施。經過多年干部教育培訓工作的實踐探索，水利部實行了培訓計劃審批、辦班方案審核的方式，強調需求調研，突出中心任務，進一步規范水利干部教育培訓辦班管理，著力提升水利干部教育培訓質量。

摘要：為切實提升中職學校教師專業素質能力，分析了中職教師素質提高計劃培訓實踐中面臨的挑戰，遵循PDCA思想理念，提出將培訓流程分為四個階段，即計劃（plan）、實施（do）、監控（check）、改進（action），根據中職教師素質提高計劃的實施組織工作，將培訓前計劃、培訓中監控、培訓后評價等納入循環進行全面分析，就存在的問題提出對策。學員綜合評教表明，有關指標較上一年度提高4個百分點，驗證了基于PDCA思想循環改進的培訓實踐程式具備良好的信效度。

關鍵詞：中職學校教師；素質提高；PDCA思想；培訓程式

一、引言

為加強職業學校專業帶頭人領軍能力研修，推動職業教育發展實現新跨越，培養一支師德高尚、專兼結合的高專業素質的教師隊伍是全面深化新時代教師隊伍建設的迫切需要。然而，高技能人才培養能力與經濟發展對高技能人才需求之間矛盾突出［1］，中職學校教師素質提高計劃（以下簡稱“中職教師素質提高計劃”）已經成為國家人力資源開發的重要戰略，是我國推進職業教育體系建設的戰略選擇。構建中職教師素質提高計劃培訓流程實踐模式，增強教師培訓吸引力，提升培訓質量是擺在中職教師素質提高計劃培訓組織者面前的重要課題。李新發提出了依據不同教師需求建立分層分類的立體化教師培訓體系［2］。趙俊梅指出要基于系統培訓，關注成果轉化以增強職業學校教師培訓的吸引力［3］。李響提出了全面質量管理的理念［4］。杜鵑在現代學徒制課程質量保證體系應用了PDCA循環思想［5］。一般認為，PDCA循環最早由美國質量管理專家戴明提出并完善［6］。在中職教師素質提高計劃實踐過程中，學者較多聚焦在培訓課程的質量保證、培訓成果轉化、培訓效果評價等方面，未能提出動態的逐步完善的培訓流程實踐模式以形成長效機制。中職素質提高計劃是系統的動態工程，培訓項目需要可持續開展，培訓時間的有限性和受訓者的能力差異決定了項目實施者必須重視培訓過程的長效性和持續改善。本文基于PDCA思想構建中職教師素質提高計劃培訓程式，整個培訓組織工作按照計劃（plan）、實施（do）、監控（check）、改進（action）順序進行，將具體任務落實到各環節，形成環環相接，不斷向前運動的循環機制［7］。同時，借助安徽繼續教育網絡園區平臺，采取線上線下雙線并舉的措施，在中職教師素質提高計劃培訓項目規劃、具體實施到返崗研修的全過程中，實行全面的監督、總結、反饋和持續改進，促進中職學校教師培訓質量的提升，實現中職教師素質提高計劃的培訓程式動態完善。最后，對比最近兩個年度的參訓學員綜合評教指標，驗證了本文提出的PDCA循環改進中職教師素質提高計劃培訓程式的有效性，以期對國家級、省級及校本培訓提供參考。

二、中職國培項目培訓面臨的挑戰

中職教師素質提高計劃的培訓實施流程是否合理，將直接關系到培訓效果，如何達到教育部、財政部設置的中職教師培訓目標任務是一項重要的研究課題。雖然諸多學者提出了中職教師素質提高計劃的培訓實踐經驗與探索路徑，但在中職教師素質提高培訓實踐中仍面臨種種挑戰。（1）培訓項目時間緊培訓面授周期一般為兩周，如何合理設計教學計劃，編排教學內容，直接影響中職國培培訓效果。（2）涉及的干系人多中職教師素質提高計劃培訓涉及多個部門多方面項目干系人，包括參訓的全省各地中職教師，教學部門、網絡與技術中心、后勤保衛、財務部門及分管的學校領導等。一個培訓項目一般設項目主要負責人和項目執行負責人。項目主要負責人通常為分管領導，負責統籌保障項目的順利實施；項目執行負責人一般為承辦部門領導，主要任務是根據中職教師素質提高計劃中標專業和預算金額開展具體的項目實施工作，包括科學擬定培訓方案，精心組織方案實施，配備保障服務體系等。網絡與技術中心負責機房管理、設備調試、網絡保障等；教學部門負責課程設置、教學計劃實施等工作；一般還配備一定比例的教務人員跟班導學。項目干系人之間的溝通協調勢必影響培訓的實施開展。（3）培訓的需求高好的培訓實踐模式必然要建立在教師的參訓需求之上。工作負擔、生活壓力等因素促使教師對培訓內容提出更高的要求，專業性差異需要培訓實踐者還要關注培訓的個性化需求。雖然培訓的面授周期短，但是提升專業實踐教學能力是參訓教師的“長期需求”，由于行業的發展，持續獲取新技術、新理念、新標準是“動態需求”，如何融合“動態需求”和“長期需求”也是中職教師素質提高計劃實施的一項挑戰。（4）培訓成果應用方式欠缺中職教師素質提高計劃旨在促進培訓成果應用和轉化，切實提升參訓教師的專業素質能力，促進培訓成果向教學和科研一線應用和轉化，但目前培訓成果應用方式欠缺。

