科研能力評價范例

摘要：高校哲學社會科學評價體系的不盡完備導致部分評價體系的不科學、不公正。高度重視并不斷完善高校哲學社會科學研究的評價體系對于改善科研環境、提高哲學社會科學的科研水平具有重要的意義。當前，仍存在部分高校學者缺失科研評價意識、在實踐中科研評價對行政權力的影響較大及科研評價體系不現實等問題。要完善科研評價體系，需要不斷提高科研評價能力，切實可行地改善科研評價現狀。

關鍵詞：高校；哲學社會科學；科研評價

何為科研評價？筆者認為，科研評價是對科學研究成果的一種認可與肯定，是科研活動價值的一種體現，是科學研究課題，也是對科研主體、科研方法以及科研過程的價值評判。完善科研評價體系，提高科研評價能力對促進高校哲學社會科學評價體系的科學性、公正性，對改善科研評價環境都具有非常重要的意義。近年來，哲學社會科學迅速發展。一方面，國家對哲學社會科學研究的重視程度不斷增強；另一方面，各高校哲學社會科學相關學科的培養水平和人才培養機制不斷完善，它涉及哲學社會科學的學術環境、資源配置、未來人才的科學培養。我國現行高校科研評價機制擁有一定體系，較為系統規范地以科研成果和科研工作量為評判依據，注重科研人員在科研實踐中科研成果的影響力及數量，這一規則被廣泛應用在我國社科類科研中并作為青年教師和學者的部分評價內容。然而，這種被一些高校認可的評價體系在現階段存在著單一化問題。因此，為完善高校哲學社會科學科研評價體系，提高科研評價能力，改善科研評價現狀，則需要高度重視科研評價體系中存在的些許問題。

一、高校哲學社會科學評價體系的主要問題

（一）缺乏科研評價的思想意識

科研評價是高校學者對真理知識的一種求真狀態，高校學者對知識的求真精神的追求，則需要提升評價能力，但是，目前部分高校卻缺少這種思想意識和能力，主要表現在四個方面：（1）科研評價在部分高校學者眼中成為學術評價中的一種形式，而并非了解科研評價是什么，科研評價有多么重要，因此，部分學者欠缺應有的科學評價思想意識。（2）部分高校具有較多高層次的人才和管理者，但在這些高層次的人才中能夠重視和關注哲學社會科學科研評價的人數卻占少數，多數學者并不經常共同研究科研評價中的問題以及科研評價在實踐中的實際應用。（3）處于中層的科研學者雖然會根據教育部或者高校的指示關注并構建符合特點的科研評價體系，但多數學者僅僅是根據指示做事，形成的科學評價體系并不具有個性特點，缺乏相應的創新精神以及部分青年學者應有的活力。（4）高層次的科研學者大多是年齡偏高的教授，并不都具有符合時代要求的創新精神，且不容易接納青年學者好的有創新性的科研評價思想，一時難以接受和采納有意義的重要建議。高校教授以及高層次學者科研評價思想意識的欠缺已成為部分高校的現狀，該現狀淡化了有思想的青年教師在哲學社會科學科研評價體系中的作用，長此以往，青年教師將缺乏嚴謹求真，追求創新的科研思想，從而滯后、不具有創新精神的科研評價體系給高校的學術發展帶來了較多不可忽視的負面影響。

（二）科研評價體系偏離實際

摘要：以課堂理論教學方案、科研思維與創新能力培養方案和科技材料撰寫能力培養為方向，將形成性評價融入中藥學學術學位研究生培養的各個方面，為研究生教育改革提供新思路。

