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口紅市場調查報告范文1
【關鍵詞】銷售人員；銷售薪酬；薪酬體系
在人力資源管理的各項制度中，一個合理而有效地薪酬體系無疑是企業吸引并留住人才的重要手段。如何有效的實施銷售管理，充分發揮銷售人員的重要性，并使優秀的銷售人員安心的留在企業工作，從而更有效的實現企業的目標，這是每一個企業都在思考的問題。如何有效的，科學的，合理的和規范的進行薪酬體系的設計，使薪酬體系能滿足企業發展的不同階段的戰略需求具有極其重要的實際意義。薪酬不僅規定了各崗位各項目的薪酬數額，還提出了相應的行為標準，一種合理的薪酬可以激勵和引導銷售人員實現企業的目標。
一、銷售人員的薪酬及理論基礎
在急劇變化，競爭積累的市場環境中，銷售人員對于企業的生死存亡起著至關重要的作用。從某種意義上來說，銷售人員是客戶了解企業的一個重要“窗口”。他們是客戶與企業之間聯系的一個重要的橋梁和媒介。而銷售工作的實質則在于通過與客戶的互動來說服他們購買企業所提供的產品或服務。雖然也存在企業產品本身就能夠吸引客戶的可能性，但通常情況下企業仍然需要通過銷售工作來實現企業的經營業績。
（一）銷售人員工作的特點
與其他工作相比，銷售人員的工作主要具有以下三個方面的重要特征。
1.工作時間和工作方式的靈活度都很高，很難對其工作進行監督
由于外部市場環境以及客戶、對手的情況時刻都在發生變化，因此銷售工作本身的靈活度也非常高。銷售人員的工作時間和地點以及工作方式往往沒有一個定式，管理部門很難對銷售人員的行為實施之間的監督和控制。銷售人員往往是基于個人的知識、經驗、社會關系、銷售技巧等開展工作的，他們通常在得不到指導和監督的情況下自己安排工作日程，自己反省自己的工作。因此，想要通過對銷售人員的工作態度、行為或者工作時間進行考核來確定他們的薪酬，難度相當大。
此外，即使同樣是銷售人員，由于所銷售的產品和服務本身的差異、銷售方式的差異以及銷售對象的差異，銷售工作本身的差異也是相當大的。有相當一部分銷售工作需要銷售人員獨立進行，而另外一些銷售工作則需要整個銷售團隊通力協作。但無論是哪一種情況，銷售工作的靈活性和挑戰性都是非常突出的。
2.銷售人員的工作業績通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結果指標來衡量
銷售人員的工作時間和工作態度以及行為等不便控制，但是其工作結果通常比較衡量。這一點與從事日常行政事務工作、職能管理工作甚至技術工作的其他員工存在相當大的的差異。銷售人員的工作結果通?？梢杂娩N售數量、銷售額、市場占有率、匯款率、客戶保留率、銷售利潤率、銷售費用以及售后服務等方面的工作結果來衡量的。這就使得對銷售人員的績效評價很自然地是以結果為導向，而不是以過程為導向的，盡管在某些情況下，企業也會在對銷售人員的績效評價中加入一些過程方面的評價要素。
3.銷售人員工作業績的風險性
一般情況下，銷售人員只有持續不斷地付出努力，才能達到開發和保留客戶的目的。由于他們所面臨的工作環境（產品、客戶、以及競爭對手）本身也是瞬息萬變的，因此，在銷售人員的日常工作中，一個很大的挑戰就是要應付風險和不確定性的問題。通常情況下，他們的工作和努力所獲得的結果并不具有一致性和持續性。有時，銷售人員能夠順利地完成甚至超額完成任務，他們也會很有成就感，但是在他們身上也經常發生這樣的情況，即在特定的目標上投入了大量的時間和精力，卻得不到絲毫回報。此外，不能從管理者處得到及時的反饋、只關注結果和產出、對于如何履行職責得不到清晰地指導無法充分參與組織的決策制定等多方面的因素，都大大增強了銷售人員工作中的不確定性。
（二）銷售人員的薪酬方案類型
