技術崗位管理范例

作者：李學智 李彤 李寶珍 李濤 單位：寧夏疾病預防控制中心

崗位管理是事業單位人事制度改革的基本任務之一，崗位設置是崗位管理的基礎性工作，是事業單位建立新型人事管理模式的根本，通過崗位設置搭建科學合理的崗位結構是實現優化人員結構，充分調動人員積極性的重要管理措施。2008年寧夏疾病預防控制中心按照自治區人事制度改革工作要求，推行了崗位設置管理，通過實踐和探索，建立了以人員編制為基礎的崗位結構框架，為進一步推行崗位聘任管理搭建了平臺。

1崗位設置的基本流程

1．1明確崗位設置指導思想和設崗依據，推行崗位設置事業單位管理制度的一項重要內容，是通過事業單位實行崗位總量控制、結構比例控制和最高等級控制，組織引導事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉換。同時，嚴格以國家授予疾控中心的工作職能，編制部門核定的人員編制和內設機構編制以及上級部門下發的崗位設置文件作為推行崗位設崗的依據，為推行崗位設置提供政策支持和保障。

1.2設置崗位結構按照事業單位崗位設置基本制度的內容，依據事業單位工作特點和性質以及人員構成，事業單位崗位類別分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。因此在崗位設置中要按照崗位類別，設計較為合理的結構，制定結構比例。

1.2.1設置崗位總量，確定崗位類別依據崗位設置管理的政策要求，中心的人員編制數作為崗位總量核定的基礎，同時按照人員現執行的工資類別確定了全體人員的崗位類別。這種工作方式，在首次推行崗位管理，實行身份管理向崗位管理的轉變過程中簡便易行，推行起來積極穩妥，為崗位設置管理搭建了平臺，奠定了基礎。

1.2.2設定“三類崗位”內部結構比例按照事業單位專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位三種崗位類別，設置內部崗位等級比例，是實現崗位等級管理的依據。

本文作者：廖龍 單位：深圳信息職業技術學院人事處

崗位管理的主要步驟和途徑

推進基于崗位管理的人事管理體制改革，其主要步驟包括崗位分級設置、職責標準制定、聘期考核管理、績效獎懲細則等四個方面。

其一，按需分類、合理分級，科學設置教師崗位。推進高校教師人事管理體制改革，建立基于崗位管理的教師聘用制度，首先要解決的就是根據教學、科研以及教輔工作的實際需要，對教師崗位進行科學分類。根據高校教師實際分工不同，可以將其分為教學為主崗位、科研為主崗位、輔系列崗位。其中，教學為主崗位主要指在系、部等教學一線部門主要從事教學工作的專任教師，科研為主崗位主要指在各類實驗室、研究所等以從事科研工作為主、教學工作為輔的教師，輔系列崗位則主要指各類教輔部門的教師。為了保證改革的穩步推進和平穩過渡，對于行政部門和教輔部門中兌現工資待遇為專業技術系列的工作人員，在改革過渡進程中，也可將其列為輔系列崗位。現行的教師專業技術資格評聘制度將教師職稱分為正高、副高、中級、初級、員級五個專業技術級別，相應的專業技術職務直接與教師的待遇掛鉤。為了避免因專業技術資格晉升通道的限制而阻礙教師發展的空間，對現行的專業技術資格聘任制度進行重新分級，由先前的五個級別再細分為十三個等級［2］，具體為正高細分四級(簡稱一級崗位至四級崗位)、副高細分三級(簡稱五級崗位至七級崗位)、中級細分三級(簡稱八級崗位至十級崗位)、初級細分二級(簡稱十一級崗位和十二級崗位)、員級不變(簡稱十三級崗位)。進行相應的分類、分級后，教師專業技術崗位則將由三類、十三級構成，細化教師專業崗位類別，提高了教師的專業技術晉升空間，從而將充分調動各崗位、各層級教師的積極性。