關鍵詞：形成性評價；中藥學；研究生；培養模式

1形成性評價

形成性評價這一概念最早由美國課程評價專家斯克瑞文于1967年提出，開啟了該領域研究的先河。斯克瑞文提出這一概念的初衷在于保障課程的有效開發，他指出教學材料的模型和草案應在最后成型之前進行學生試測，以便在教學材料的形成階段就能進行有效性評價，這樣才有可能在最后成品之前進行調整，并把這一過程稱為形成性評價[6]。從此，形成性評價逐漸進入人們的視野，并在教育及其他各個領域得到廣泛的應用與發展。從20世紀80年代開始，英國中等教育委員會采用基于學校日常教學的評估手段，并認為這種手段可以測量出“某些不能輕易或充分地總結性考試中所獲得的學業成績”[7]；澳大利亞學者麥格勞等人認為形成性評價可以根據教學大綱的內容和教學計劃的進展對學生的學習表現進行實質性取樣，因此在教育評價上比外部考試更加全面[8]。在我國，由于教育評價中“一考定終身”模式根深蒂固，直到20世紀90年代末才出現形成性評價的相關文獻與研究，盡管起步晚，但研究進展迅速[1-5]。

2中藥學學術學位研究生形成性評價體系的構建

2.1形成性評價體系課堂理論教學方案探究

當前，中藥學學術學位研究生的課堂教學仍存在著一定的弊病，教師在授課中更多強調的是知識的灌輸和框架的構建，卻忽視了理論與實踐的結合應用，對學習方法、科研問題、科研思路和創新能力的培養缺乏重視。理論教學中由于學術學位研究生在后期的學習研究中有較多的實驗操作時間而忽視動手能力的培養，使得理論教學常常脫離實踐。理論教學歷來是人才培養的重要組成部分，研究生的理論教學更是研究生教育培養中不可缺少的一環。通過宣講讓學生了解形成性評價，形成以分組討論、案例教學、課堂測驗、課后作業和調查問卷為主要指標的評價模式，同時，也可以建立以即時性評價、表現性評價、測驗性評價和檔案袋評價為主體指標的評價模式。以隨堂考試、分組調研與匯報、教學互動方式進行形成性評價，改變傳統的期末考試決定最終成績的總結性評價。在以往的中藥學本科生教學中，形成性評價已初具規模，實踐表明開展形成性評價能有效提高學生的自主學習、分析問題和解決問題的能力[9-12]。

摘要：內部控制和績效評價都是軍工科研事業單位重要的管理手段，在單位經營發展中具有舉足輕重的作用，在此基礎上建立的內部控制績效評價體系是推動軍工科研事業單位創新發展的重要因素。內部控制和績效評價雖然各成體系，但又存在諸多共性，聯系緊密且互相促進。本文在分析軍工科研事業單位內部控制績效評價建設重要性的基礎上，對軍工科研事業單位內部控制績效評價體系存的問題進行診斷梳理，針對存在的問題提出了具體措施，以供參考借鑒。

關鍵詞：內部控制；績效評價；軍工科研事業單位

一、引言

內部控制績效評價目標與軍工科研事業單位經營發展目標緊密相關，能夠系統全面地反映內部控制實施效果和績效目標完成情況。內部控制為單位績效評價提供標準和依據，是軍工科研事業單位績效評價的基礎。通過完善內部控制績效評價體系，科學選擇績效評價指標，不斷對評價指標進行優化，充分發揮內部控制績效評價體系的重要作用。通過構建科學全面的內部控制績效評價體系，規范軍工科研事業單位管理工作，提高軍工科研事業單位經濟活動的規范性與科學性。內部控制績效評價在軍工科研事業單位工作中，能夠營造良好的管理氛圍，可以提升內部控制運行的有效性和合理性，具有提升內部控制質量、增強單位凝聚力、提高市場競爭力的重要作用。但是，一些軍工科研事業單位內部控制績效評價體系建設仍存在一些問題。當前，軍工科研事業單位內部控制體系已基本建立，初見成效，積累了一定的經驗；內部控制管理活動開展較平穩，權力制約和流程監管初步形成。如何對內部控制效果進行績效評價，以及對內部控制工作進行監管，是下一步推動軍工科研事業單位內部控制更加完善的關鍵。軍工科研事業單位績效評價關系到資源配置和使用效率，對優化內部控制管理流程和提高管理效率具有促進作用。如何體現出內部控制和績效評價的重要價值，以及增強內部控制和績效評價的科學性和時效性，是促進軍工科研事業單位健康持續發展的關鍵內容。在內部控制績效評價建設過程中，單位層面應為上級主管部門綜合評價提供基礎目標導向，業務層面應為單位內部控制有效實施提供要素導向。通過整合目標導向和要素導向，關注軍工科研事業單位在合法合規、效率和質量等方面的指標及相關評價方法。尤其是在業務控制層面，軍工科研事業單位內部控制體系應該針對預算、收支、采購、資產、基本建設和合同管理等類別，著重滿足可比性、有效性和可操作性等要求。因此，應將內部控制與績效評價有機結合，構建一個全員參與的動態運行和監督評價體系，發揮協同效應。本文通過梳理軍工科研事業單位內部控制績效評價實施過程中遇到的問題和障礙，如內部控制績效評價體系不健全、績效評價方法落后等，提出了加強軍工科研事業單位內部控制績效評價體系建設的具體措施，希望通過內部控制與績效評價的有機結合，整合共享，充分發揮協同效應，有效地提高軍工科研事業單位管理效率。

