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普通員工個人工作目標范文1
[關鍵詞]企業；績效考核；實施
[中圖分類號]F271[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）22-0039-02
企業人力資源管理中，績效管理是重要的一部分，而在績效管理中，績效考核則是最為關鍵的一個環節，對高質量、高效率的績效管理而言，其重要性不言而喻?？冃Э己速|量和效率的高低，對整個績效管理活動具有決定性的影響，也對企業人力資源管理起著非常重要的作用。
1企業績效考核的概念
企業的績效考核是一項系統性、復雜性、長期性的工作。企業績效考核就是企業在既定的經營目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為、工作能力及取得的工作業績進行評估和測評，并運用考核的結果對員工以后的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。企業績效考核的結果在一定程度上會影響到員工的績效工資和職位晉升。
2企業績效考核的目的
從企業績效考核的概念，就可以明確企業績效考核的目的。企業在制定經營目標時，為了更好地完成這個目標需要把目標分解到每個員工，使全體員工明確自己所完成工作的具體內容和責任，最大限度地把員工個人發展目標與企業目標的實現結合起來，提高企業的整體績效管理水平，增強企業競爭力，同時也為員工職業生涯的持續發展提供平臺。也就是說企業績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促使企業人力資源得到合理配置，進而敦促企業與員工的共同成長。
3企業績效考核的有效實施
3.1企業績效考核職責劃分
3.1.1企業高層
企業領導班子制定企業戰略目標、確定年度經營目標，分解工作目標，并關注企業各部門、各成員工作目標的完成情況。
3.1.2企業中層
企業各部門負責人首先依據部門職責，制定部門月度工作目標，然后根據員工崗位職責，分解月度工作目標，并定期與本部門員工就工作目標執行情況進行溝通、分析，解決執行中存在的問題，幫助員工完成工作目標。同時負責本部門員工的績效考核，通過給本部門員工進行量化打分等方法，幫助員工制定績效改進措施。
3.1.3企業員工
企業員工根據“員工績效考核表”及崗位職責制定個人工作目標，并努力完成既定目標；在部門負責人的指導下，填寫工作計劃，工作完成情況，并制定改進計劃，不斷提高工作能力。
3.2企業績效考核的實施
3.2.1績效考核內容
企業員工績效考核內容包括四個方面，分別為基于能力、基于行為、基于結果和民主測評。
（1）基于能力?；谀芰T工的要求是持續改進，全面發展。主要考核員工個人勝任特征，包括創新能力、知識能力、計劃能力、溝通協調能力等方面。
（2）基于行為?；谛袨閷T工的要求是自我規范行為，嚴格要求自己。主要考核員工的工作態度及工作行為，包括勞動紀律和服務意識。勞動紀律：服從領導工作安排、按照公司規章制度辦事、按時參加各類會議、堅守崗位、按時上下班等；服務意識：工作態度、配合團隊工作能力、大局意識等方面。
（3）基于結果。基于結果對員工的要求是求真務實，客觀公正。主要考核員工的工作結果，包括員工完成工作的質量、數量、成本、時間等方面。
（4）民主測評?；诿裰鳒y評考核的是員工認可和群眾滿意。主要考核員工的群眾認可度。包括德、能、勤、績、廉五個方面。
3.2.2績效考核方式
企業績效考核方式分為月度、季度和年度考核三個部分，具體考核在部門和員工兩個層面進行，如表1所示。
3.2.3績效考核權重
權重是一個相對的概念，某一指標的權重是指該項指標在整體績效考評中的相對重要程度。
4企業績效考核結果的反饋與運用
企業員工的績效考核結果分優秀、良好、合格、不合格四個等級。原則上優秀占同層次人員總數的15%。
根據員工所在部門及員工年終考核成績，由企業績效考核領導小組確定員工年度考核等次?？冃Э己祟I導小組在年底考核分析會上分析和總結各部門在考核期間的績效完成情況，提出改進意見，并對下一期績效考核計劃提出安排。
部門負責人要在規定的時間內與被考核人員進行績效面談。對優秀、良好等級的員工鼓勵其維持現有績效；對合格等級員工，重點通過客觀分析，查找存在問題的原因，找出差距，重新制定績效改進計劃。
績效考核結果主要應用于員工績效工資的發放。通過一定的公式計算每個人的績效工資，并給予發放，體現了績效考核的有效性。
人力資源管理部門為員工建立績效考核檔案，考核結果作為獎金、評選先進、誡勉、解聘（免職）、薪酬調整、崗位調整、職稱（技能等級）評聘、評選等的依據。
5結論
有效實施企業績效考核必須要有一套嚴格的、清晰的流程，從開始到結束都要有人負責。它不僅僅是人力資源部門的事情，而且是企業每個人的事情，需要整個企業去推動。從企業高層到普通員工，每個人都要關注自己的工作內容、工作效率、工作結果、考核結果及改進措施。企業要營造通過績效考核發現問題、改進問題、找到差距并進行提升的良好氛圍，通過企業與員工共同努力達到雙贏。
普通員工個人工作目標范文2
第一條為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章考核范圍
第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章考核原則
第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。
第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。
第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章考核目的
第七條各類考核目的：
1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；
2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；
3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。
第五章考核時間
第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章考核內容
第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整（各公司依據自身企業特點，生成各類權重表）。
第七章考核形式和辦法
第十二條各類考核形式有：
1.上級評議；
2.同級同事評議；
3.自我鑒定；
4.下級評議；
5.外部客戶評議。
