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鉚工實訓總結范文1
關鍵詞：市場導向；中職生；職業技能；培養
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2014）08-0105-02
隨著科學技術的高速發展，行業技術領域更新加快，對從業者的素質要求也不斷提高。在這種時代背景下，提高中職生職業技能以適應經濟社會的迅速發展就顯得十分迫切。然而盡管國家對職業教育重視程度不斷提高、中職教育獲得了長足發展、學生技能水平明顯提升，但中職生職業技能現狀仍舊不容樂觀。因此，在市場導向下研究如何培養中職生的職業技能極具現實意義。
一、中職生職業技能分析
技能是指順利完成某種任務、經過練習而形成的一種動作方式或智力活動方式。 本文所指的職業技能主要指中職生的實際動手操作能力。
職業技能培養是中職學校教育教學中最重要的環節，提高中職生操作技能是廣大中職教育工作者長期以來孜孜以求的目標。企業衡量中職生合格與否，主要看其專業技能，考察其是否勝任本職工作；是否具有較強的動手能力；是否掌握崗位需求的基本理論和實際操作水平；是否勤儉節約，有吃苦耐勞精神；是否達到本專業中級工水平、取得職業資格證書等。
二、目前中職生職業技能暴露出來的問題
盡管在國家、省、市技能大賽上捷報頻傳，人們往往用“技能在手，就業不愁”來形容中職生，但是繁榮表象下面難掩中職生的“先天不足”，教育教學過程中暴露出來的問題不容忽視。
1.學校方面。中職教育培養的是技能型人才，大部分中職生就業崗位是一線操作人員，但技能培養恰恰是一些職業學校的薄弱環節，不少學校缺乏基本實訓設備和師資，只能在黑板上“種田”、教室里開機器，學生缺乏真刀真槍的實戰能力，畢業后無法滿足企業用工需要。
2.學生方面。中職生多為15～18歲之間，處于生理和心理的成長時期，對未來生活和所從事職業充滿幻想，但對走進企業、獨立生活認識不足、缺乏足夠的心理準備，因而許多學生對技能操作訓練不夠重視，走馬觀花、淺嘗輒止，筆者經常發現本應在車間進行實訓的學生在外面游蕩。還有些學生受普教學習方式影響，重視文化課輕視技能訓練，動手能力差、技能不過硬；有些學生不愿到生產一線工作，小事不愿做、大事做不了，眼高手低，頻繁跳槽。因此，中職生的職業技能素質和企業要求之間有很大差距。
三、中職生職業技能培養的主要途徑
面對市場競爭壓力的不斷增大，中職學校應從專業設置、教學改革、實訓基地建設、校企合作等多個環節上加強學生專業技能培養，增強其就業競爭力。
1.依市場需求確定培養方向。職業教育的“社會性”和“職業性”特點，決定了中職學校必須根據社會經濟發展、職業崗位要求確定專業設置和課程安排。因此，學校應與社會各行各業保持密切聯系，了解企業人才需求動向，根據市場需求確定學生的培養方向和培養目標，從而實現人才培養與社會適應性和崗位針對性的有機統一。以北方工業學校（以下簡稱“我校”）為例，在多年辦學過程中逐步形成了頗具特色的專業布局：利用技工教育與中專教育的寶貴經驗，將普通中專的專業與技工學校的工種對接起來，如將普通中專的工業設備安裝專業與技工學校的鉚工、管工對接，機械加工技術專業與車銑刨工、鉗工對接，把專業分解成多個工種開展招生、教學培訓和就業安置，為企業選擇員工、學生選擇專業提供清晰、明確的概念。
2.根據經濟發展設置和調整專業。專業是學生當前的學習范圍和今后的工作領域，是教育與經濟的接口，是保證人才培養適銷對路的首要環節。因此，在設置和調整專業時應注意以下方面：