三、PDCA思想在中職國培實踐過程中的應用

本文作者：魯春艷 單位：遼寧行政學院

當前干部教育培訓運行模式存在的問題及原因

盡管目前黨中央、國務院高度重視干部教育培訓工作，并取得了一些成效，但是在干部教育培訓運行模式上依然存在很多問題，可歸納為以下幾個方面:由于培訓管理部門職責分工不夠明確，管理方式過于單一，在培訓中出現了抓小放大、包辦過多過細的現象，也不同程度地存在“缺位”、“越位”、“不到位”的現象;施教機構對培訓需求缺乏統籌;干部所在單位及干部本人對培訓的認識不足、重視程度不夠，使得培訓效果差，存在學員學用脫節現象。干部調訓部門對干部參訓計劃不做統籌，引發了多頭調訓、重復調訓、多年不訓等問題，這些都是因為干部教育培訓各主體間統籌協調不夠，宏觀管理與微觀管理不協調造成的，這既浪費人力物力財力，達不到培訓效果，又使優勢資源得不到有效融合及合理利用。需求調研分析是實現干部教育培訓按需施教的前提和基礎。現階段，從培訓管理部門到培訓施教機構都很少能夠全面的進行需求分析，存在對干部的整體情況了解不夠全面、對干部的培訓經歷缺少分析、對干部的近期培訓需求缺少更新，缺乏人員分析和任務分析，忽略了不同崗位具體要求和公務員個人特征的差異性等問題，從而使得培訓內容安排傳統單一，存在著“上下一般粗，左右一個樣”的問題，并存在培訓內容異化現象。培訓計劃主要基于行政管理實踐中的某些具體問題來安排，而不是以實現組織戰略為目標來制定，造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”問題，從而使培訓實效性不強，嚴重影響了培訓效果。

現階段，培訓質量評估主要由培訓機構自主評估，大部分局限于培訓學員對培訓內容、培訓方法、教學實施環節等方面進行定性評估，缺少管理部門、用人單位等組織部門對培訓質量的評估和培訓效果的反饋;在僅有的學員評估中依然存在指標設置針對性不強，評估結果的科學性、客觀性和準確性不高，屬于封閉式評估，缺少貫穿于教學培訓工作全過程的質量評估指標體系和評估方法，使得評估流于形式。對培訓的評價多數停留在“效果不錯”，“收獲頗多”等狀態，那么究竟哪里不錯，收獲在哪里，沒有明確出來。公務員培訓工作是一個完整的工作流，如果公務員培訓缺乏完整的體系，缺乏科學的理性分析為基礎，不僅無法實現既定的培訓目標，而且還使培訓投資白白浪費，甚至還會使公務員對培訓產生抵觸情緒。在培訓設置沒能很好地結合各級政府、各職能部門的發展戰略、工作重點和可用培訓資源等現實條件，致使培訓不能為政府適應不斷變化的復雜環境與提升競爭力服務。在培訓成果轉化方面，因缺乏同事、上級領導的支持，使得在培訓中獲得的知識、技能和行為并不能有效的運用于實際工作，導致培訓效果無法實現等等?，F階段培訓管理實行班主任負責制，在培訓實施過程中，沒有做到精細化管理;教務管理與學員管理不能很好的融合在一起，教務教學不深入班級，不能及時準確的了解學員的切實體會和需求。上述問題具體應該如何解決，筆者通過參與干部教育培訓的實際運行過程，在教學團隊的不斷交流和探討中，逐步進行干部教育培訓運行模式創新研究。

干部教育培訓運行改革模式實證研究

筆者以遼寧行政學院于2011年3月初舉辦的“縣域產業集群專題研討班”為依托，重點研究探索培訓計劃生成模式、培訓需求調研模式、培訓教學計劃形成模式、培訓教學計劃實施模式、培訓效果評估模式等方面的創新。《綱要》中明確提出“干部教育培訓管理部門要深入研究經濟社會發展對干部素質能力的新要求，提出做好干部教育培訓工作的指導意見。”［1］如何既能提高和發揮干部教育培訓的管理機構的積極性，又能發揮培訓機構的積極性，是重點專題研討班培訓計劃生成要著力解決的問題。“縣域產業集群專題研討班”培訓計劃生成，首先，由業務主管部門和施教機構共同商討確定培訓主題初步意向。其后，共同就專題研討班的選題、培訓內容、培訓時間、培訓對象等問題進行研究討論，同時到省政府有關部門就專題研討班選題和內容問題進行調查研究。最后，形成了納入全省干部教育培訓計劃，培訓對象為縣域產業園區主任，培訓時間兩周。研討班培訓計劃生成模式實現了一種由培訓管理主體和培訓實施主體聯合主導的重點專題研討班培訓計劃生成的新模式。

根據培訓需求分析需要進行多樣性、多層次、多角度的分析原則，項目組組長組織相關人員進行培訓需求調研分析。首先要求相關人員做好調研前期的相關知識準備工作，對縣域產業集群的發展狀況有初步了解，從戰略高度，系統的把握國家、省里的要求與園區現實建設的差距;其次，到省內三個有代表性的縣(市)，就縣域產業集群的現狀和發展進行了專題調查研究，深入了解園區建設的需要和學員自身的需要。再次，對實地調研問題進行歸類整理，并就相關問題與省直相關主管部門進行座談交流，深入了解組織發展規劃與組織需求。最后，學員在培訓期間，針對學員提出的重點難點問題，組織發展面臨的急需解決的問題，以調查問卷的形式，進行科學的、規范的深入調研，并做好理論分析。通過實踐，逐步形成了相關項目人員進行培訓需求基礎分析———不同類別、不同地區的學員深入交流———業務主管部門座談交流———學員問卷調查的需求調研模式。這種調研模式能夠全方位、多角度、多層次地了解組織需求、崗位需求以及學員的個人需求，從而為有效的開展培訓奠定基礎。