在實踐中，針對銷售人員的薪酬方案是多種多樣的，這些薪酬方案的目的都是將銷售人員的薪酬與企業的經營目標以及客戶的期望聯系在一起。在選擇薪酬方案時，企業考慮最多的是三個方面的問題：一是薪酬方案給企業帶來的總成本；二是銷售職能在企業的經營戰略中所扮演的角色；三是銷售工作自身的特點?？偟膩碚f，市場上存在的銷售人員薪酬方案有以下四種。
1.純傭金制
所謂純傭金制，就是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由傭金構成的。傭金通常是以銷售額的一定百分比來提取的，所以在實踐中又經常稱為銷售提成。提成的百分比即為傭金的比率，傭金比率的高低產品的價格，銷售量以及產品銷售的難易程度。
2.基本薪酬加傭金制
在這種薪酬制度下，銷售人員每月領取一定數額的基本薪酬，然后再按銷售業績領取傭金。它一方面為銷售人員提供了最基本的薪酬收入，解決了純傭金制下銷售人員因收入不穩定而可能會出現的生活問題；另一方面又吸收了傭金制的優點，保留了其激勵作用。在基本薪酬加傭金的薪酬計劃中，傭金部分的計算又可以分成直接傭金以及間接傭金兩種不同形式。
（1）基本薪酬加直接傭金制。
（2）基本薪酬加間接傭金制。
3.基本薪酬加獎金制
這種薪酬制度與第二種制度有些類似，但也存在一定區別。這種區別主要體現在：傭金直接由績效表現決定，而獎金和業績之間的關系卻是間接的，雖然它也是根據銷售額利潤額銷售目標實現率等指導來衡量員工的業績，然后支付獎金，但通常情況是，銷售人員所實現的業績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數量的獎金。此外，除了優良的銷售業績之外，新客戶開拓貨款回收速度市場調查報告客戶投訴狀況企業規章執行等諸多因素都可以影響到銷售人員所得到的獎金數量。
4.基本薪酬加傭金加獎金制
這種薪酬制度設計的特殊性在于，它將傭金制和獎金制結合在一起。
二、西安柯氏商貿有限公司概況
（一）企業的簡要介紹
KS公司是一家大型綜合商貿公司，是車載導航產品“位置通”M520在陜西省的獨家商，本產品有合眾思壯公司中國聯通公司靚馳文化傳媒公司共同開發研制，突破多項技術瓶頸，成功實現導航與3G通訊互聯，由巨星姚明代言，具有較高市場認知度和發展前景。同時專業中高檔白酒（內蒙古大盛魁酒）法國進口紅酒，特色雒老大蜂蜜酒（選用天然蜂蜜釀造除惡新型保健酒），全國名茶以及柯氏蜂蜜?！敖M織結構健全，員工充滿朝氣，營銷策略先進”是我們的運營法寶。公司自成立以來秉承：品質贏天下的經營理念，得到了廠家及廣大消費者的高度稱贊。
（二）銷售人員薪酬存在的現狀問題
1.薪酬機制單一，陳舊
銷售提成制的優點是激勵明顯，管理簡單，只要計算營銷人員的實際銷售額和匯款率即可。但是，銷售提成的弊端也是顯而易見的：他是的營銷人員個人只關注自己的短期利益，而忽視了企業的長期戰略利益。在這種模式之下，營銷人員只愿意銷售提成率的產品，提成率低的產品即使公司具有重要的戰略意義，他們也不愿意銷售；只愿意銷售市場早已經認可的老產品而冷落新產品：只愿意做與銷售額增長有關的工作而不顧售后服務和客戶關系的維護等等。
2.過分強調個人業績而不重視團隊績效
現代市場經濟越來越強調合作共贏，產品的銷售越來越依賴于團隊共同努力。大多企業的銷售人員薪酬體系只衡量個人業績，過分強調個人努力。隨著競爭壓力的增加，各銷售人員為了提高自己的業績，不能團結合作，有的甚至不擇手段，強拉同時的訂單和花大量的銷售費用來打造自己的人際關系，銷售人員間的惡意競爭使得人際關系很緊張，團隊凝聚力下降，必然導致企業整體業績和整體形象受損。
3.銷售人員固定工資普遍較低，缺乏安全感
從調查問卷的分析中，無論是老員工還是對于新員工，大家都覺得自己的薪酬水平缺乏外部公平性，遠遠低于市場水平，并且自己的付出和報酬不成比例。這樣的心理狀況，勢必造成銷售人員的不公平感，打消他們的工作熱情，降低了工作積極性。此外，在一線城市大的流失率較高，同時由于基本工資較低，在一線城市很難招聘到適合的員工，導致一線城市績效較差，從而導致了惡性循環。