其二，細化崗位職責任務和任職條件，科學制定崗位說明書。崗位說明書由崗位職責任務、工作標準和任職條件構成，是實施崗位管理的主要依據，制定科學的崗位說明書是改革成敗的關鍵。確定相應崗位的職責任務，應結合崗位的具體工作要求進行制定，為保證崗位說明書的科學合理性和可操作性，可從定量和定性兩個層面進行崗位職責的確定。定量要求可包括各崗位應承擔的具體教學工作量、科研工作量、教學管理和服務工作量、專業建設工作量、學生工作量以及社會服務工作量等，為體現不同工作崗位的具體工作職責的不同，應對三類崗位的崗位職責進行明確界定:教學為主崗位應以教學工作、專業建設工作為主，輔以相應的科研工作量和學生工作量;科研為主崗位應以科研工作為主，但對教學工作和學生工作也需有具體的要求;輔系列崗位則更側重于對管理、教學輔助的工作要求。對于個別教師因客觀原因而無法完成某一特定崗位的工作量的情況，可以制定一套相應的教學、科研、管理工作量之間的替換標準，或者實行“一票肯定制度”，以鼓勵個別成績突出的優秀教師安心做好教學或科研工作。崗位職責任務的定性要求主要是為應對學校各類突發性工作、全校性的中心工作，從而在崗位職責上要求教師應承擔的學校或部門安排的其他各項工作任務。崗位工作標準可結合相應的崗位職責任務確定，崗位任職條件可從教師崗位的要求來確定，具體的崗位任職條件應結合考核標準進行細化。

其三，分級分類細化考核標準，建立科學的崗位考核評價制度。建立科學完善的考核評價體系是保證崗位管理穩步推進的重要步驟，在當前實施分級、分類的崗位管理進程中，必須針對各級、各類崗位制定相應的考核標準，同時在制定考核標準時，應做好充分的調查研究，以確保所制定的考核條件符合本單位教師的實際情況，既要保證考核標準全面、覆蓋面廣，又不能將全體教師的所有條件進行簡單的羅列。在進行充分調研后，我們將教師系列三類崗位的考核標準，分別從教學成果、科研成果、學術成就及社會影響等三個方面進行分類，其中教學成果主要包括教師的教學工作、教學教改、專業建設、課程建設、技能競賽等各類教學成果，科研成果主要包括科研項目、科研團隊建設、科技獎項、學術論文、發明專利等，學術成就及社會影響則包括各類政府榮譽及成就。對于不同級別崗位的考核標準，可以從獲獎層次、獎項、個人排名三個因素進行排列。如專業技術二級崗位(以教學為主)可以國家級二等獎、個人排名第一名為標準進行設定，其他各級崗位的考核標準則以此進行遞減，如此保證了整個考核體系的科學合理性，利于考核標準的動態修訂。

其四，加強聘期考核和獎懲，建立合理的薪酬分配激勵機制。薪酬激勵機制對實施崗位管理具有推動作用，合理的激勵機制將更能激活教師的積極性和創造性。實施基于崗位管理的人事管理體制改革，要改變傳統的教師待遇僅由專業技術職務決定、“能上不能下”的薪酬體系，可通過對三類十三級專業技術崗位設定相應的競聘條件、考核標準、薪酬待遇，并將所有崗位面向全校教師進行統一競聘上崗，符合崗位條件者，則按相應的崗位待遇發放該聘期內的薪酬。聘期結束后，經考核達到要求者，再給予相應的崗位激勵津貼，從而建立一套“以崗定薪、薪隨崗變、多勞多得、優績優酬”的薪酬激勵分配機制，充分調動廣大教師的主動性、積極性。

【摘要】

薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

【關鍵詞】

寧夏分公司；薪酬管理；現狀

1中移鐵通寧夏分公司現有薪酬管理現狀

自2013年以來，寧夏分公司在實行薪酬管理方面積極探索，體現不同崗位的勞動差異，適當拉開分配差距，重點向高級技術人才、關鍵技術骨干和市場營銷崗位傾斜。建立了以崗位工資為主，績效工資為輔的薪酬體系，實現了薪酬管理的“三統一”，即統一薪酬體系，統一薪酬結構，統一固定薪酬標準[1]。