（1）要瞄準產業結構發展趨勢。中職學校的專業結構必須與產業結構相適應，以發展的、動態的眼光來分析本地產業結構發展變化的趨勢。中職學校要走出校園，主動上門、積極聯絡相關行業企業，及時了解市場用工動態，及時調整專業培養計劃，在此基礎上對專業建設進行評估和論證。
（2）要面向區域和地方經濟發展。伴隨區域經濟的快速發展，作為與經濟關系最為直接、最為密切的中職教育也必然要與區域經濟的發展相適應，努力培養“下得去，用得上，留得住”的技能型人才。以遼寧省為例，隨著“五點一線”沿海經濟帶開發等各項發展戰略的實施，我省將重點發展裝備制造、鋼鐵、石油、石化、新材料、農副產品加工等優勢產業，相應地，職業教育也必須加速調整專業結構，及時開發新專業，改造傳統專業，淘汰過時專業，加強骨干專業和特色專業建設，如工業設備安裝、機械加工、金屬熱加工、機電一體化等。
（3）要體現適應性與前瞻性。中職學校專業設置必須與社會經濟發展、產業結構調整、區域經濟發展相適應，以社會發展和市場需求為導向；必須具有一定靈活性，適時適度開發新專業，改造和淘汰舊專業，及時調整并細化專業培養方向；必須處理好長線專業與短線專業、新興專業與傳統專業、寬口徑專業與崗位針對性專業的辯證關系；必須按照技術領域未來發展需求預測專業發展方向，達到適時性與前瞻性的統一。一般而言，所設立的專業應該是在分析研究今后3～5年里經濟發展對人才要求的基礎上進行的，并在學校所屬產業領域中具有不可替代性，或在全省有一定的影響力的、獨特性的專業品牌。
3.圍繞職業能力實施教學改革。要以職業能力為導向設置課程內容。課程設置是教育教學質量的關鍵，它直接關系到畢業生離校后能否直接上崗、轉崗及后續發展。針對統編教材的不足，可以在基礎課“夠用”、專業課“適用”、實踐課“實用”的原則下，多渠道開發校本教材，使課程內容設置貼近社會、貼近企業、貼近崗位實際。我校自2005年開始嘗試在各專業實施教學改革，把《物理》教學內容分散在《工程力學》和《電工基礎》課中講授，《計算機繪圖》結合《機械制圖》講授，《專業工藝》結合學生實習期間講授。整合后，技能課和理論課的比例由原來3∶7變為1∶1，如工業設備安裝、機械加工技術專業，每學期理論教學9周，專業技能實訓9周，使學生有充足的時間進行技能操作訓練。
（1）要結合學生實際采取有效教學方法。教師應根據中職生實際，通過多種教學法增強其學習興趣；要改變過去那種“滿堂灌”、“填鴨式”的陳舊模式，廣泛采用討論式、啟發式、模擬教學、案例教學等，鼓勵學生積極思考，激發其學習積極性和主動性。
（2）要改革考核方式注重能力測評。對中職生的考核應該從“重知識不重能力”轉變為對學生運用知識解決實際問題能力的考核，除筆試外，還可采取口試、答辯、現場測試、實際操作等多種方式。我校從2005年逐步改革了學生成績考核辦法，將學生成績考核分成平時考核和期末總結性考核兩部分：平時學習過程考核占30%，主要根據出席情況、學習態度、完成作業數量和質量、解決問題能力來確定分值；期末總結性考核占70%，采用答辯的方式評定成績，要求學生在規定時間內完成有一定要求的綜合性作業或實訓作品。在完成過程中，學生要制定實施方案，可查閱技術規范、書籍，學生之間可以相互研究也可以向教師請教；學生要向考核委員會展示作業或作品，陳述實施方案，回答考核委員會提出的相關問題；考核委員會根據完成綜合性作業或作品的質量、方案陳述，以及問題回答情況綜合評定成績。2005年我們在管工、鉚工、鉗工三個專業試行，目前已向其他主干專業推開。該考核辦法體現了由選拔考試向達標考試的轉變，由記住什么向會做什么的轉變，由重結果向重過程轉變，受到學生歡迎。