各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經理，公司領導的評議。
第十四條各類考核辦法有：
1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計；
2.書面報告法：部門，員工提供總結報告；
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五條人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。
第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。
第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。
第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。
第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：
1.個人工作表現與相似崗位人員比較；
2.需要改善的方面；
3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；
4.對公司發展的建議。
第九章特殊考核
第二十三條試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2.對試用優秀者，可推薦提前轉正；:
3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。
第二十四條后進員工考核。
1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；
2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；
3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。
第二十五條個案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
2.該項考核主辦為員工主管和人事部；
3.該項考核可使用專案報告形式。
第二十六條調配考核。
1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；
2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；
3.該項考核主辦為員工部門之經理。
第二十七條離職考核。
1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；
2.該項考核須在員工離職前完成；
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。
第十章考核結果及效力
第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十九條考核結果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據；
2.與員工工資獎金掛鉤；
3.與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關；
4.決定對員工的獎勵與懲罰；
5.決定對員工的解聘。
普通員工個人工作目標范文3
關鍵詞：公司激勵機制；建立
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-03
一、前言
企業所需的激勵與約束，不應簡單理解為表揚與批評、獎勵與懲罰，也不能簡單理解為僅僅是一種管理手段，或一種管理制度，它應該是企業機能的一部分，是結構性的自組織系統。激勵機制是現代企業管理的核心，它可以最大限度地調動人的積極性、主動性和創造性，最大限度地發揮人的才能，提高勞動效率。人力資源管理的靈魂是如何科學合理地利用激勵機制。所謂激勵就是指激發、鼓勵，就是通過某些刺激，使人興奮，并引發一定的行為。具體地講就是激發企業員工達到組織目標的過程。因此，滿足員工的合理需求，充分調動員工的勞動積極性，科學開發，合理使用，有效激勵企業的各種人才，就成為企業的核心任務。
二、對現存激勵機制問題的分析
1.國有企業存在的激勵問題
從國有企業內部來看，由于我國的分配制度總的來說還比較僵硬，企業短期利益和長期利益之間的矛盾得不到解決，主要表現在：
（1）國有企業員工的薪金普遍偏低，對從事復雜腦力勞動并承擔風險的經營者以及員工缺乏激勵力度，勢必引起以下不良結果：一是經營者熱衷于“灰色收入”和員工熱衷“費用偏好”，侵蝕企業利益；二是可能導致經營者僅從事低風險經營，而不注重技術更新和尋找新的利潤增長點，影響企業的長期發展；三是員工減少付出使國有企業人力資本價值缺乏有效體現，挫傷和損害了國有企業經營者的事業心和長期責任感，然后造成企業人才流失，形成惡性循環。
（2）現有激勵方式大多具有短期性傾向，長期激勵效果差。目前的基本激勵方式就帶有較重的“即時性”和“一次性”。年薪制雖然與經營者在本年度或上年度的績效為依據確定收入的多少，相比工資加獎金的分配制度有進步，但相對于是企業的長期經營行為來說還是具有短期性。
（3）缺乏社會保障和制度化報酬。企業員工都有一定的工作年限，退休后，原有的激勵也就中斷了，極易造成獎勵與貢獻的脫節。因此，有的員工在工作中一方面謀求當前利益；另一方面也在謀求退休后的安全保障，致使員工進行不利于所有者的短期行為。由此可見，為實現國有企業的有效改革，必須建立有效的激勵機制。
2.建筑行業存在的激勵問題
（1）評估方法因缺乏相應的人力資源管理人才的策劃和跟進，難以科學到位，合理性大打折扣，達不到期望要求的效果。比如：一個項目部中每個人的工作績效量化指標不明晰，有些因素并不能預期地納入考評范圍，而且它們的出現有偶然性或非偶然性兩個方面，追究起來如何分配責任大?。亢螞r，有時這種分配不可避免地會涉及到兩個甚至多個部門之間的相關。因此，工作難度較大，必須有專業人才跟進，在磨合的基礎上優化改進。
（2）職能部門管理人員、項目經理、施工員等各層管理人員一提起考評，就將負面影響人為地夸大。比如：考評的公正、公平程度，人際關系因素，自身壓力因素，從而形成或加重了工作壓力，在一定程度上限制了他們的自由發揮。
（3）公司上層觀念較為落后，要求現狀過得去就行。干部職工能基本上完成工作任務就已達標，主觀上認為各崗位人員能夠在一個較為寬松的環境條件下工作既能出成績，又易于管理。這種“好人好過好回報”的管理理念造成了實施科學管理的最大心理障礙。
3.我公司存在的激勵問題及表現