1.1崗位分類情況

1高校資產管理的職責和內容

1．1國家文件要求

自2006年財政部頒布《事業單位國有資產管理暫行辦法》以來，高校的資產管理工作逐步受到重視。近年來頒布的《事業單位財務規則》、《高等學校財務制度》和《行政事業單位內部控制規范（試行）》等幾個文件，都不同程度地對高校資產管理工作提出了要求。這些文件的主要內容可概括為：（1）制定本單位國有資產管理的具體辦法并組織實施；（2）資產計劃配置管理，包括預算編制或審核、配置計劃論證、報批；（3）資產采購、驗收入庫、維護保管；（4）資產賬卡管理、清查登記、統計報告、日常監督檢查及調劑、處置工作；（5）對外投資、出租、出借和擔保等事項的報批手續；（6）負責本單位用于對外投資、出租、出借和擔保的資產的保值增值，按照規定及時、足額繳納國有資產收益；（7）資產的有效利用和效益考核；（8）參與大型儀器、設備等資產的共享、共用和公共研究平臺建設工作；（9）接受主管部門和同級財政部門的監督、指導并向其報告有關國有資產管理工作。

1．2高校自身發展對資產管理的要求

高校發展規劃及其機構設置的歷史沿革是決定高校資產管理部門職責的重要影響因素，進而也影響著高校資產管理隊伍的職責，甚至會影響到資產管理員各項具體工作流程的制定和實施。因此，要充分考慮學校自身發展對資產管理的要求，才能更實際地確定具體某個學校資產管理隊伍的職責內容。

1．3資產管理的本質屬性

資產是高等學校辦學不可或缺的資源。資產管理實際上是高等學校對物質資源的經營活動過程，其本質是屬于經濟管理范疇。我國設定高校資產的主管部門是財務部門也體現了這一屬性。因此，在進行資產管理過程中，如何發揮好資產的使用效益應該成為資產管理活動始終堅持的永恒主題，也就是要把實現資產的效益最大化作為高校資產管理的一貫追求。當然，高校的資產使用效益不同于企業的效益，主要是指高校的辦學效益，包括人才培養、科研成果產出和服務社會。為此，從事高校資產管理工作的每一位成員，都必須樹立充分發揮資產效益的工作理念，這也是高校資產管理所必須堅持的目標。

[ 摘要 ] 專業技術人員崗位聘用工作是事業單位人力資源管理部門重要的工作任務之一，從眾多擁有專業技術資格證書的人才中選聘適合本單位崗位的人才，進一步發揮專業技術崗位聘用的“杠桿”作用，構建人崗相適、才崗相適的專業技術人才機制，必須有完善的內部激勵機制。因此，對事業單位專業技術崗位聘用工作中存在的一些問題、聘用原則與內部競爭要有明確的認識，從而進一步完善事業單位人事制度實施手段。

[ 關鍵詞 ] 事業單位；專業技術崗位；崗位聘用；工作；實踐

建立科學的專業技術崗位聘用體系，進行科學的、規范化的專業技術崗位聘用工作，是做好專業技術管理工作的重點，事業單位專業技術崗位的設置與崗位聘用必須需要遵循一定原則。專業技術崗位聘用機制直接影響專業人才的選聘結果，因此，對事業單位專業技術崗位聘用工作中存在的一些問題要在明確的基礎上，找到確實可用性的措施方法，從而使最終確定的崗位聘用具體做法更符合時代發展要求。此外，還要重視將專業技術崗位聘用效果進行公開展示，不僅有效增強專業技術人員的競爭意識，更能有效提高其工作積極性，使聘用機制一直處于良性競爭態勢，確保事業單位工作崗位職責作用可以全面發揮。

一、事業單位專業技術崗位聘用工作中存在的一些問題

（一）崗位設置比例沒有形成動態調整機制，凸顯崗位供需矛盾隨

著專業技術資格評選的條件放寬，越來越多的專業人才經過積極努力學習獲得相關專業技術任職資格。而這并不是專業技術人才想要追求的目標，其更想通過評審資格獲得事業單位崗位聘用并獲得相應的福利待遇。但目前，我國大部分事業單位崗位設置比例還沒有形成動態調整機制，從而凸顯崗位供需矛盾。其中在我國一些專業技術人才需求較多的事業單位，如教育行業、醫療衛生行業等，崗位供需矛盾更為明顯。由于就業壓力逐年增加，許多應屆畢業生都會選擇考取專業技術資格證書，即使考試通過率很低，但每年也有相當一部分專業人才取得資格證書。雖然專業技術人才已經獲得專業技術資格，但因一些事業單位中各專業技術崗位職數已經滿員，所以并沒有被聘任職務，這也在較大程度上挫傷了一部分專業技術人才的工作熱情以及積極性。