4.加強實訓基地建設強化技能培養。實訓設備和場地是強化學生專業技能訓練的基本物質保障。目前，中職學校的實訓設備不足和設備老化、落后等問題不同程度地存在，制約了學生專業技能水平的提高。要改變這一狀況，一方面需要國家加大專項資金投入力度，支持中職實訓基地建設；另一方面需要校方創新辦學模式，通過校企聯辦、訂單培養等方式設立校外實訓基地，實現實習與生產對接，課堂與車間對接。中職學校應本著自力更生、分步到位、重在利用的原則，把添置實訓設備和建設實訓場地作為重要任務，力爭每個專業都有相應的實驗室或實訓中心，還要注重提高已有設備的利用率。
5.實施校企合作凸顯技能針對性。校企合作是中職學校辦學的基本模式，是滿足企業對技能型人才需求的重要途徑之一。目前，雖然大多數中職學校對校企合作有一定理解，但并沒有形成一整套運轉機制；有些學校的校企合作只是簡單地作為實訓基地，沒有形成符合市場機制要求的產教結合體制。鑒于企業對辦職業教育投入不足、積極性不高，政府應“牽線搭橋”，為企業參與技能型人才培養提供政策支持，通過制度安排對校企合作企業予以優惠，促使企業廣泛參與職業教育。對中職學校而言，要大力加強工學結合的“訂單”式人才培養模式。
（1）以工學結合促進學生專業技能提升。工學結合是學生在學校學習和在企業實踐相互交替，邊學習邊工作，校企雙方共同完成的一種人才培養模式。學生既要在校內接受相關的理論知識學習和職業技能訓練，還要到企業參加生產性實際操作，專業技能水平提升迅速。
（2）以訂單培養實現校企深度合作。所謂訂單式培養，就是以“訂單”為依據，校企雙方共同簽訂人才培養協議，共同制定人才培養計劃，利用雙方教育資源共同培養人才。大量事實表明，訂單培養的學生融入企業文化快，職業技能針對性強，適應工作崗位快，用人單位滿意程度高。
我校在訂單培養過程中，注重對接職業標準構建課程體系，先后與企業合作開發了《鋼結構制作工藝》、《船舶裝配工藝》、《船舶焊接實訓》等課程。教學中采用“寬基礎、窄培訓”模式，在“寬基礎”階段（通常為一年半左右），主要進行扎實而全面的基礎理論學習和專業技能培養，在“窄培訓”階段（通常為半年），主要培養學生的拿手專長。對學校而言，“窄培訓”克服了教學盲目性、封閉性，做到有的放矢；對學生而言，“寬基礎”保證其有較寬擇業范圍，能順利轉崗、有后勁，“窄培訓”幫助其完成校企“零對接”；對企業而言，得到了符合要求的、技能達標的合格員工，由此實現校、企、學生三方共贏。
6.依靠“雙師型”隊伍提升學生技能。目前我國對“雙師型”教師及“雙師型”教師隊伍建設的內涵、要求、培養、認定還沒有統一、規范的標準。這集中反映在教師職稱評定方面，對教師的評價考核標準仍然以論文、專著等學術標準為主。中職學校的“雙師型”教師既能從事理論教學又能從事實踐教學，既能教書育人又能參與工程實踐、解決生產技術難題，既是教師又是專業技術人員。
建設“雙師型”教師隊伍是培養學生職業能力、辦出中職特色的關鍵。政府及教育主管部門要通過制度安排強化中職師資隊伍建設，制訂教師編制標準，科學確定專兼職教師比例；要逐步推進教師全員聘任制，建立能進能出的、靈活的用人機制；要制定和完善中職學校兼職教師聘用政策，吸引行業、企業中有技能專長的能工巧匠到中職學校任教；要深入貫徹中職學校教師到企業實踐制度，通過政策吸引提高企業參與師資培訓的興趣。中職學校要努力構建“雙師型”教師培訓體系，并將培訓效果與年度考核、晉級、職稱評定和表彰獎勵掛鉤；要建立表彰獎勵制度，培養專業帶頭人、職教名師；對于中青年骨干教師，應有計劃、有步驟地選送參加國家及省級技能培訓，打造其“雙師”素質。
培養中職生職業技能是中職教育教學中最重要的環節。隨著經濟社會的快速發展，中職生就業優勢將遭遇潛在危機，因而必須加快提高學生職業技能水平，把勞務職教變成技能體系下的成才職教，把簡單技能下的低質量就業變成技能體系下的高質量就業。
參考文獻：
[1]袁振國.當代教育學[M].北京：教育科學出版社，2004.
