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摘要：知識經濟是指以知識為基礎，以腦力勞動為主體的經濟模式，經歷了工業化、信息化、知識化三個階段。在此背景下，現代企業看待人力資源，不能僅僅基于“管理”，更應注重“開發”。文章分析了人資開發與經濟協調發展的相互作用，探討了人力資源建設過程中存在的問題，提出注重加強人才培養投入、健全人資開發體系等協調發展方式，以供參考。
關鍵詞：知識經濟時代；人力資源開發；經濟協調發展；人才培養
投入我國企業對人力資源的認知水平停留在“管理”方面，對于“開發”缺乏足夠的認知深度。有關“開發”的概念由美國學者Nadler提出，指一個企業或組織團體，在現有人力資源的基礎上，充分結合企業的戰略目標、組織結構的變化，對人力資源進行全面統籌，目的在于提高人資管理水平，進而提高利潤空間。
1人力資源開發與經濟協調發展的相互作用
進入知識經濟時代后，“經濟”一詞甚至不能再通過傳統的經濟學視角來看待。嚴格意義上來說，“知識經濟”更加確切的定義為，建立在知識的生產、分配、使用（消費）之上的經濟模式。此處提到的“知識”包含人類從遠古時代發展至今所創造的一切知識，但最重要的部分已經徹底轉變為科學技術、人才管理以及行為科學。對于現代企業而言，不能再用“管理”的角度看待人力資源，而是應該探索人力資源的系統性形成及使用模式。此外，以人資開發與經濟協調發展的本質關聯為基礎，進而為企業未來的發展制定綜合戰略規劃。美國訓練與發展協會對人力資源開發的定義為“整合訓練與發展，包含職業發展、組織發展，目的在于增進個人和組織的工作能力和效率”。實際上，在相當長的一段時期內，我國多數企業雖然大打“人才爭奪戰”，但重點僅僅停留在人才的“引進”方面，對于如何培養人才，如何使人才長期心甘情愿地留在企業內部，與企業共同發展，缺乏足夠的認知。由此導致的現象為，很多企業按照“保險銷售模式”招攬人才，主要表現為：爭奪人才只是表層目的，企業管理者更加看重人才帶來的人脈關系和其他資源。當此類資源能夠為企業創造價值時，企業與人才的合作處于“蜜月期”；當此類資源被榨干，或是有其他相對更加優質的資源能夠對其進行完全替換時，人才與企業之間的關系很可能迅速降至“冰點”，甚至一絲一毫的情面都不會再留下。如果所有企業都將人資管理的重點放在“挖墻腳式的引進”，而不注重“培養人才”，則真正的人才數量將會越來越少，企業乃至社會整體的協調發展則無從談起。基于此，在知識經濟時代，企業必須建立完善的教育培訓機制，通過科學的管理方式，激發人才的動力，鼓勵人才的創新精神，尊重人才的勞動成果，從而使企業進入良性發展軌道，最終實現協調發展。
2知識經濟時代下人力資源建設存在的問題
2.1投入力度相對較小，資源分配不合理
雖然我國人口數量眾多，人力資源相對較多，但同樣因為人口基數較大，不同地區間的經濟差距使得人力資源分配存在不合理現象。具體而言，由于我國幅員遼闊，不同地區的經濟實力存在不同程度的差距，使得高素質人才會到經濟水平較高的區域發展，導致人力資源分配不合理。而且，在知識經濟時代背景下，我國對教育資源的管理與投入在各個地區也存在差異，對于經濟基礎較差的地區，教育資源等方面的投入力度較小，在多重因素的綜合作用下，人才資源建設存在分配不合理的問題。
2.2人才培養基礎較為薄弱，缺乏完善的建設規劃
在我國社會經濟、教育事業不斷發展的背景下，國內人力資源發展與建設已取得優秀成果，但相較于其他國家，人才建設進程仍處于落后狀態。以義務教育為例，國內實行的是九年義務教育，而部分西方國家實行的是大學層次的教育普及，由此看來，我國人才資源建設仍具有較大上升空間。同時，缺乏有關人力資源建設的制度與舉措，理論研究也相對較少，仍未實現人力資源管理和信息網絡化。因此，為在知識經濟時代下促進人力資源與經濟協調發展，應不斷夯實人才培養基礎，開展完善的人才建設規劃。
2.3人才開發體系不完善，人才缺乏創造力
目前，在知識經濟不斷發展的時代背景下，人們對文化生活和精神需求的標準有所提升，由于我國人才開發體系不完善，且受到文化創意產業發展的影響，使得人才缺乏創造力。其中，人才開發體系并非單一的素質開發、專業能力開發，對于企業人力資源而言，還需要人才具有對企業的認同感和信任感，但從現狀來看，存在部分企業缺乏“儀式感”。例如，在節假日沒有員工福利，進而失去提高企業好感的機會，而這也會影響企業內部的工作氛圍，無法將人力資源轉化為企業經濟活力，最終導致人力資源發展速度緩慢，缺乏創新性和創造力。
3知識經濟時代下人力資源與經濟協調發展的可行性方式