二、軍工科研事業單位內部控制績效評價建設存在的問題

軍工科研事業單位承擔著科研和生產的特殊職能，其內部控制體系建設既要遵從行政事業單位內部控制框架，又有別于一般的行政事業單位內部控制建設；其內部控制建設既關系到單位能否高效平穩運行，同時又影響著財政資金的使用效率。自財政部頒布《行政事業單位內部控制規范(試行)》（財會〔2012〕21號）以來，軍工科研事業單位依據自身發展特點和外部政策環境，基本上建立了基礎性的內部控制和績效評價制度，經營管理初見成效，在一定程度上提升了單位的經營效率。軍工科研事業單位的經營管理運行模式正逐步由粗放型向精細型轉變，對于內部控制和績效評價體系提出了新的要求；對二者進行整合的需求愈發迫切，不僅需要在原有基礎上優化完善，而且亟須構建一套融合共享的控制評價體系，以促進軍工科研事業單位經營發展戰略目標的實現。當前，軍工科研事業單位內部控制績效評價存在的問題，主要體現在以下方面。

1.內部控制環境不佳，內部控制前瞻性不足

摘要：筆者以高校教師業績與能力為切入點，探究基于業績與能力的高校教師薪酬管理的必要性，分析高校教師業績評價與能力評價的相關指標，并從實施分類的薪酬管理、健全以業績與能力為基礎的薪酬制度和完善激勵機制與監督機制三個方面，對高校教師的薪酬管理提出相關的對策建議。

關鍵詞：高校教師；薪酬；業績；能力

高校教師的工作熱情和積極性發揮很大程度上取決于高校教師的薪酬管理。高校教師的薪酬制度合理與否，與高校教師隊伍的穩定建設、科研和教學水平的提高以及高校戰略目標的實現密切相關，全面、科學的高校教師薪酬管理對學校吸引人才、留住優秀教師來說尤為重要。因此，薪酬制度是高校教師人事管理制度的核心和關鍵。隨著高校改革不斷深化，改進人才評價及選用制度，建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業績為導向的科學化、社會化人才評價管理機制越來越受到重視。所以，有必要從業績和能力兩個角度對高校教師的薪酬管理加以分析，從中得到高校教師薪酬管理的諸多啟示，為高校教師的薪酬管理提供對策和建議。高水平教師往往希望能在自己的專業領域有所建樹，滿足自我實現的需要，基于業績和能力的薪酬管理制度為教師創建了一個發展的機會，激發教師從事教學和科研工作的信心，有利于他們專注于自身價值的實現和能力的提升，更有利于學校組織目標的實現。