[2]唐凱麟，蔣乃平.職業道德與職業指導[M].北京：高等教育出版社，2003.
鉚工實訓總結范文2
【論文關鍵詞】企業；高技能人才；評價
高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是技術創新的實踐者和推動者，主要包括技術技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。作為高技能人才的“主戰場”，企業高技能人才分布在企業生產、運輸等領域的一線崗位，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能并能在工作實踐中解決關鍵技術和工藝的操作性難題。由于目前我國高技能人才成長通道少，而且現有的企業高技能人才評價體系存在一定的弊端，不能滿足高技能人才成長的需要，所以如何加快建立以創新精神為導向、以職業技能為基礎、以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平相結合的企業高技能人才評價體系迫在眉睫。
1.企業高技能人才隊伍現狀
近年來，隨著我市企業總量不斷增多，產業規模不斷擴大，產業升級不斷加快，高技能人才的培養、評價逐步得到重視，形成了具有一定規模的高技能人才隊伍。此次調研的企業分別為武漢鋼鐵集團公司、武漢重型機床廠和國營七三三廠，調研的3家企業操作崗位職工總人數為60636人。在取得國家職業資格證書的55648人中，其中持高級工以上職業資格證書的高技能人才41539人，占持證技能勞動者總量的74.65%。其中，高級技能勞動者38481人，占持證技能勞動者總量的69.15%；技師2571人，占持證技能勞動者總量的4.63%；高級技師487人，占持證技能勞動者總量的0.88%。
對照武漢市技能人才隊伍建設專題報告中調研的數據，即在1193家企業中，技能勞動者總人數為11.37萬人（含農民工 2.27萬人），取得職業資格的技能勞動者6.67萬人，占技能勞動者總量的58.66%，高級技能勞動者1.05萬人，占持證技能勞動者總量的15.74%；技師0.32萬人，占持證技能勞動者總量的4.8%；高級技師0.17萬人，占持證技能勞動者總量的2.55[1]。
從調研的情況和對照的數據來看，調研的三家企業高技能人才所占比重明顯高于我市高技能人才平均比重，涵蓋的職業大多集中在車工、銑工、刨工、磨工、鉗工、鉚工、熱處理、電鍍、機加工等機械加工制造業工種及選礦、燒結、球團、煉鐵、煉鋼、軋鋼等特種行業工種。同時，高技能人才的綜合素質較好，從年齡結構看，30-50歲的占比65.38%，加快了年輕化高技能人才培養、評價，進一步提升了我市高技能人才層次；從學歷結構看，中等以上學歷人員有較快增長，其結構比例在逐步改善。這表明，高技能人才評價工作在部分大中型企業推進得較好，評價與培養、使用、激勵等環節聯動的機制正逐步形成，適應了企業發展和我市經濟發展的需要。
2.企業高技能人才評價工作特點
近年來，我市認真貫徹落實省委、省政府統一部署，堅持把技能人才尤其是高技能人才隊伍建設作為實施“人才強市”戰略的重要內容、促進武漢經濟又快又好發展的具體體現、加快城市圈“兩型社會”建設的緊迫任務來抓，不斷加強基礎能力建設，著力建立健全高技能人才評價機制，在企業，尤其是大型企業的高技能人才評價工作被作為重要和緊迫工作來抓，并取得了較好成效，有以下幾個特點：