3.1用人單位應注重加強人才培養方面的投入
在知識經濟時代，很多用人單位已經明確，幫助人才提高能力，實際上也是在幫助企業逐漸增強綜合競爭力和凝聚力。因此，加大人才培養方面的投入是一切工作的基礎。在此過程中，用人單位的管理者必須明確的重點理論為：人力資源開發是一項極其復雜的系統性功能，特別之處在于，人作為開發的主體，同時又可作為被開發的客體。開發過程會同時受到主、客觀因素的雙重影響［1］。由此可見，加大投入并不僅僅意味著“砸錢”，行之有效的方式為：一是對人才進行科學的分析和認識；二是系統性考量人才當前的工作環境和工作過程；三是在上述基礎上，盡量為每一位人才提供針對性的、以長遠發展為目的的培養策略。按照此種模式，首先，人才的綜合能力，即“才干”會顯著提升。從宏觀角度來講，“才干”是認識和改造世界的能力，是人力資源開發與管理的核心內容，因此，企業應注重人才的教育培訓工作，加大教育投入，從而提升人力資源質量。例如，在保留企業原本培訓教育內容的同時，強化在職培訓、人才沙龍以及互聯網教學等教育模式的實效性，并幫助人才樹立終身學習觀念，進而源源不斷地為企業提供經濟發展活力，實現企業內部人力資源與企業經濟效益的協同發展。其次，提高人才的活力。所謂“人才對企業的忠誠度、人才對企業的認同感、人才對企業的情感”等，均能以“活力”進行概括。如果人才具備充足的活力，在工作中以認真、負責、高效率的態度完成一切工作，則人力資源的利用率會提升至相當高的水平，對企業的發展百利而無一害。最后，得益于人力資源的開發，人才自身和企業整體均會獲得收益。對于人才個人而言，收入、福利待遇及自身綜合能力的提高，意味著生活質量加強，個人價值得到彰顯；對于企業而言，人才創造越多的價值，企業通過“協調發展”獲得的利潤便會越高。
3.2采用多元化方法，全面提高人才質量
當前，我國的發展重點已經進入由高速增長轉向高質量發展階段，即“質量第一、效益優先”。因此，必須以科學發展實現新的協調。在科學發展的過程中，如何對待人才，如何有效進行人力資源開發，如何全面提高人才質量，是現代企業必須重點考慮的內容。實際上，對待人才的有效方式依然可以用一句話進行概括，即“又讓馬兒跑，又希望馬兒不吃草完全行不通”。人才首先是“人”，是人就有情感、就會有私生活，就會在日常生活中遇到諸多必須解決的問題，如吃飯、穿衣、買房、教育投入、治病花費等。為了使生活質量盡可能地提高，人才希望通過自己的努力，在工作中不斷取得良好的成績，達到增加收入、補貼家用的目的。當此類基礎性的愿望能夠實現時，社會整體面臨的矛盾將會大幅度降低，人才自身也會具備更多的活力。對于現代企業而言，采用多元方式，提高人才質量的可行性方式在于：幫助員工解決后顧之憂。此處的“后顧之憂”并不是“實現經濟自由”，而是在人才滿足企業招聘要求的前提下，在自身能力范圍內，幫助人才解決當前亟待解決的問題。比如針對剛入職的應屆畢業生，住宿、著裝等看似微不足道的問題，均可能因“囊中羞澀”而成為大問題。因此，如果企業能夠給予一定的幫扶，比如為員工提供宿舍、發放工作服、報銷一部分通勤費用等，必然能夠使新入職者迅速提高對企業的好感度，更加珍惜來之不易的工作機會，為企業和自身的協調發展，通過“知識變現”，達到“做貢獻”的目的［2］。
3.3全面規劃人力資源，建立健全人力資源開發體系
上文提到，人力資源開發是一項系統性的工程，復雜程度較高。因此，企業需要將之視為必須長期堅持的戰略決策，通過全面規劃，逐漸建立健全人資開發體系。首先，根據企業發展中存在的短板進行“補強”。比如逢年過節是否發放禮品的問題，體現一個企業是否具備“希望對員工好”的理念。諸如端午節發粽子、中秋節發月餅、平安夜發蘋果等，無須較大的成本投入，但會在不知不覺間在企業內部營造出溫馨的氣氛，使員工感受到“人情味”。如此一來，員工在工作中更加兢兢業業，更加高效地完成領導布置的每一項任務，將會使企業在人力資源的“主觀協調”下，獲得更多的利潤。很多時候，為了協調發展而投入的成本看似與提高人力資源開發與管理水平無關，但在無形中確實能夠影響人力資源的總體發展水平［3］。因此，對人資開發與管理進行統籌規劃，建立健全開發體系，最終達到依托于人力資源，使我國企業乃至社會整體經濟得到全面的協調發展。
4結語
知識經濟時代，社會整體的協調發展模式與傳統的農業、工業經濟發展模式大相徑庭。只有運用對稱的、五度空間的、復雜的系統論方法，才能深刻揭示知識經濟的本質、結構、意義和功能。在這個時代，人力資源開發空前重要的根本原因在于，人才是知識的載體，只有善于發掘并真正重視人才，企業才能發展。
作者：孔慶凱 單位：菏澤投資發展集團有限公司