一、高校教師的業績評價與能力評價

高校教師是學校知識的生產者和傳播者，正確認識和科學評價高校教師的業績和能力，激發教師的工作積極性，不僅影響大學日常的教學活動，在高等教育質量提高的過程中也起著關鍵作用。高校教師的勞動屬于智力型勞動，是更高級知識的傳授，如何正確衡量高校教師的勞動成果，如何酬勞這種性質的勞動，都是高校教師薪酬管理中需要考慮的重要因素。業績是指教師在學校工作過程中所做出的成果，它包括教學成果、科研成果、學生的素質水平等能體現教師教學和科研的代表性成績和成就。教師的業績考核主要有兩個重要的指標，分別是教學工作指標和科研工作指標。在教學工作的指標中，針對不同的評價主體設置不同的下級指標，如工作態度、教學內容、教學方法、教學成果等其他指標；在科研工作的指標中，下級指標主要有著作、論文、科研成果和其他等指標。高校也可以根據自身管理和要求將下級指標再進行細化，便于度量和評價，細化的指標應該具有科學性、全面性、可比性的特點。由于高校教師的特殊性，對其專門知識和能力要求較高。教師的能力是指教師個人所具備的、與實施成功教學有關的一種專業知識、專業技能。教師的教學能力，是指教師個人所具有的、能夠獨立從事成功教學的一種組織技能，這也是高校教師需要不斷提升的技能，它與經驗相關。高校教師的教學能力主要包含兩個方面的內容：一是教學研究能力，教學研究能力指的是教學實踐應用層面所具備的研究能力；二是組織進行教學的能力，它是指教師在合理安排教學內容的前提下，利用多種途徑，科學有效地組織開展教學的能力，組織進行教學的能力是教師教學能力的基礎。以教學研究能力和組織教學能力為評價高校教師能力的一級指標，再對教學研究能力指標和組織教學能力指標進行更加精細的劃分，全面、科學地評價教師的能力，準確地反映教師的教學能力和綜合素質。在評價高校教師的教學能力時，評價主體是該教師的學生、同事、上級及教師本人。通過全方位的考核評價能夠確保此次評價的客觀性和公正性，防止在評價中出現各種分歧、不公平的現象。對教師的業績和能力進行評價和認可，是以人為本的現代管理理念在大學教師管理中體現。以教師為本，從教師的需要出發，尊重知識、尊重人才，尊重教師的勞動和成果?？梢?，建立有效的業績和能力評價是高校教師管理的重要內容。

