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摘 要：人力資源管理在公立醫院管理工作中占據著重要的地位，是影響醫院綜合實力的關鍵因素之一。新經濟背景下，為實現公立醫院的健康發展，必須對人力資源管理進行積極創新，采取精細化管理、信息化管理等策略，提升人力資源管理水平。文章主要對新經濟背景下公立醫院人力資源管理的創新思路進行了探討，以供借鑒、參考。
關鍵詞：公立醫院；人力資源管理；人力資源
引言
當今知識經濟時代背景下，人才競爭已成為市場競爭的主要方向。公立醫院發展過程中，也要正確認識人才的重要性，通過開展有效的人力資源管理，深度挖掘“人”的潛能，充分發揮“人”的作用。新經濟背景下，公立醫院發展過程中面臨著新形勢、新問題，因此，也要及時對人力資源管理進行創新，以提升人力資源管理效果，為醫院發展提供更有力的支持。
1 精細化管理
1.1職務職稱體系
公立醫院人力資源精細化管理體系中，職務職級體系占據著基礎性的地位，也是評價體系、激勵體系、發展體系之間的銜接紐帶。在建立職務職級體系的時候，應以專業分工為基礎，縱向分為職等、職級，橫向分為職系、職組，采取“以事為中心”的核心精神，對工作內涵進行界定，明確執行該工作所必須具備的能力與素質，因“事”設崗，以“事”定級，實現“人”與“事”之間的良好配合。例如，A公立醫院的人力資源職務職級體系，結合工作性質，分為5大職系（醫師職系、醫技職系、護理職系、行政職系、信息工務儀器職系）、4個職等、約64個職級。①醫師職系。其4個職等分別為規范化培訓醫師、?？婆嘤栣t師、主治醫師、Attending醫師，隨著職稱、職務的晉升，職級也不斷提升；②醫技職系、護理職系、行政職系、信息工務儀器職系，是根據工作難度的高低、技術能力的強弱以及責任要求的高低等因素，劃分為基層人員、基層主管、二級主管、一級主管4個職等，各職等又包括多個職級。
1.2評價體系
公立醫院人力資源精細化管理體系中，評價體系占據著關鍵地位。評價體系的核心是崗位勝任力，為此，公立醫院應建立健全考核機制，對全體員工開展周期性考核。包括：①平時工作評核。由部門主管對本部門員工的作業時效、工作品質、安全衛生、工作執行、服務態度等進行評價，基層主管、二級主管還需對其領導統御能力、規劃計劃能力、專案改善能力等進行評價；②定期工作評核。定期工作評核分別在每年上半年、下半年各一次；③年終考核。主要包括考勤、工作考核、獎懲三個部分；④聘期考核。聘期考核是在合同到期前開展的，其是在年終考核的基礎上進行的，側重于對員工履行崗位職責與聘用合同、完成聘期目標任務等進行考核，考核結果直接與績效獎金掛鉤，獎懲分明。
1.3發展體系
公立醫院人力資源精細化管理體系中，員工發展體系占據著核心地位。員工發展體系主要包括雙梯晉升制度、教育訓練制度兩個部分。①雙梯晉升制度。在職務職級體系的基礎上，充分考慮公立醫院專業技術職務晉升的人事管理特征，建立職稱、職級雙梯并行的晉升發展體系。職稱晉升與專業能力等級提升掛鉤，職級晉升與崗位履職能力提升掛鉤。每一職級對應一個具體崗位，在職務職級體系的基礎上每個崗位均設計“崗位說明書”。明確的職級培養晉升路線與“崗位說明書”，可以為人才培養提供方向。②教育訓練制度。教育訓練也是員工發展體系的一個主要特色。例如，A公立醫院建立了?？漆t師與住院醫師相結合的一體化培訓機制，致力于確保臨床崗位勝任能力，采取國際通行的臨床醫學教育考核方法，對住院醫師實施全過程考核，以保障培訓效果。建立以科主任為領導的Attending醫師負責機制，Attending醫師主要負責患者的全程診療服務、長期隨訪服務，保障服務的完整性、連續性。各?？圃O有“Attending醫師職務行使權范本”，充分考慮項目作業的復雜程度、難易程度、經驗、要求等因素，劃分規范、類別以及階層，各醫務?？茷榭苾雀鰽ttending醫師職務行使權項目提供充足的教育訓練機會，經考核通過后方可授權。
1.4激勵體系