由于我公司是國有建筑企業，故根據上述分析、提出的國有企業激勵問題以及建筑行業激勵問題，在我公司同樣存在并且是重要問題，這是由事物的共性決定的，與之對應存在的是，作為一個具有獨立經營的企業，又有其特性。
（1）公司大部分中年職工存在“59 歲現象”。年齡在40歲左右的中年職工，尤其是女職工，由于加薪、晉升的幾率很小，且從事固定崗位、相同工作的時間較長，工作沒有積極性、挑戰性，從而產生厭倦的心理并表現出提前退休的愿望，在工作中就會表現出遲到、早退等對公司發展不利的“退休預演”的現象。
（2）獎勵與懲罰普遍存在定性不定量、重形式輕結果并且忽略獎勵與懲罰及時性的問題。比如：當一個員工犯了錯誤或者表現出色時，領導給予口頭上的批評或表揚，這是給員工行為的定性的、形式上的懲罰或獎勵，但這些獎懲并沒有體現在業績考核中，發年終獎的時候，還是簡單地依據職位、崗位等因素，沒有具有定量的、結果性的反饋。如此反復，使得積極努力的員工失去信心，混日子的人越來越多。
（3）公司的經營者、所有者與普通員工的激勵方法沒有差別。公司的獎勵分配制度沒有區別，不能將經營者、所有者與公司經營狀況緊密的聯系起來，對經營者和所有者起不到激勵作用，同時普通員工成為公司經營者的意愿也因此變得不夠強烈。
（4）注重短期激勵，忽視長期激勵。公司長期激勵的辦法現在只對應經營者與所有者，對于普通員工，公司還沒有長期的激勵措施及方案。
（5）物質激勵疲軟，精神激勵缺乏。首先，員工薪酬=基本工資+崗位工資+附加津貼+效益獎金，其中前三項除晉升、崗位變化外幾乎不變，效益獎金與企業盈利情況有關，在企業盈利的情況下，員工的年終獎變化并不大?？傊?，相比對于整個行業以及北京市在職職工收入，我公司的物質激勵缺乏激勵力和吸引力。其次，精神激勵是一種高層次的內心需求，是建立在一定的物質基礎之上的。第一，在員工合理的物質利益需求被抑制的情況下，精神刺激的作用也是有限的和短暫的。第二，精神獎勵應用比較固定，有時難以真實反映員工的業績和對企業的貢獻，使精神獎勵基本上失去了有選擇性的激勵功能。第三，缺乏嚴格、科學的評定標準和評定程序。不僅弱化了精神機制的激勵作用，挫傷了經營者的積極性，更誤導了經營者的行為，使其偏離了企業最優的發展軌跡。
（6）缺乏約束機制，激勵與約束總是對等的，不可分的，在建立激勵機制的同時，必須建立相應的約束機制。由于激勵機制建立不起來，使企業建立現代的科學管理制度無從談起，因此，在一定程度上，大多數企業還是傳統的以經驗主義為基礎的管理模式。于是，一種人浮于事、責任心差、不思進取的病態管理模式還廣泛存在，工作中充斥著較為嚴重“托、推、扯皮”現象：檢查中發現的問題遲遲得不到糾正，糾正后又重復發生。措施不落實的責任人因得不到相應的處罰而變得隨心所欲，往往當企業因成本高，在競爭中處于劣勢時，才意識到方方面面的量化指標控制管理，建立科學的各種完善的激勵機制顯得尤為重要。
三、建立激勵與約束機制的主要途徑和具體措施
1.建立選人用人的新激勵機制
（1）引才激勵
一個企業要增強其核心競爭力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關鍵是憑借企業雄厚的實力，廣闊的發展前景和巨大的市場潛力，優厚的待遇等軟硬條件來招賢納士。其具體措施如下：
一是憑借企業增長的實力和強勁的發展前景來吸引人才。企業要樹立良好的形象，做好宣傳工作，擴大知名度和美譽度，讓人才了解企業，如企業在本行業中的地位，產品在市場競爭中的優勢和市場占有率等現有情況，更要讓他們知道本企業的發展前景是廣闊的，市場潛力是巨大的，只要投身本企業，個人就會有廣闊的施展才華的空間，企業一定會作到“人盡其才，才盡其用”，使其才能得到淋漓盡致的發揮；作到“各得其所”，使其得到最佳發揮才能的工作崗位。從而使他們產生加入本企業的強烈愿望和動機。
二是以優厚的報酬和待遇來吸引人才。據零點調查公司的調查表明，學歷越高的人，對自己的報酬期望值也就越高，所以企業應該用高額的報酬來吸引人才，同時企業提供保險、福利等待遇也比其它同行企業具有明顯的優惠條件，從而產生巨大的誘惑力。對于企業急需的人才，企業可以實行政策傾斜，例如：通過董事會，進行談判薪酬，安排其家屬就業，給予一定數額的安家費，配車等更加優厚的條件，實現吸引人才、聚集人才的目的。
三是提供培訓、進修和鼓勵人才自由發展等條件吸引人才。人力資源部根據個人的技術特點和工作的實際需要，有計劃地給予人才培訓和繼續深造的機會，鼓勵個人考取高級學位和高級技術職稱，并給予一定的優惠條件。
（2）留才激勵
一個企業引進人才以后，還要想方設法把人才留住，防止人才流失。人才普遍對本企業的要求都較高，一些企業的條件如果達不到他們的滿意度，那么他們就會毫不猶豫地走人，另攀高枝。所以，一個企業引進人才以后，還要創造條件把人才給留住，防止人才流失，而造成企業人才缺乏，為了解決以上難題，有如下辦法：
一是高薪留才。成功的企業支付的酬金在其所屬的行業中往往居于較高水平，這并非是由于它們經營上的成功，使它們有能力付高薪酬，而是因為它們認識到提供最高的報酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段。
二是事業留才與感情留才。報酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特別是對于經濟實力不是很強的企業，在報酬激勵不占優勢的情況下，應該提倡“用事業留人，用感情留人”。所謂事業留人，是指企業的發展需要人才去推動，人才的穩定需要事業來吸引。事業的紅火，既能吸引人才，又能留住人才，因為有干頭，有前景，還會越干越有動力，他們相信這里才是自己施展才華最理想的天地。感情留人，就是在生活的各個方面關心員工，愛護員工，建立良好的人際關系，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感。
（3）用才激勵
企業吸引人才和留住人才不是企業的終極目的，而企業的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基礎上如何使用人才，利用人才，作到人盡其才，各盡其能，把他們的智力、能力最大化地轉化為先進的生產力，為企業的總體目標和長遠目標服務。所以說，利用人才是關鍵、是重點，要解決好這個重中之重的問題，就必須用一系列綜合的激勵手段和方法，重視物質激勵和精神激勵有效結合，才能更好地調動人才的積極性，提出如下方法供參考。
一是物質激勵，主要是報酬激勵。企業員工報酬應該依照其工作的績效而定，堅持“效率優先”的原則，按照個人工作的量與質來確定其報酬的多少，讓他們看到個人的收入與自己的貢獻是正相關的，使他們明白個人的收入與企業的經濟效益是緊密聯系的。員工要想獲得高收入，便會努力工作，提高工作效率，這樣便會出現了一個雙贏的結果，這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵方式，實行報酬激勵時，要作到公平、公正、公開。