二、高校教師薪酬管理的建議

1.實施分類薪酬管理。高校教師的薪酬制度要綜合考慮各方面的因素，這是由高校不同于其他的社會組織決定的。實施分類薪酬管理能夠全方面統籌各方利益，控制各崗位、各學部之間的分配差異，充分提高教師的科研成果和教學質量，提高教師的薪酬公平感，從而提高教師的整體滿意度，促進教師整體工作業績的提高。在高校中，不同學科、性別、崗位和職稱的教師在工作業績上會存在明顯的差異，所以要加強對教師的業績考核，注重教師的能力，對教師實施動態管理。高校教師主要承擔著學校的教學與科研任務，不同崗位的教師側重點不一樣，側重教學的教師教學業績明顯較高，側重科研的教師科研成果相對豐富。因此，高校應根據教師及學科的特點采取不同的評價和考核標準，重視對不同職稱教師的管理，通過不同的業績考核和激勵辦法來提高教師對薪酬的滿意度，提高教師的教學水平，豐富科研成果。另外，高校教師的業績和能力考核可以采取定性與定量考核相結合的辦法。對于業績比較容易量化的工作，可以采用以產出為主的考核計量方法，對于績效難以衡量的工作，可以采用以投入為主的考核計量方法，通過定性與定量結合的考核辦法，制定體現科學差異、個體差異的綜合考核指標體系，提高教師的工作業績，最大程度地發揮薪酬的綜合效能。高校薪酬設計在體現分類薪酬管理的同時也體現了薪酬的激勵作用，通過薪酬的調整，使高校教師全身心地投入教學和科研工作，激發教師的責任感和使命感。2.健全以業績和能力為基礎的教師薪酬制度。健全以教師業績和能力為基礎的薪酬制度，有利于解決單一薪酬制度激勵不足的問題，針對高校內部分工特點，設計出適合不同類別教師的多樣化薪酬方案，滿足各類教師不同層次的需求，激發教師的內在潛力，從而實現薪酬的有效激勵。第一，應摒棄薪酬的平均主義，加大薪酬的級別差距，增強薪酬的競爭力。注重高校教師的業績，激發教師投身于科研工作的熱情，鼓勵高校中科研骨干人才提高能力不斷進行創造創新。第二，注重高校教師的能力。根據教師不同的工作能力來確定薪酬，教師獲得的薪酬以達到的工作要求為基準，關注教師的個人能力和價值貢獻。高校需要建立一個科學的能力評價體系，來評價教師相關的任職資格、總體的素質能力和所具備的知識和技能等。在以能力為基礎判斷薪酬的同時還要對高業績和低業績的教師進行比較，還需要盡可能地收集上下級同事對該教師的認知和評價。還要將教師的具體行為進行比較，尤其是對業績差別較大的教師進行比較，便于了解教師個人的能力。第三，在市場經濟條件下，薪酬反映了高校教師個人的勞動價值差異，教師薪酬的差異既要在固定工資上體現，也要在浮動工資上體現。固定工資以所在崗位的職責為依據，浮動工資以高校教師個人的業績和能力為依據，這種薪酬的分配方式既能夠激勵教師不斷進取，又有利于留住高校所需要的優秀人才。3.完善激勵機制和監督機制。完善高校教師的激勵和監督機制，需要將短期激勵與長期激勵相結合，與學校實際情況相結合。第一，需要建立高校教師業績、能力與收入分配緊密結合的機制。建立優秀教學教師獎勵的制度，提高高校教師隊伍的整體素質。對于在教學工作中表現特別突出的優秀教師給予物質獎勵和精神獎勵。同時，對于積極開展教學理論研究和教學實踐探索的教師進行大力的鼓勵和支持。第二，不斷提高教師的職業素養、教學水平和科研能力。每年定期對教師進行培訓，提高學校教師隊伍的整體實力，尤其要注重年輕教師的能力培養，鼓勵年輕教師進行教學研究和教學創新，培養年輕教師的教學能力。第三，人事處及相關部門應對薪酬制度進行一個準確權威的說明，通過具體的宣傳解釋，讓廣大教師清楚業績和能力的評價標準，清楚薪酬的制定原則和程序，讓教職工最大程度地接受、認可和支持，以更好地發揮薪酬的激勵作用。第四，完善監督機制。在制定薪酬、業績考核等制度時應該做到自上而下和自下而上相結合，使各項制度更加高效率、暢通地施行，讓教師在一定程度上參與管理決策，激發教師的熱情和主動性，提高教師的民主參與度。基于業績和能力的高校教師薪酬管理能夠使教師更加了解自己的勞動價值，教師在獲得自己勞動力價值回報的同時，有更大的動力去實現業績的突破。所以，高校應該努力建立現代化、高層次、合理化的教師薪酬管理制度，進一步促進高校教師薪酬管理的改革，不斷提升高校的競爭力。

醫學科研項目績效評價指標研究的研究方法分析研究方法是研究者在解釋事物內在規律和本質的過程中所應用的工具和手段，對研究者所用研究方法進行分析可以迅速了解某一問題的研究現狀，并指導未來的研究方向。目前我國醫學科研項目績效評價指標研究所采用的研究方法及比重如圖2所示?？梢钥吹?，目前對醫學科研項目績效評估指標的研究主要是實證類研究和綜述類研究，兩者合計占研究總量的83%，另外17%是概念研究、理論研究以及國外研究的介紹等?？梢园l現目前開展的醫學科研項目績效評價指標研究中，對于基礎概念、理論以及國外的評價指標的研究相對較少。醫學科研項目績效評價指標研究的主題分析績效，單純從語義學的角度看，包括成績和效果。“成績”強調對行為或活動的客觀測量，“效果”則關注這種行為或活動影響的主觀評價?？冃t是對二者的綜合，即產出和結果的統一。從普遍意義上而言，績效評估就是對行為或活動的產出和結果進行經濟、效率和有效性維度的測量，以判斷其達到既定目標的程度。下面從微觀視角出發，就已有研究的研究主題進行統計分析，有利于整體上把握我國醫學科研項目績效評估指標研究的重點及方向，厘清優勢及不足，指導今后的研究。通過對23篇文獻的認真研讀，根據研究者研究內容的側重點不同，基本上分為以下兩類:一類是投入產出量化評價;一類是結果式評價。未考慮投入因素，其中包括量化打分評價，也包括定性與定量相結合的總結式的結果評價?；诳冃У母拍睿Y合統計結果，可以看出，醫學科研項目的績效評價應該加強對項目結果的評價，尤其是臨床應用類的醫學科研項目，有很強的社會效益性，其科研成果對公眾健康和醫療能力產生的效果和影響是衡量其項目績效的一個重要標準。