（二）事業單位專業技術崗位聘用競爭上崗制度沒有完全實現

1定位高端，確立多元化全面薪酬管理體系思路

根據集團發展戰略和組織架構，結合薪酬管理目標，按照統一性和差異性兼顧的原則要求，堅持崗位價值和績效評價在薪酬分配中的基礎作用，調整優化薪酬結構，著力實施三統一（即崗位序列的統一、薪酬結構的統一和固定薪酬標準的統一），采用“固定＋浮動”的管理模式，推進薪酬一體化，有效地解決重組過程中的薪酬有效整合問題。同時，按照國家關于工資分配“兩同步”政策的要求，以市場為導向，在企業發展、經濟效益不斷提高的前提下，對煤炭等盈利持續向好的板塊較大幅度持續提升員工整體薪酬水平，對化工等盈利水平平穩乃至虧損的板塊穩健提升員工薪酬水平，努力保持薪酬水平及增長幅度和比例在同行業、同地區的領先地位，增強薪酬吸引力，構筑人才高地，穩定員工隊伍，持續提升企業核心競爭力。

2樹立導向，健全企業價值、崗位價值評價標準體系

積極借鑒世界500強企業的通行做法，大膽借助外部專業咨詢機構，以全球企業價值、崗位價值評估工具為基礎，結合企業自身實際，建立了符合河南能源化工集團自身特點的評價標準體系，統一價值尺度，實現內部公平。一是對所有成員單位實行企業價值評估。依據企業規模和價值鏈、崗位影響或貢獻、管理難度、環境和風險4項因素，建立企業價值評價指標體系，評價結果與企業負責人基薪掛鉤。二是對機關人員實行職務價值評估。以工作分析為基礎，從影響、解決問題、領導力、溝通、知識和工作領域6個方面，結合集團具體管理幅度、跨度及職位特點，建立起涵蓋12個維度、53個要素的機關管理、技術及研發人員職務評價標準體系。三是對礦廠操作人員實行崗位價值評價。按照崗位勞動強度、勞動能力、勞動難度、環境危害、人際關系、勞動責任6項要素，建立崗位價值評價指標體系。

3梳理崗位，開展全方位開放式崗位價值測評

河南能源化工集團涉及7大產業板塊，地域覆蓋廣泛。受歷史因素影響，不同單位間的文化、管理差異較大，同樣崗位名稱不一樣、同名崗位職責不一致，難以實現統一高效管理，給崗位價值測評帶來了極大障礙。為此，我們采取多種措施，推進崗位標準化、一體化和規范化工作。首先，分板塊開展崗位梳理，將各單位申報的11000多個崗位整合規范為24個專業、1049個崗位，為下步撰寫崗位說明書及崗位測評、歸級打實根基。如煤炭板塊梳理為煤炭生產、礦建、洗選、鐵路運輸、機修等崗位。其次，組織各單位理論知識扎實、實踐經驗豐富、創新能力和溝通能力強、工作業績突出的專業管理、技術人員，在咨詢專家指導下對統一梳理后的全部崗位統一編寫崗位說明書，做到崗位名稱規范、職責一致、技能分級科學。最后，通過經驗評估、綜合平衡和多方論證等方式，分板塊按測評要素對各崗位價值進行科學測評，并依照測評結果對各個崗位進行科學歸級，確定崗位價值序列，并將其作為薪酬制度設計的基礎和依據。

4開展調研，保障內部一致性和外部競爭性

摘要：崗位設置管理為醫療衛生事業單位人事制度改革的重要內容，是醫療衛生事業單位自身發展的需要，也是目前眾多公立醫院管理部門亟待面對的重要問題。本文通過文獻分析、問卷調查以及訪談方法，對于以崗位設置管理為基點的人才管理的現狀、意義、面臨的主要問題、實施的要求和實施過程中應重點關注的問題進行了總結。旨在為公立醫院管理部門和崗位設置改革的實施以及相關工作的開展提供思路和依據。