為了有效地調動企業的高級管理人才、高級技術人才的工作熱情和積極性，體現他們的價值，把他們的利益與企業的利益有機地結合在一起，實行以下長期性薪酬激勵方法：
第一，年薪激勵。對于企業，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對機關人員的有效激勵，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其工作效率和對企業的責任感與使命感。企業實行年薪制具有重大的意義：首先是對傳統分配制度的突破，是對經營者特殊勞動的體現和承認。其次有利于理順和明確所有者與經營者之間的責權利關系。再次有利于確保企業資產的保值和增殖。最后有利于促進企業改制，建立現代企業制度。
企業實行年薪制，需要謹慎行事：首先有計劃、有步驟地穩步進行，一旦失誤，損失巨大，影響嚴重。其次科學確定合理的年薪額，主要依靠所實現企業經營目標的程度來確定。再次必須建立有效的監督約束機制，防止腐敗現象的發生。
第二，股權激勵。股權激勵是國際上通行的對職業經理人的一種高效激勵方法，也是一種新興的激勵方法，對于解決我國企業所有者與經營者缺乏有效的共同利益的問題，找到了一條有效的解決方法，這是一種長期激勵。一方面，經營者通過行權，可以獲得數量不容忽視的獎勵；另一方面，通過給行權者一定數量的股票（經營者行權后就可獲得），分配給經營者一定比例的剩余索取權，讓他們承擔相應的風險，將經營者收益和企業長期利益緊密地聯系起來，從而實現有效的激勵。
二是認清個體需求差異，多種激勵并舉，重視精神激勵。企業中的每一個員工都是一個獨立的不同于他人的獨立個體，他們的需要、態度、個性等都有不同之處，必須具體了解每個員工的需要，具體需要具體對待，作到有的放矢。
第一，民主參與激勵。實踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會提高他們的積極性，增強他們的主人翁意識與責任感，使他們對組織更忠誠，對工作更滿意，從而提高工作效率。
第二，內在激勵。特別在解決了溫飽之后，員工更關注工作是否豐富多彩，具有吸引力和無窮的樂趣；工作是否具有創造性、挑戰性等等。為了搞好內在激勵，企業必須精心設計工作程序，豐富工作內容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此來提高員工的積極性。
第三，建立和諧的組織氛圍。天時不如地利，地利不如人和。在一個團結、和諧的組織中，擁有融洽的人際關系，無疑對保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵的基礎。加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關系。
（4）人才培養
目前看，中企在和外企爭奪人才中難以占優勢，因為國內企業缺乏競爭的實力，甚至中企的很多優秀的人才被外企挖走也證明了這一點，而且人才加劇必然帶來人才引進成本的大幅度提高，培養將體現成本優勢。由于企業內部和外部條件在不斷變化，知識在不斷更新，一個人不能及時充電，知識就會老化，一個企業如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業無限生機的源泉。因此，我國企業應該注重培養人才、發展人才。
2.企業內各類人員的激勵方案
根據激勵理論的需求層次論、激勵過程以及激勵內容的理論并結合公司經營特點以及人員特點采取不同的激勵措施。
（1）中層管理者以及機關人員激勵
中層管理者指在企業中從事決策、計劃、組織、協調與控制等職能的群體。企業經營管理層對企業效率起著決定性的作用，因而也是企業激勵的主要對象。機關人員，工作內容固定、主要起到協調，保障日常工作有序進行的作用。對于此兩類人員的主要激勵方案如下：
一是競爭上崗：主要針對中、基層管理人員，采用公開選拔的方式來競爭上崗，做到能、者上、平者讓。
二是利潤分享計劃：利潤分享計劃是一種運用廣泛的獎金支付方法。我們的利潤分享計劃面對的是經營管理層的所有成員，具體做法是在企業的稅前利潤中提取一小部分放在一個基金（假定叫董事長獎勵基金）中，依據每位管理者的業績表現進行分配。利潤分享計劃通常一年實施一次。
三是實行公開透明具競爭力的薪酬政策：第一，公開透明的薪酬；第二，略高于本地區及同行業的平均工資水平，比如高出5%-10%，特殊崗位采用協議工資制；第三，采取年薪制度：工資構成=年薪（70%-80%）+其它福利（諸如住宿、膳食、交通補助，過節補助等）+利潤分享，年終經過考核體系對員工進行考核，完全合格的補發剩余年薪，不合格的，根據具體程度，在剩余年薪中給予相應的扣除懲罰。
（2）基層一線員工激勵
基層員工指在企業計劃范圍內，負責生產等具體操作環節的所有員工。這一群體數量多，占企業人員比重大。 又由于一線員工通常是在項目上創造價值，應該采取目標激勵法，即以所參加的項目順利完成為目標在工作目標制訂相對合理（標準：明確性、時間性、可評估性、與整體目標的相容性、適度的挑戰性）的前提下，工資與工作目標掛構并搭配相應的精神激勵。
第一，工資構成的合理分解。員工工資=每月基本的生活費+其它福利（諸如住宿、膳食、交通補助、過節補助等）+績效工資（項目結束后統一發放），其中績效工資來源于單個項目盈利情況，達到預定目標，績效工資全拿；超越目標，加發超額獎金；未達到目標，視情況按比例扣除。沒有盈利的情況下，不發放績效工資。
第二，榜樣計劃。實施各項評選方案，如設置崗位兵、優秀新人、優秀員工等獎項，在全公司內進行評比，并給予一定的物質獎勵。
第三，不定期的培訓。有針對性地實施員工培訓計劃，對各個崗位上的優秀人才進行繼續培訓，實行帶薪培訓以增加其技能，實現帶動效應，或通過帶薪年假、療養等形式對優秀員工進行激勵。
3.嚴格各項考核監督制度
具體辦法是以企業各類人員能上能下、能進能出為著力點和突破口，完善競聘上崗制度。
（1）即根據本企業實際，調整崗位設置，合理確定崗位定員，明確崗位職責和工作要求，編制崗位說明書，本著公開、公平、公正的原則嚴格考核制度。
（2）實行動態管理，對不能勝任本崗位工作的員工，應及時下崗，使其能真正發揮有效激勵，嚴格監督，競爭擇優，充滿活力的作用。
（3）根據企業的生產經營特點，建立以崗位工資為主的基本工資制度。即把崗位勞動評價與市場勞動力價位結合起來，以崗定薪，崗變薪變，在企業經濟效益允許的前提下，以崗位測評為依據，合理確定崗位工資的標準與差距，要提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的工資水平，體現以能力高低定職位，以貢獻大小定報酬。
普通員工個人工作目標范文4
在工作計劃要達成的目標部分，關鍵是要清晰的定義目標，表現形式就是清楚的定義目標對應的指標，并設置量化的指標目標值。下面是小編為大家整理的最新客服個人工作計劃，希望能夠幫助到大家!