根據上述指標在各文獻中出現的頻率，顯示最常用的投入指標是人員投入和經費投入。這與評價數據的可獲取性有很大關系，其中人員投入，主要包括高級職稱、中級職稱和初級職稱的人數;經費投入，指項目實際支出經費數。該部分指標全是量化指標，因此在評估實踐中一般是將各級指標數據值根據權重進行加權求值，或進行單因素方差分析，分析不同投入對于產出的影響。產出指標要素分析基于績效的概念，產出是績效的重要組成部分。表2是對23篇文獻中的產出指標要素進行提取、歸類統計的結果。通過統計發現，對于醫學科研項目的產出評價，不少文獻中直接采用了一般科技項目產出評價的指標，如論文、專著等。但是實際上醫學科研項目的產出，不同于一般科技項目的產出，而且研究類型不同，產出也有著明顯的差別。

如基礎性醫學科研項目的產出主要是論文、專著等，而應用性醫學科研項目的產出除論文、專著，還將包括專利、獲獎、技術規范標準、新的診療技術方法、一些適宜技術等等。但是在該23篇文獻中，都沒有對醫學科研項目的類型進行具體的說明區分。產出部分的指標，都是屬于可量化的指標，因此文獻中的產出數據的處理一般也都是進行加權求和。結果指標要素分析在指標要素梳理提取中發現，有一部分指標不屬于投入，也不屬于直接產出，而是面向結果的評價指標，如項目管理能力、項目實現預期目標的情況、成果推廣情況、科研成果成為政策依據、促進學科發展、改善生命質量等的評價，也就是研究活動或研究成果產生的效果和影響，在相關文獻中并沒有對這些指標進行明確劃分，而是將其散落在產出中，或統稱為項目評價，本文將其歸為績效概念中的結果，也就是醫學科研項目的科研活動及科研成果所產生的效果和影響。通過聚類分析，將其分為以下四個維度:組織管理評價、項目完成情況評價、社會效益評價、經濟效益評價。醫學領域的科技研發與公眾健康直接相關，因而其在醫療水平和市民健康方面產生的效果和影響在績效評價中占重要位置。但是由于效果和影響的發揮相對于產出而言，具有時間滯后性，因此該部分評價是重點，也是難點。因此，目前多數文獻中避開了對結果的評價。其中只有一篇文獻“后評估體系在國際防盲合作項目中建立的探討”，采取了定量和定性相結合的方式，并按照國內外科技評估的趨勢，淡化評估指標、突出評估議題，從“項目適當性評估、項目的效果與效率評估、項目技術的后評估、項目財務的后評估、項目的社會影響評估、項目的經驗與存在的問題”6個方面，用舉證的評估策略形成評估結論。

針對其中存在的問題提出了相應的建議:4研究成果整體數量較少，有待繼續深入研究從醫學科研項目績效評價文獻數量來看，針對評價指標的研究成果整體數量較少，從1998年以來，醫學科研項目績效評價指標領域的期刊論文年均不到2篇，其中最高5篇，有三年甚至沒有相關文獻發表。這說明醫學科研項目的績效評估工作有待繼續推行，相關研究工作有待繼續深入。研究方法相對局限，應開展廣泛的調查從文獻的統計結果來看，目前的研究方法以實證和綜述為主，但是多數文獻的實證研究，是對一般科研項目的績效評價指標進行綜述后，利用醫學科研項目數據進行實證說明，這未能從醫學科研項目本身的特征出發。因此，建議應在深入分析績效評價理論的基礎上，借鑒一般科技項目績效評價指標，結合醫學科研項目自身的特征，進行醫學科研項目績效評價指標體系的開發，因為國外績效評價工作開展較早，在醫學領域也進行了一系列的評價實踐，因此，建議加強國外醫學領域評估方法與內容的引進，而且有必要對醫學科研項目進行廣泛的實證調查，統計分析，從而構建出符合醫學科研項目特征的績效評價指標體系。