三、ks公司銷售人員薪酬體系構建
（一）建立“以人為本”的薪酬體系
領導工作的效果主要取決于下屬的活動，但每一個下屬在能力、意愿等方面不盡相同。因此，領導者必須對下屬進行認真分析、找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果。對薪酬系統的設計也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。對低工資人群，獎金的作用十分重要；對收入較高的人群特別是知識分子和管理干部，則晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創新及工作的自由度等就顯得更為重要；對從事笨重、危險。環境惡劣的體力勞動職工，勞動保護，勞動條件、崗位津貼等可能就更為有效。因此，要想使薪酬制度發揮更大的效果，首先要對員工的需要有充分的了解。如果領導者想使對下屬激勵水平達到最大化，就必須看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應，真正體現以人為本的思想。
（二）以績效為導向建立銷售人員的寬帶薪酬
首先，銷售人員的薪酬中，固定部分占的比重不應太大。對基本工資起作用的資歷、職位、學歷等因素并不能直接為企業創造效益，所以在銷售人員的薪酬設計中，應當體現出績效的重要性，業務提成和獎金應該占銷售人員薪酬的大部分比例。其次，在設置業績基本點的時候，要考慮企業目前發展狀況和自身產品的市場占有狀況，給銷售人員制定切實可行的目標。再次，銷售人員的工作內容差別不大，但不同的銷售人員之間的業績水平很可能會有非常大的差異，就可以用寬帶薪酬的設計從薪酬水平方面去體現這種差異。
（三）利用薪酬設計引導員工關注企業的長期發展
首先是在設計銷售人員的考核體系時不能忽略回款率、客戶回頭率、市場占有率等指標，使銷售人員不但關注銷售量和銷售額，還為產品銷售后的后續工作考慮，激勵銷售人員開拓新市場、開發新客戶、維系客戶關系。同時把工作質量、與其它部門的協調溝通、整個公司的業績等因素考慮到銷售人員個人的薪酬體系中，擴大考核范圍，使得考核指標更加全面，這樣才能有利于企業的長期發展。在一定程度上可以將個人的目標、銷售團隊的目標和公司的目標在一定程度上統一起來，使銷售人員更關注公司的整體績效。公司還可以對銷售骨干采用一些長期激勵的辦法，如股票期權計劃、利潤分享計劃，以及為優秀的銷售人員提供較好的福利待遇，這些都能激勵銷售人員更關注企業的整體效益，而不會因為自身的短期利益損害公司的發展。
（四）采用個性化薪酬制度增強公平性
銷售人員的提成比例應該根據業務難易程度區分，按新、老客戶的不同以及產品贏利大小的不同來給業務人員設定不同的提成標準。這樣，薪酬設計就能在處于不同銷售地區、從事不同產品銷售的銷售人員中體現公平。而且這種薪酬制度還能引導業務人員的行為，防止銷售人員在工作時避重就輕，促使銷售人員去開發新客戶，銷售對公司貢獻利潤大的產品。降低銷售人員對老客戶的依賴程度、以及對企業促銷產品的興趣。對于新員工，在設計薪酬時要給予照顧，降低銷售目標或者增加他們的固定薪酬部分，等新員工的業務能力成長后再與老員工采用一樣的薪酬方案，這樣可以保證新員工的積極性和穩定感。企業還應該對現階段急需完成的任務設立特別獎勵制度，企業需要短時間內開發大量新客戶時、企業的新產品上市時、企業的積存產品需要處理時、企業需要進行大型推廣活動等時候，可以設定專門的獎勵措施，對那些為企業做出特別貢獻的銷售人員進行單獨的獎勵，激發他們的工作熱情，加快企業市場戰略目標的實現。
參考文獻：
[1]王萍.銷售人員薪酬體系設計[J].經濟研究導刊，2008.
[2]王偉琴.中小企業銷售人員薪酬體系設計[J].中國人力資源開發，2004.