最新客服個人工作計劃1一、本年度部門工作表現好的方面
(一)規范內部管理，增強了員工責任心和工作效率。
自加入__項目客服部后，發現部門內部管理比較薄弱，主要表現在員工責任心不強、工作主動性不夠、工作效率較低、辦事拖拉等方面。針對上述問題，本人進一步完善了部門責任制，明確了部門員工的責任及工作標準;加強與員工的溝通，有針對性的組織多項培訓，定期對員工的工作進行點評，有力的激勵了員工的工作責任心。目前，部門員工工作積極性較高，由原來的被動、有條件的工作轉變成現在的主動、自愿的工作態度，從而促進了部門各項工作的開展。
(二)采取多種形式和措施，鞏固和提高了物業收費水平。
本年度物業費累計收繳1000000元，收繳率同比去年增長7%(去年物業費收繳率60%)，總體收費水平得到鞏固和進一步提高。歸納起來重點做好了三項收費管理工作，第一，收費形式多樣化，重點加強節假日上門收費。此前，客服部主要采取的是電話和貼通知的催繳方式，這兩種催繳方式存在收費效率低和業主交費積極性差的問題，因此，增加了路遇和上門催費方式，并確保每周六、日全部客服員上門收費，通過巡視等時機加強與業主的溝通、攀談借機催費，從而保證了收費的效率。第二，收費措施服務化，通過增進業主滿意，促進業主交費意愿。收費工作是物業服務水平的體現，物業服務水平是收費的基礎，因此，服務是提高物業收費水平的根本。今年，我們將項目成立以來一直未解決的糾紛、賠償問題進行了梳理，有重點、有步驟的解決了多數問題，利用項目現有資源，不管分內、分外，幫助解決業主裝修、維修、居家等問題，相信，業主會因物業無微不至的感動服務，逐步提高自愿繳費的積極性。第三，收費工作績效化，通過激勵員工收費積極性提高收費水平。收費工作一直是客服部難度的工作，員工收費一直積極性不高，且會附帶條件的加班收費。
(三)嚴抓客服員服務素質和水平，塑造了良好的服務形象。
客服部是管理處的橋梁和信息中樞，起著聯系內外的作用，客服員的服務水平和服務素質直接影響著客服部整體工作。今年下半年以來，我部在做好收費工作的基礎上重點做好了員工服務管理工作，每日上班前員工對著裝、禮儀進行自檢、互檢，使客服員保持良好的服務形象，加強了客服員語言、禮節、溝通及處理問題的技巧培訓，提高了客服員的服務素質。部門樹立了“周到、耐心、熱情、細致”的服務思想，并將該思想貫穿到了對業主的服務之中，在服務中切實的將業主的事情當成自己的事情去對待。
(四)圓滿完成了二期入住工作，為客服部總體工作奠定了基礎。
6月底，項目接到了二期入住的任務，我部主要負責二期入住的資料發放、簽約、處理業主糾紛等工作。累計辦理入住手續852戶，處理入住期間產生的糾紛31件，各項手續辦理及時、準確，各種糾紛處理業主基本滿意。入住工作正式辦理前我部加班加點準備入住資料、合同等文件，制訂了周密、詳實的統一說辭，并組織多次入住演練工作。在辦理手續期間，客服員通過與業主的接觸，了解并掌握了業主的家庭特征、客戶群類型、基本經濟狀況，為日后收費及服務工作奠定了基礎。在辦理手續和處理糾紛的過程中，客服員耐心為業主進行講解、回答業主提出的疑問，向業主展示了良好的客服形象。
(五)密切配合各部門，做好了管理處內、外聯系、協調工作。
客服部的重要職能是聯系管理處內部與業主等外部工作，通過反饋信息及時為業主提供服務。本年度累計協調處理與工程有關的問題92件，與保安有關的問題40件，與保潔服務有關的問題23件，與開發商有關的問題56件?？头f調工作的重點是問題的跟進和處理策略，在處理問題的過程中，我部做到了有跟進、有反饋、有報告，使每件協調工作得到了很好的解決。
二、部門工作存在的問題
盡管部門總體工作取得了良好的成績，但仍存在一些問題。為進一步做好明年工作，現將本部門存在的問題總如下。
(一)員工業務水平和服務素質偏低。
通過部門半年年的工作和實踐來看，客服員-業務水平偏低，服務素質不是很高。主要表現在處理問題的技巧和方法不夠成熟，應對突發事件的經驗不足，在服務中的職業素養不是很高。
(二)物業收費績效增長水平不高。
從目前的收費水平來看，同比本市75%的平均水平還有一定差距，主要問題是催費的方式、方法不當、員工的積極性不高、前期和日常服務中遺留問題未及時解決以及項目總體服務水平偏低，其中員工收費積極性和催費方式、方法為主要因素。
(三)部門管理制度、流程不夠健全。
由于部門在近半年的工作中，主要精力放在了收費和收樓的工作中，因而忽略了制度化建設，目前，員工管理方面、服務規范方面、操作流程方面的制度不是很健全，因此，使部門的工作效率、員工責任心和工作積極性受到一定影響。
(四)協調、處理問題不夠及時、妥善。在投訴處理、業主意見、建議、業主求助方面的信息反饋不夠及時、全面，接到問題后未及時進行跟進和報告，處理問題的方式、方法欠妥
三、20__年工作計劃要點
20__年我部重點工作為進一步提高物業費收費水平，在09年基礎上提高4-7個百分點;部門管理基本實行制度化，員工責任心和服務水平有顯著提高;各項服務工作有序開展，業主滿意率同比去年有顯著提高。
(一)繼續加強客戶服務水平和服務質量，業主滿意率達到85%左右。
(二)進一步提高物業收費水平，確保收費率達到80%左右。
(三)加強部門培訓工作，確?？头T業務水平有顯著提高。
(四)完善客服制度和流程，部門基本實現制度化管理。
(五)密切配合各部門工作，及時、妥善處理業主糾紛和意見、建議。
(六)加強保潔外包管理工作，做到有檢查、有考核，不斷提高服務質量。
最新客服個人工作計劃2一轉眼，四月份的工作已經結束了，雖然只有短短的一個月時間，但是在四月份里，我們客服部的人員還是完成了很多的工作，為了更好的迎接下一階段的工作，我為五月份的工作，做了一個詳細的計劃和安排。希望我能在下一個月里，能夠嚴格執行，把工作做到盡善盡美。
因為疫情的原因，很多實體店都沒有開門，所以很多人都選擇在網上購物。而我們公司里在之前的幾個月里，訂單銷量也都因此漲了不少。我們客服部的工作量也都增加了很多。特別是在上一個月里，加班熬夜工作是常事，甚至都有點忙不過來。所以吸取了上個月的教訓，我要好好的把我下個月的工作進行一個規劃，以至于工作起來不顯得毫無頭緒，雜亂無章的。雖然還不知道下一個月的銷量多不多，但是在我們下個月我們店鋪還會有很多的活動要上線，也可以預想到下個月工作的繁忙。
首先，作為一名客服，我需要完成的日常工作就是，每天來到公司把電腦打開，在__平臺上登上自己所負責店鋪的賬號，查詢每天的發貨量，訂單量有沒有出現錯誤或者異常情況，然后再做好一個記錄。如果有出現異常情況，需及時的匯報給相關部門的負責人做好處理。
其次，就是打開店鋪后臺，查看客戶給我發送過來的咨詢消息，并做到及時的回復。在回復的過程中，我必須要保持良好的服務態度，來解決客戶所遇到的問題，并幫助他們及時的做好下單的決定，促進訂單的快速達成，完成自己每月的銷售目標。除此之外，我還要做好客服的投訴處理，在接到客服的投訴電話時，我要保持冷靜的態度，耐心的安撫好客戶的情緒，讓事情不演變成最糟糕的狀態。