2.1 企業職工高技能評價工作得到進一步重視
部分大型企業、行業能夠牢固樹立創建學習型企業和人才強企的戰略意識，依據國家職業標準，并結合企業生產（經營）實際，逐步摸索貼近生產需要、貼近崗位要求、貼近職工素質提高的考核方式，如武漢鋼鐵（集團）公司制定下發關于操作崗位技能等級晉升實施辦法，人才發展戰略與規范，技師、高級技師評聘管理辦法等一系列加強高技能人才隊伍建設的文件，盡量做到對職工技能水平進行客觀、科學、公正的評價，努力使企業高技能人才結構更加合理，高技能人才更快成長，并帶動各等級技能勞動者隊伍的梯次發展。
2.2 企業高技能人才評價機制得到進一步創新
部分規模以上企業建立了企業技師評聘考評委員會，并根據崗位需求、技能特點，在評審過程中，打破對技師評聘的學歷、工作年限的限制，重點考核高技能人才的技術水平、解決問題的實際能力、故障分析等綜合能力；同時，打破了高技能人才評、聘終身制，結合企業發展需求，積極引入競爭機制，建立了技師、高級技師動態管理考核制度，實行一年（或幾年）一聘，其貢獻大小直接與津貼掛勾，激發高技能人才立足崗位、提高技藝的積極性，如武漢重型機床廠就將高技能人才評價納入公司整體“人才工程”的實施之中，并對考核人每年進行一次選拔評審。
2.3 積極拓寬高技能人才成長渠道
大力開展各類練兵、競賽活動，積極選拔技藝精湛的高技能人才。企業通過崗位練兵、名師帶徒、技術比賽、技術運動會等形式，促進職工在崗實踐中成才，并邀請行業內外專家以多種形式進行理論和實操輔導，提高高技能人才的技能水平，激發高技能人才熱愛崗位，提高技藝的積極性，企業通過以賽代練的形式，形成了學技術、比技能、促成長的良好氛圍，同時還成立技師協會和工人科技園，為技能人才脫穎而出搭建了發展平臺，提升了企業高技能人才的綜合素質。
2.4 健全了職工提升技能的獎勵機制
部分企業建立了職工通過技術競賽、企業培訓、自學成才等形式提升技能的獎勵機制。通過培訓或自學成才，對取得一定職業技能等級的人員分別給予一定的獎勵，激發職工學習成才的積極性。對在聘用的高技能人才和在各級技術競賽中獲得一定成績的，除享受一定生活福利待遇外，每年還組織外出學習考察和帶薪休養；對創造出先進制作法的優秀高技能人才，企業還按本人名字進行命名。
3.企業高技能人才評價工作中存在的主要問題
近年來，我市高技能人才總量不斷增加、結構有所改善、整體文化水平有所提升并呈現出年輕化的同時，還存在一些急需解決的幾個問題：
3.1 部分企業對高技能人才評價工作不夠重視、投入不足
部分企業特別是民營、三資和中小型企業對職業資格證書制度和高技能人才工作的認識存在片面性，使得企業高技能人才持國家職業資格證書比例偏低[2]。有的企業對培養、評價人才工作有顧慮，擔心職工有了高級工及以上證書后向企業要待遇、提條件，干脆不讓職工參加職業技能鑒定，加劇了企業內部技能人才特別是高技能人才的嚴重匱乏。這樣也就造成企業高技能人才評價工作不能有效地結合企業生產實際需要，現場考核、工作過程考核也不能得到有效地推廣應用。
3.2 高技能人才流失現象較多影響企業評價工作開展的積極性
部分企業反映，受待遇和發展前景等因素影響，高技能人才“跳槽”現象嚴重。相對沿海、華東等發達地區，我市吸納高技能人才的載體、空間和引力有限，部分企業薪酬待遇過低，用人機制不健全，激勵機制不完善，人才流動機制不暢通，也導致高技能人才流失嚴重。這一現象反過來，也影響了企業培養、評價高技能人才的積極性，不利于高技能人才隊伍建設工作。