研究內容單一，以投入－產出效率評價為主從研究主題的統計結果來看，雖然產出、結果評價指標均有所涉及，但是整體以投入－產出效率評價為主，效率評價可以看作是績效評價中極其重要的一部分，但不是績效評價的全部，從醫學科研項目績效評價的角度來講:1)未進行分類評價。按照最常見的科研類型劃分，醫學科研項目可以分為基礎研究類、應用研究類和發展研究類，不同的研究類型，對應著不同的研究成果，因此績效評價的重點也應該有所不同。但是在23篇文獻中，未體現分類評價的思想，建議后續研究應該對醫學科研項目的類型進行具體的說明區分。2)過分強調量化指標。23篇文獻中，只有1篇文獻采取了定性和定量相結合的評價指標，其余文獻都選取了定量評價指標。定量化評價方式，雖然具有簡化評價指標體系、提高效率、可計量可比較等優點，但是同時具有很大弊端，一方面與醫學科研項目的實際績效不能完全相符，另一方面過分強調定量化評價將激勵短期行為，引發學術泡沫。因此，建議后續研究中績效評價應該采取定性與定量相結合的評價方式，做到真正的理性評價。3)未關注社會效益。醫學研究的最終目的是提高疾病防控能力，降低醫療負擔，增強人們的健康水平，因此，社會效益是衡量醫學科研績效的最終標準。但是從目前的23篇文獻來看，均未將社會效益作為重要部分進行設計。因此，建議后續研究應該加強該方面的研究，如社會效益時間滯后性的處理方式、數據如何獲取等，并且應該多借鑒國外的評估實踐，從而更好的做好評價工作。#p#分頁標題#e#

作者：王艷芳 白波 單位：北京城市系統工程研究中心

摘要：科技信用是社會信用的重要組成部分，在管理工作中引入信用管理機制是科技管理工作的創新和重要環節。本文通過梳理國家科技信用管理建設現狀，闡述科研單位實施科技信用管理的重要性，分析科研單位信用管理面臨的主要問題，提出加強科研單位信用管理的措施建議。

關鍵詞：科技信用，信用管理，信用評價

近年來，國家科技體制改革作出重大調整，全力推進以科技創新為核心的全面創新。在全面實施創新驅動發展戰略的背景下，加強科研單位科技信用管理，既是規范科技創新活動，增強科研單位科技創新能力，全面提高科研管理水平的基本條件，也是引導和完善我國科研環境的重要措施之一。

1國家科技信用管理建設現狀

加強科技信用管理制度及機制建設是開展科技信用管理工作的重要保障。“十五”以來，針對我國科技界存在的科學研究自律規范不足、學術不端行為時有發生、學術評價體系和導向機制不完善等問題，國務院及相關主管部門以優化學術環境，提高科技創新能力為目標，從制度和機制建設兩方面加強科技信用管理。

1.1不斷完善科技信用管理制度

圍繞科技信用管理制度建設，國務院及相關主管部門制定了一系列政策法規和管理制度，涉及項目立項、實施和驗收等各環節，對優化學術誠信環境發揮了一定作用。2004年11月，科技部出臺《關于在國家科技計劃管理中建立信用管理制度的決定》，將科技信用定義為從事科技活動人員或機構的職業信用，是對個人或機構在從事科技活動時遵守正式承諾、履行約定義務、遵守科技界公認行為準則的能力和表現的一種評價。作為整個科技信用管理制度建設的頂層設計文件，提出在國家科技計劃中引入“信用管理”，開啟了國家科技計劃信用管理及監督機制的創新。隨著國家科技體制改革，科技信用管理及監督顯得更加重要。2014-2016年，國務院及相關主管部門相繼了多項相關政策制度（見表1），明確提出了“著力構建符合學術發展規律的科研管理、宏觀政策、學術民主、學術誠信和人才成長環境，引導科技工作者自覺踐行社會主義核心價值觀”的要求。從頂層的規劃綱要到具體的實施規定，管理制度的不斷完善為科技信用管理更加科學化、規范化、制度化開展工作提供了重要的政策保障。