最后，我要做好與產品部、運營部店鋪負責人對接的相關工作。時刻與他們保持良好的聯系和溝通，對于店鋪下個月要上線的活動也要做一個充分的準備和了解，包括產品的款式和數量庫存，我也都要在我們內部的群里了解清楚。
其實客服部的工作無非就是那幾樣，只是一遇到什么事情起來就很麻煩，和難處理，很多事情也都是要就事論事。所以工作計劃也就只能大致的規劃一下。面對下個月里工作中的未知挑戰，我雖然不確定自己能不能完美的解決好，但是我已經做好了迎接它的準備。
最新客服個人工作計劃3新的一年已經開始，客服部也將會面臨一些全新的環境與考驗，根據這幾天我對公司的了解情況，做出以下工作計劃：
1.終端培訓
在客服的工作范圍之內制定完善的、合理的終端培訓計劃并認真有效地完成培訓;
2、收集小票信息
重視小票基本信息的收集，應盡可能的完善填寫，特別是一些重要項目，必須規范填寫;
2.建檔
利用統一的專業的管理軟件分類建立客戶檔案;
3.數據統計分析
分析，比較客戶消費信息，及時反饋到相關部門，并附加初級建設性意見;
4.客情維系
尋找、創造機會采取多種形式與不同類型的客戶加強溝通，比如：顧客滿意度調查、節日期間的互動，基本的色彩搭配建議，高級的私人形像顧問等等。及時掌握客戶需求盡努力滿足客戶需求，為客戶提供高附加值的服務，提高顧客滿意度，發展提升與客戶的關系。
5.客訴處理
根據客戶反饋投訴的信息，及時做出反映。以客戶為中心，改善處理流程、操作程序。
由于對服裝業的客服工作是首次參與，在進入公司短短的5天時間中所做的工作并不是很多，但也發現了自己的很多不足，我會努力，爭取把客服工作做得更好。
在工作中，我也遇到了一些問題和困難：
1.對工作中一些具體要求不是很清楚，導致自己的工作不知道怎樣才可以順利的開展，擔心自己在做無用功，浪費公司資源;
2.人事方面也不是很清楚，這樣會耽擱到部份同事的寶貴時間;
3.需要一臺電話，希望可以配一臺，方便與同事之間的溝通交流;工作計劃
由于自己在服飾客服方面，經驗上有很多的欠缺和不足，也為了把客服工作高效率地做好，因此，希望公司相關領導及同事在以上問題方面給予一定的建議和幫助，使客服的工作能夠得到很好的銜接。
最新客服個人工作計劃4一、工作目標
1、銷售工作目標要有好業績就得加強產品知識和淘寶客服的學習，開拓視野，豐富知識，采取多樣化形式，把產品知識與淘寶客服技能相結合運用。
2、心理定位要好，明白自己的工作性質，對待客戶的態度要好，具備良好的溝通能力，有一定的談判能力。
3、要非常熟悉本店的寶貝，這樣才能很好地跟顧客交流，回答顧客的問題。
4、勤快、細心，養成做筆記的習慣。
5、對網店的經營管理各個環節要清楚(寶貝編輯，下架，圖片美化，店鋪裝修，物流等)。
6、對于老客戶，和固定客戶，要經常保護聯系，在有時間有條件的情況下，節日可以送上祝福。
7、在擁有老客戶的同時還要不斷的通過各種渠道開發新客戶。
二、自我方面目標
1、要做事先做人，踏實做人踏實做事，對工作負責，每天進步一點點。
2、和同事有良好的溝通，有團隊意識，多交流，多探討，才能不斷增長業務技能。
3、執行力，增強按質按量地完成工作任務的能力。
4、養成勤于學習、善于思考的良好習慣。
5、自信也是非常重要的，擁有健康樂觀積極向上的工作態度才能更好的完成任務。
目標調整的原則：堅持大的方向不變，適當改變小的方向。
最后，計劃固然好，但更重要的，在于其具體實踐并取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知多變的，寫出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。其實，每個人心中都有一座山峰，雕刻著理想、信念、追求、抱負;每個人心中都有一片森林，承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。一個人，若要獲得成功，必須拿出勇氣，付出努力、拼搏、奮斗。成功，不相信眼淚;成功，不相信頹廢;成功不相信幻影，未來，要靠自己去打拼!
有位智者說過：“上帝關閉了所有的門，他會給您留一扇窗?！?/p>
我們曾經失敗，我們曾經痛苦，我們曾經迷惘，我們曾經羨慕最重要的，我一直在奮斗。
最新客服個人工作計劃5身為公司客服部的一名普通員工，雖然我的工作崗位十分的普通，但是我從來沒有因為自己的崗位普通就放松對自己的要求，我反而對自己有更高的計劃和目標。因為每一個崗位都有他存在的道理，只要自己在崗位中努力去做，肯定能夠創造出不一樣的成績。當然，支持我不斷突破自己的一個很大的原因就是，越是基礎的就越有發展的可能。結合了我4月份的工作表現和我的職業發展規劃，做出了5五月份的工作發展計劃如下：
一、遵守好公司的紀律，做好基礎工作
一個員工最基本的工作是什么，我覺得不是把自己的崗位工作做好，我覺得最基本的就是能夠遵守好工作的各種規章制度。在新的一個月，我也就繼續加強對自己的要求，工作要能夠按照公司的要求來，上下班都必須要在公司規定的時間內打卡，早上在上班時間之前到達公司打卡，下班不爭一分搶一秒，就算下班時間到了也得先把自己應做的工作做好了再下班。在上班的時間，也必須要做到認真負責，不出現任何的紕漏。在客服的工作上面，也要嚴格按照公司的要求來，能夠禮貌、認真的回答好客戶的問題，不能向客戶發脾氣，也不能隨意掛斷客戶的電話。
二、客服工作態度的繼續保持，爭取突破自己做到更好
1、接到客戶的電話的時候，必須按照公司的要求來，說“您好，這是是__公司，請問有什么能夠幫助您的”，而不是一接電話就說“喂”，這是不禮貌的，并且在接聽過程中都必須要使用“您”，而不是“你”，在掛斷電話的時候也要讓客戶先掛斷而不是自己先掛斷，展現我們公司客服的優良服務素質。
2、在客服工作中繼續保持理智，要冷靜地接好每一個電話，不能因為客戶的亂發脾氣和不理智，自己就能夠亂了陣腳和亂發脾氣，自己客服的工作必須要冷靜對待客戶的質疑和投訴。
3、進一步加強公司產品的學習和了解，這樣子才能夠更好地為客戶解答好他們在使用我們公司產品中遇到的各種疑難問題。
同時，自己也要多跟領導接觸學習，學習他們身上的好的工作方法，自己要有長遠的工作計劃和發展規劃才行，這就要求自己要保持不斷地學習，汲取各種好的工作方法和態度。
普通員工個人工作目標范文5
當企業處于危機中，企業員工將直接受到影響。員工情緒波動、人力資源相關部門的處理方式不當都會引發人力資源危機，甚至威脅到企業的生存發展。因此，如何有效預防并妥善處理人力資源危機，把握危機中的各方關系，采取有效措施積極的進行危機管理，使企業最大限度規避危機造成的損失，就成為現代企業人力資源管理的重要研究課題之一?，F就生產制造型企業現狀，淺談危機中的人力資源管理。
（一）營業訂單的不穩定帶來員工的不穩定，可能導致員工流失危機