3.3 高技能人才評價與培養、使用、激勵等環節沒有形成有效聯動，導致評價難以發揮應有的作用
由于企業鼓勵勞動者走技能成才、崗位成才之路的相關制度和措施不完善，國家職業標準與企業崗位規范之間的結合問題未能得到很好的解決，高技能人才評價作為崗位使用與待遇的依據，還沒有發揮應有的作用，所以在全社會、各企業推行國家職業資格證書制度之路并不暢通。部分企業建議，要制定對企業用工先培訓，持證再上崗的具體政策，強化勞動監察力度，規范企業用工行為，對企業實行準入工作制度，對個人持有國家職業資格證書的招聘應優先錄用，在工資待遇上也應該高于沒有職業資格證書的員工。這說明有些企業對企業技能人才培養、評價工作是認識到了，但執行不力、辦法不多的現象比較普遍。
4.對下一步企業高技能人才評價工作的建議
4.1 在全社會大力營造有利于企業高技能人才快速成長的良好氛圍
充分利用各種新聞媒體，大力宣傳高技能人才在經濟建設中的重要作用，引導社會各方面力量，廣泛組織開展各種形式的崗位練兵和職業技能競賽等活動，為發現和選拔高技能人才創造條件。對優勝者在給予精神和物質獎勵的同時，可按有關規定直接晉升職業資格或優先參加技師、高級技師考評，在全社會樹立起尊重、崇尚和爭做優秀高技能人才的良好風尚。
4.2 要健全和創新企業高技能人才評價辦法和方式
進一步突破年齡、學歷等的限制選拔人才，加快建立以職業能力為導向、以工作業績為重點，注重職業道德和知識水平相結合的企業技能人才評價體系，為高技能人才的成長拓寬渠道。
4.2.1 實行技師考評社會化管理，充分發揮我市專業考評委員會的基礎作用，指導各專業考評委員會在全市范圍內做好相關行業（專業）的技師、高級技師的考評工作。
4.2.2 在全市選擇3-4個管理規范、技能人才密集且培養成效顯著、鑒定工作基礎好的大、中型企業進行試點，創新企業高技能人才崗位評價方式，開展企業高技能人才評價和認證服務，通過企業與相關技師培訓培訓考核認證，由專家組進行評價。
4.2.3 建立健全高技能人才考試、評價題庫，積極推進評價方式智能化、科學化、社會化、網絡化，通過應用計算機現場隨即抽題，模擬操作，計算機評分，確?？己嗽u價過程和結果的公平性、規范性和科學性。
4.3 加強高技能人才隊伍建設的各項基礎工作
加強高技能人才相關理論研究，做好調查統計和需求預測工作。完善我市高技能人才交流信息平臺，開發高技能人才信息庫，加快建設高技能人才公共實訓基地，逐步形成多形式、多層次的評價模式。健全職業技能鑒定質量督導制度，切實加強高技能人才師資隊伍建設，不斷提高師資隊伍水平，并且做好鑒定機構和企業相關工作人員的培訓[4]，提高責任意識和工作質量，為評價工作提供有力的服務保障，同時樹立企業高技能人才評價工作典型，定期組織開展經驗交流活動。
4.4 著力提高高技能人才待遇水平
引導和鼓勵各企業完善培訓、考核、使用與待遇相結合的激勵機制。引導和督促企業根據市場需求和經營情況，完善對高技能人才的激勵辦法，對優秀高技能人才實行特殊獎勵政策。指導企業建立和落實職工憑職業技能資格得到使用和提升、憑業績貢獻確定收入分配的機制，促進職業資格證書制度與企業勞動工資制度的銜接。用人單位要在薪酬、福利、培訓等方面向關鍵技術崗位高級技能人才傾斜，建立有利于高技能人才隊伍形成的激勵機制，提高高技能人才的待遇水平。