一、中小學教師教育科研需要政策支持

1.經費支持

沒有科研經費的投入，將會嚴重制約教師教育科研的開展。但地方教育行政部分的經費投入會受當地經濟水平的制約，因此，上級主管部門應該多渠道籌集資金。除上層撥款外，還可以充分發揮自己的行政優勢，鼓勵企業及個人對教師教育科研進行資金捐助。

2.培訓支持

在教育科研的培訓上，上級教育主管部門具有得天獨厚的優勢。不僅有能力請某一領域的專家對其進行培訓，還可以聯系教育科研部門、高校教師為其答疑解惑，在提供教育科研培訓所必需的設備和場地的情況下，還可以為教師提供帶薪外出學習的機會，這有利于助推教師的教育科研活動。

3.教師資源調配

教師的日常教學管理工作繁重，部分中小學存在教師缺編的現象，在這種情況下要求教師進行教育科研活動，對教師而言無疑是有心無力。因此，教育主管部門，要充分考慮教師的日常工作量，盡力為其減壓，保證教育科研開展的時間，以保障教育科研的順利開展?？傊?，對于地方教育行政部門而言，要在教育管理者與決策者角色上呈現一定的前瞻性，要能認識到教育科研工作在學校教育教學工作中有著重要的地位與作用，具有著推動本地域教育發展的重要作用。同時，教育科研活動的開展又可以為教育行政部門的決策提供依據。因此，教育主管部門要高度重視和支持教育科研工作，加強領導，從各方面為教育科研工作創造良好的條件，為教師教育科研提供正確的政策指導，確?？蒲泄ぷ黜樌M行。

1我國高?？蒲泄芾憩F狀

（1）個人層面——學術腐敗的頻現。

目前我國大多數高?？蒲泄芾碇?，行政權力與學術權力的博弈中，行政權力仍占據主動，一定程度造成科學研究人員學術自主權的缺乏，科研成果難以得到客觀公正的評價。另一方面，也使得高?？蒲许椖康纳暾垺⒘㈨?、結項的過程管理模式缺少規范的監督機制。更嚴重的是，部分學者自身存在的認為腐敗低成本與高收益的扭曲的學術價值觀，極大影響了我國高校學術創新能力的提升，也對社會造成了極壞的影響。

（2）社會層面——唯量唯利的學術市場化。

高校著眼于國家創新驅動發展戰略的需要，以市場需求為導向，才能充分發揮高校開展科學研究的資源優勢。但由于社會對高?？蒲泄芾淼脑u價最終都落實在成果的市場轉化率上，是否為社會采納成為評價高校科研管理成效的關鍵。在政府抑或市場更多參與高?？蒲泄芾淼牟┺闹校呀浿鸩椒艡嘤谑袌?。而且高校已經通過成立技術轉移辦公室、科技孵化器、大學創業園等，為科研管理的市場介入提供了直接渠道。部分高校已經逐漸脫離原本單純的知識傳播與科學研究職能，慢慢演變成為混合、復雜的市場經濟組織。而在國家重點強調高校社會服務、文化傳承功能的同時，如何從社會層面對接高校提升中華民族文化軟實力的創新作用已愈顯其重要性。

（3）國家層面——科技創新可持續發展的受限。

我國多數高校科研管理工作的實踐表明，小課題、小作坊、小成果已遠遠不足以支撐一所高校的科技創新地位。缺乏跨學科、跨院系、跨院校的創新集團軍的現狀，高?？茖W研究將難以形成矩陣式的創新組織體系，充分發揮其科研的集成優勢以推進國家整體科技創新能力的可持續發展。另外，從經費投入的角度來看，由于沒有完全有效地將國家有限的經費集中投入到高?？蒲屑毙璧闹攸c項目中，政府投入的科研資金的使用效益難以達到最大化，這也同樣制約了國家創新能力的可持續發展。