市場風險對企業的生產經營的直接影響比較突出，而給人力資源管理帶來的間接影響是致命的。主要體現為：市場有效需求不足，企業訂單的不確定性和訂單延后；企業經營者大多對突如其來的宏觀經濟形勢的變化缺乏足夠的預計和準備，心理壓力增大，生產及供應的市場預期信心有下降趨勢；物料和人工成本有所上升。企業用工增長明顯放緩，困難企業數量增多，社會就業壓力加大。從對人才的需求看，多數企業對普通崗位沒有迫切的人員需求，而企業內最珍惜的優秀員工開始出現離職意向，而留下來的員工大部分則是在勞動市場上競爭能力較弱、技能水平一般的員工。面對嚴峻的市場壓力，既要擔心企業營運受到影響，又要留住優秀的員工并淘汰不適任的人員，將有限的調薪預算留住高貢獻、高績效的高發展潛力員工，成為擺在企業管理者面前的兩難問題。
（二）外部多因素造成員工流失，致使各類成本危機加劇
除了應對生產經營困難，企業還要面對外在多因素的變化造成的員工流失，而員工流失給企業帶來的直接和間接損失是巨大的。首先是招聘員工的時間成本和費用成本，層層面試選拔，其招募成本就是顯而易見的；其次是培訓、培養員工的顯性和隱形成本。進入新的環境，任何一個員工，無論其能力和智商水平，都調適和磨合的適應過程，其成長的時間就是企業付出的成本。過高的員工流失率給企業品牌和形象的負面影響更是難以估價的。
（三）企業管理機制本身缺乏競爭力是潛在危機誘因
普通員工的頻繁跳槽及其中高層管理者的非正常離職，已經演變成為普遍的社會現象。危機成因比較復雜，企業的管理現狀不盡如人意，諸如晉升渠道不暢、上下級關系處理，企業間的薪酬福利、晉升機制的競爭，甚至競爭對手直接采取高職位、高福利挖人的策略，都會造成人才流失。雖然員工流失的原因有多種，但企業管理機制本身缺乏競爭力才是人才流失潛在危機誘因。因此，培育人才、吸引人才和保留人才，首先是創造適合人才成長的良好生態環境。
二、人力資源危機管理的對策
留住人才，就留住企業復蘇的希望。企業應盡可能地提供良好的生態環境和管理模式，留住人才是吸納人才的關鍵，留住人才的關鍵是留住人心，但人才資源畢竟是市場化的，“跳槽”作為人才資源再配置的重要方式，是無法避免的。人才的柔性流動是必須的，過量的流動是人才流失，但如果沒有流動，企業用人則是一潭死水，缺乏生機。對于企業中的技術管理核心員工，生產一線的技術骨干，是企業生存發展的寶貴資源，要求人力資源部門必須做好以下危機管理的防范工作：
（一）及時完善管理制度，定期離職分析，市場調研、適時調整薪酬方案
完善各項管理制度是為了盡可能精確地將人才和企業以及崗位的價值、文化、風格、思維模式及其可轉移的素質能力等多維度的進行匹配。管理制度中薪酬制度是吸引和保留優秀的員工，激勵員工做到人盡其才，使員工的工作目標和企業保持一致的有效機制。企業的薪酬水平與其能吸納到的員工技術水平、管理能力、綜合素質等正向相關。在很大程度上，員工選擇是否進入一家企業首要因素就是薪酬水平的高低。工資總額約占人工成本比重的70%，是人力資源成本中比重最大的部分。因此，薪酬水平決定企業是否具有外部市場競爭力。理想的薪酬機制是建立在企業的人工成本承受能力與企業所能吸引到的員工水平的平衡基礎之上的。薪酬水平對市場變化調整是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效的調薪可以為企業留住優秀人才，失當的調薪也可以成為績差員工的溫床。調薪則擔心人工成本壓力，不調薪又擔心流失企業的精英，如何在人工成本和薪酬激勵之間找到一個最佳的平衡是問題的關鍵。要解決上述問題，則需要執行一套符合企業實際且運行良好的員工績效管理制度。根據員工年度績效評估和當期市場薪酬水平比對結果進行調薪，薪酬分配機制向企業中價值創造者傾斜，并不斷擴大價值創造者群體。在企業中形成以業績和能力為導向的薪酬文化，提高全員人工成本管控意識，調整薪酬分配制度，以使不同績效和能力的員工薪酬定位能夠兼顧內外公平，科學引導職工的增資預期，留住企業優秀的核心員工。
（二）營造創新特征的企業文化，培育企業核心競爭能力
企業文化是企業中不可缺少的一部分，是企業的靈魂，是企業行動的“指南”，在企業經營活動中具有無法替代的核心作用，優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境，無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用。企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠對員工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定式及范圍存在于企業中。企業文化本身就具有規范作用，它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業文化所發揮的"軟"約束作用的結果。通過這些軟約束從而提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感，在這種文化面前，員工會自覺的按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活，面對和抵抗各種危機，發自內心的為企業創造財富、貢獻力量。走出純粹的實物薪酬的誤區，走出過去薪酬激勵的“單行線”，在考慮物質回報的同時，關注對員工的精神激勵和關懷，將實物薪酬與虛擬薪酬相結合，對員工進行全方位的激勵。對員工的激勵要包括物質和精神兩方面，在實物薪酬之外，還包括精神方面的激勵，比如榮譽激勵、情感激勵、良好的工作氛圍、和諧的人際關系、公平的晉升機會、提升能力的學習培訓等。通過企業文化建設，不斷增強員工凝聚力；通過激勵機制優化和完善，逐步提升員工對企業的認同感。
（三）建立人才“蓄水池”，提高組織吸引力
人才是科技創新、價值創造、改革發展的主體，人才興則企業興，人才衰則企業敗。實現企業科學發展歸根到底要以人才為基礎、用人才來推動、靠人才來實現。這就要求人力資源部門深刻認識、自覺遵循人才成長規律，用好用活人才，充分發揮人才的作用。一是要用當適任，就是把每個人才都放到最合適的崗位；二是要用當其時，就是及時發現、大膽起用各類優秀人才，努力讓人才在黃金時期充分施展才干；三是要堅持用當盡才，不拘一格降人才，努力使人才在盡可能廣闊的舞臺上施展才華。聚焦企業發展戰略，積極推進戰略性人力資源開發與管理，構建人才“蓄水池”，把吸引人、發現人、培育人、使用人、成就人作為一個系統工程，打造規模宏大、結構優化、布局合理、素質精良的人才隊伍，為實現企業戰略目標提供強大的人才保證和智力支持。
三、總結
普通員工個人工作目標范文6
關鍵詞：績效管理；現狀；問題；相關對策
中圖分類號： F407.21 文獻標識碼： A 文章編號：