公立醫院人力資源精細化管理體系中，激勵體系占據著重要地位。激勵體系與薪酬績效相關，其是以崗位貢獻為根據。在薪酬方面，醫師職系高于醫技職系、護理職系、行政職系、信息工務儀器職系，以體現醫師的核心地位。在績效獎金方面，各職系、崗位統一執行如下制度：針對可量化的崗位，制定目標值、標準值；績效評估的關鍵指標與醫院總體發展目標密切聯系；處理好數量與質量之間的關系，針對質量不合格建立合理的扣罰制度；應用團隊績效評核模式，以個體績效考評積分為根據，確定個人分配基數，以促進團隊成員通力協作。①針對醫師，設置醫師費制度。根據醫師的醫療工作量，對其收入進行計算，采用科內積分、年資積分、收入積分進行加權分配。②針對醫技護理人員，設置以費率制、單價制為基礎，可體現工作負荷的績效獎金機制。費率制適用于工時不易測量、受作業批量與頻率影響的科室，針對這種類型的科室，采用費率制對績效總額進行核算，績效費率是根據基準收入、評核薪資等進行設置，可分配績效總額與醫院的醫務收入實時關聯；單價制適用于工作不受批量影響、變異性小、獨立性高的科室，針對這種類型的科室，采用單價制對績效總額進行核算，也就是針對各工作項目，確定一個合理的績效單價，對標準作業時間進行量化，從而得到單位工時，工時單價是根據評核薪資進行設置，可分配績效總額與工作量實時關聯。③針對難以采用統一標準對工作量進行量化的行政支撐服務人員，設置以預算為核心的績效獎金制度。針對不同職級，設置不同的績效基準、不同的調整系數，結合醫院醫務收入目標達成情況，進行動態化調整。
2 信息化管理
2.1人事檔案信息化建設
人力資源管理與人事檔案存在著密切的聯系，以往人力資源管理中，使用紙質檔案的過程中容易發生損壞、丟失等問題。面對這樣的情況，應加快人事檔案的數字化、信息化建設，將紙質檔案轉化為電子檔案。可以將人工智能、計算機、網絡、大數據等技術有機結合起來，建立人事檔案信息化管理系統，多途徑收集人事檔案數據信息，為人力資源管理提供更加豐富、全面的信息基礎支持。人事檔案信息化管理系統的數據收集范圍十分廣泛，可通過多渠道來對人事檔案數據進行收集。①可對紙質人事檔案的信息進行收集，包括個人基本信息、政治面貌等個體信息；②應用信息化管理系統，可對薪酬、績效等信息進行自動化采集，也可對員工自行填報的個人信息，包括社會關系、愛好、性格等信息進行采集；③將信息化管理系統與網絡結合起來，借助數據接口，可對外部環境信息進行采集，包括社會環境、社交網絡信息以及個人信用等信息。借助可以全面采集員工信息的人事檔案信息化管理系統，可以將員工的全貌展現出來，能夠為人力資源管理提供良好的信息支持。
2.2人崗精準匹配
公立醫院人力資源管理中，可以有效應用信息化管理方法，實現人崗的精準匹配。①在準確分析各崗位工作內容、具體職責、工作量與工作強度的基礎上，針對各崗位建立對應的“優秀人才模型”，明確崗位要求，并以此為根據，挑選在工作態度、綜合素質、性格等方面切實符合崗位要求的員工，達到人崗精準匹配的效果。②針對在具體崗位上績效比較優秀的員工，全面采集其信息，針對該崗位建立“優秀人才模型”。在員工招聘的時候，對應聘者的信息進行收集，然后借助大數據分析技術，分析該招聘者是否與“優秀人才模型”相匹配。
2.3完善人才隊伍
公立醫院人力資源管理中，可以對信息化管理手段進行有效應用，達到完善人才隊伍的效果，并可以保障人才隊伍的穩定性。①新經濟背景下，公立醫院人力資源管理中，應站在長遠角度分析，前瞻性預測醫院未來的人才需求趨勢，并對現有人才結構進行準確判斷，在此基礎上，制定中期人才引進計劃、長期人才引進計劃，并逐步落實，以達到完善人才隊伍的目的。②公立醫院人力資源管理中，可以全面收集已離職員工的相關資料信息，在此基礎上，應用大數據分析技術，來對員工離職的原因進行評估，制定有針對性的預防對策，進而達到穩定人才隊伍的效果。
2.4績效考核的全面量化
新經濟背景下，公立醫院人力資源管理中，可以應用信息化管理手段，借助大數據技術、網絡技術等，全面、動態化收集人力資源信息，根據收集到的人力資源信息，實施全面量化的績效考核，從而提高績效考核的公平性、公正性。①公立醫院運行過程中，員工在具體崗位進行工作的過程中，不可避免地會產生一些數據，借助信息化管理系統，對這些數據進行廣泛收集、整理，可對員工工作的復雜程度、工作任務的執行情況等準確反映出來。借助信息化管理系統，對員工的工作數據進行自動收集，并以此為根據，實施量化的績效考核，可提高績效考核的公正性、客觀性、準確性。②有效應用大數據分析技術，全面了解員工的需求，并制定科學、合理的激勵手段，有利于推動員工發展。例如，員工如果有實現自我價值的需求，則可適當晉升員工的職位，使員工獲得成就感；員工如果有物質需求，則可適當提高員工的福利或待遇。
3 結語
新經濟背景下，公立醫院人力資源管理中，可以采取精細化管理，建立由職務職級體系、評價體系、發展體系、激勵體系組成的人力資源精細化管理體系；可以采取信息化管理，加快人事檔案信息化建設、促進人崗精準匹配、完善人才隊伍、實現績效考核的全面量化。通過采取精細化管理、信息化管理等管理方式，促進人力資源管理水平的提高，推動公立醫院的健康發展。
參考文獻
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作者：姚文婷 單位：聊城市人民醫院