關鍵詞：崗位設置；醫院管理；人才流失；事業單位

0引言

隨著機關事業單位工作人員養老保險制度的改革的推進，全新的養老保障體系逐步建立。部分中小型公立醫院由于未能真正實現科學化的人力資源管理，存在體制僵化、人力資源開發不足、激勵機制不完善、績效薪酬體系不完善等問題，員工的積極性不高，人才流失現象較嚴重，在一定程度上影響了公立醫院的長遠發展，對于患者需要提供優質的醫療服務的需求也產生了一定的制約作用[1]。如何強化公立醫院的人力資源優化配置，真正意義上的實現醫療衛生事業改革的規范化管理和深化改革是眾多公立醫院管理部門亟待面對的重要問題。本文總結了以崗位設置管理為基點的人才管理的現狀、意義、面臨的主要問題、實施的要求和實施過程中應重點關注的問題。

1以崗位設置管理為基點的人才管理的意義及面臨的主要問題

醫院人才管理模式的創新伴隨著人員聘用機制的創新、收入分配制度的創新，是事業單位繼養老保險改革后單位人事制度的一項重大改革。這種創新性的、以崗位設置管理為基點的人才管理的意義在于[2]：通過創建更加符合醫療事業單位發展規律、特點、需要的用人機制，來實現對醫療事業單位崗位的科學化、規范化的管理，充分調動各類崗位人員的積極性和創造性。將原有的“身份管理”轉化為“崗位管理”，以崗位管理設置為核心，通過公開招聘、競爭上崗、定期考核等多種方式，創建新的用人管理制度，完善現有人才體制。這也是推進收入分配制度改革的前提和基礎，是人事制度改革和醫院可持續發展的需要。崗位績效管理系統是否能夠積極有效的運行，是醫院崗位設置管理工作能否順利開展的基礎和保障。除了對員工的工作成果進行考核以外，還應對其在工作中的態度、工作效率、學習能力等信息考核。目前，公立醫院亟待建立成熟、具體、科學、系統的崗位績效管理工作規范和流程，以保證崗位管理工作客觀公正的展開。目前，崗位管理體系的建立尚缺乏科學性和系統性。

2中小型公立醫院人才流失現狀和可能原因

摘要：油田生產過程中，采取必要的安全管理措施，提高油田生產的安全性，降低油田采油過程中的安全風險，更好地完成采油生產任務。對采油生產過程進行計劃、組織、協調和控制，保證油田采油生產全過程的安全。應用HSE管理體系，對油田采油生產全過程進行管理，達到預期的生產目標。

關鍵詞：油田；采油過程；安全生產；管理措施

1油田采油生產概述

油田采油生產的目的，是為了得到更高的油氣產能，通過提高井筒油流的流動速度，得到最佳的油井產量。油田開發不同時期，油井的開采方式不同。目前油田開發已經進入中后期，采取的機械采油方式比較突出，如各種抽油機的應用、螺桿泵采油設備的實施等，發揮抽油設備的作用，獲得油氣的產能，滿足油田開發的需要。油田采油生產的安全，包括設備的安全、環境的安全等，避免油氣的泄漏而引發火災、爆炸、中毒等事故，保證人身的安全，防止發生人身傷害事故，必須提高崗位員工安全操作的能力，減少危險因素，避免發生重大的安全生產事故，降低油田采油生產的安全風險，提高油田生產的安全性。

2油田采油生產過程中的安全管理措施

為了提高油田采油生產過程的安全性，采取必要的技術措施，保證采油生產過程的平穩運行，不斷提高油井的產能。2.1建立健全安全生產管理規章制度在油田采油生產過程中，建立健全各項安全生產管理制度，約束崗位員工的安全操作行為，避免發生違章操作事故。通過各種安全操作規程的建立，確定生產崗位責任制，減少安全事故的發生率，保證采油生產過程的安全。建立各種安全生產規章制度，并建立考核機制，引起崗位員工的重視，對違反安全責任制的人員，予以處罰。并建立安全風險識別和管理制度，有效地規避安全風險，提高采油生產的安全性能。

2.2建立HSE管理體系