績效管理是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績及效果做出價值判斷的過程。績效管理在評價與激勵員工，增強企業活力和競爭力，促進企業發展和提高企業市場地位等方面發揮著至關重要的作用，是企業人力資源管理的核心。當前大部分煤炭企業開展了這一項工作，但由于仍處在初步階段，做好績效管理的企業較少。為此，筆者就煤炭企業績效管理的現狀及問題進行簡要分析，并提出相關對策，僅供參考。
一、當前煤炭企業績效管理存在的主要問題
1、績效管理與企業的戰略目標相脫節，不能夠有效地促進企業戰略目標的實現
作為人力資源管理的一個環節，績效管理的方向必須與企業的總體戰略目標相一致，能夠真實地體現出企業戰略目標的核心價值，并且隨著企業戰略目標的變化而不斷調整。然而，部分煤炭企業績效管理與企業發展戰略相脫節，戰略目標沒有被層層分解到員工，致使員工不理解企業發展戰略，沒有認識到自身工作與企業發展之間的相互關系，工作缺乏主動性和積極性。同時， 在戰略目標的制定上，企業往往只注重短期年度、季度、月度指標的分解，而確少對遠景戰略目標的規劃與分解，致使部分企業的績效考核在長期上偏離了企業的發展軌道，最終導致了績效管理的失敗。
2、績效管理缺乏透明度
在部分煤炭企業中，績效管理往往被作為一種保密性的暗箱管理行為，自始至終由局部人員進行操作，員工只知道最終的考核結果，而不了解這種結果的生成過程，在整個考核過程中處于一種被動的狀態。顯然，這種績效考核方式致使一方面員工無法實現對自己工作行為的反思，及時發現自己的不足之處；另一方面容易導致員工之間的心理隔閡，降低企業的團隊精神。久而久之，考核管理反而成為企業員工的一種額外的心理負擔，致使工作過程中對自身業績缺乏信心、謹小慎微，最終挫傷了工作的積極性和主動性。
3、績效管理缺乏科學的方法和量化的指標
部分煤炭企業績效考核指標、評價標準不科學，不合理，缺乏系統性，沒有將業務能力、專業素質、溝通學習能力等指標納入考核指標中，而是一偏蓋全的選擇部分指標作為考核指標，使考核結果缺乏公平性。如對礦工的考核往往以其產量作為考核的主要指標，但產量的指標往往與不同的生產條件相關性更大，單一的產量指標往往會使考核結果缺乏公平性，損害職工的勞動積極性。另外，考核指標往往涉及到許多無關緊要的細枝末節，而且考核內容也過于抽象、缺乏定量指標，把握不住考核行為的切入點。如在員工績效考核中使用定性指標多，權重大；主觀指標多，客觀指標少，加大了考核的隨意性，難以反映職工的績效差異，未能真正發揮績效考核的激勵和鞭策作用。
4、績效管理缺乏有效的循環機制
績效管理是一個開放式的循環系統，也是嵌在人力資源管理體系之內的一個子系統，一般包括制定績效考核計劃、考核技術準備、選拔考核人員、收集資料信息、績效評價和績效反饋等若干個環節，績效管理要維持在一種持久性的循環狀態，對任一環節的舍棄或孤立都將影響績效管理的效果。而在我國的部分煤炭企業中，績效管理僅等同于績效體系的設計與實施，企業在績效管理過程中僅關注績效實施的結果，既沒有運用績效考核的結果去修正原始的績效考核體系，也沒有構建切實可行的績效評價方法和有效的績效反饋體系，從而抑制了績效管理的功能的實現和擴張。
二、提升績效管理水平的相關對策
如何使績效管理真正發揮作用，減少考核中的偏差，提高績效管理過程和結果的正確性，筆者認為，需要采取以下措施：
1、根據企業的戰略規劃確立績效管理目標
績效管理目標與企業戰略規劃是否一致，是決定企業上下能否完成績效管理的最重要的一環。企業在確定年度績效考核目標時，要給員工的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度，通過逐級分解，讓員工了解企業對自己的期望，并通過職能部門對他們不定期輔導、調整、考察目標完成情況和存在的問題，及時做好回顧和反饋，做出合理的考核結果。并最終將績效結果和激勵機制掛鉤，使員工在完成個人考核指標的同時也實現了公司的整體目標。
2、加強考核組織建設，保障績效考核實施
績效管理作為一項系統工程，科學的組織機構是各項管理措施得以實施的有力保障。要使績效管理公開、合理、有效地實施，就要在組織建立上進行改革和改良。筆者認為在績效考評中應采取三級組織考評機制，即：決策組織、執行組織和監督組織。決策層為績效考評的最高組織機構，負責考評政策制定；執行層為具體考核方法的制定和執行機構，負責考評資料的收集、整理，考核指標的分析；考核監督部門負責檢查決策層和執行層工作的過程和質量。三級考核組織職責分明，相輔相成，才能共同保證績效考評的有效進行。
3、建立科學的考核指標
科學的考核指標是績效管理的保證，要建立科學的考核指標。首先，應切實根據公司的發展規劃、組織結構，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，可以使用圖標標出各指標要素的績效特征，按需要考核程度分檔，然后根據少而精的原則按照不同的權重進行選取。最后，根據上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調查，在進行要素調查和指標體系的確定時，往往需將幾種方法結合起來使用，使最終確定的績效考核指標體系更加準確、完善、可靠。
4、加強有效溝通，保證績效考核實效
溝通在績效考核中的作用非常重要，在一定程度上說，績效管理工作的成敗取決于有效的溝通。在指標設計階段進行有效的溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實施過程中進行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業績和工作困難，做到考核結果的客觀公正；考核結束后及時進行有效溝通，可以使員工了解組織對自己的評價，以便發揚成績，查找不足，改進工作，提高效益。
5、做好績效管理的引導與培訓工作
績效考核制度要順利實施，必須對上至高層領導，下至普通員工的進行各有側重點的引導與培訓，努力促成考核者、被考核者觀念的轉變、態度的端正、理解的正確、執行的有效。對企業管理者而言，需要更新績效管理觀念，提升績效管理能力，充分理解績效管理方案，組織員工實施績效管理；對于績效管理實施者而言，需要加強確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能；對于基層員工而言，需要及時了解自身工作中的問題與不足，明確改進的方向與目標，使自身的個人工作能力隨績效考核不斷提升。
總之，煤炭企業在實施績效管理時，由于各方面因素的限制，出現這樣那樣的問題在所難免，但只要我們在切實調查研究的基礎上，深刻剖析問題的根源，根據企業的實際情況采取有針對性地、及時準確地方法和手段，就能不斷提高煤炭企業的績效管理水平和核心競爭力，促進企業不斷發展。
參考文獻：
[1]熊萍.煤炭企業價值管理研究[J].煤炭經濟研究，2010（8）：45-47.
