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主治醫師年度總結范文1
一、工作量統計
本年度我站共出車4389車次，運接診病人3150人，其中收住院1954人，空車率30.3%，收住院率64.1%。
二、急救站概況
我站目前業務用房使用面積為740平方米，開展業務包括院前急救、急診門診及留觀治療，現有醫師14名，其中副主任醫師1名，主治醫師5名，醫師8名；護士15名，其中主管護師2名，護師13名；司機6名，平均駕齡為15年；急救站配備救護車3輛，其中重癥監護型1輛，普通型2輛；觀察床14張，重癥監護床2張，搶救床2張；車載及院內急救設備基本滿足現有業務需求。
三、建設與待遇同步，穩定急救隊伍
不斷強化院前隊伍建設，為急診配員，其中主治醫師1名，男護3名，業務能力得到空前提高；醫院領導為了提高急診人員2 待遇，不但提高了績效工資核算方法，同系數不低于優勢臨床科室績效水平，還在評先評優、晉升職稱等方面加分。在一定程度上增強了120急救人員的團隊凝聚力，也穩定了急救隊伍。
四、注重制度建設，規范急救行為，狠抓安全管理。
科室積極制定并完善各種規章制度、流程、應急預案及特重大突發事故流程，并定期組織醫務人員認真學習各項工作制度，在完善制度的同時，逐步規范急救工作流程。
五、加強業務學習，不斷提高急救水平。
制定了詳細的學習計劃，每月定期組織急救業務學習，尤其是按照中心培訓計劃，制定詳細的培訓內容，包括中毒、心血管、創傷等嚴重危及生命的課題；同時注重對急救人員的技能培訓，并進行嚴格考核，做到“技能操作人人練，人人操作規范化，規范操作熟練化”，力爭為急救患者提供更加快捷、暢通、專業的生命綠色通道。
六、加強宣傳工作，普及急救知識，提升我院整體形象
根據中心要求，由主任牽頭，護士長精心組織，我站成立了培訓小組，分批次到學校、社區進行急救知識培訓，全年共外出培訓10次，受訓人數達2025人，場場精彩，均受到一致好評。
科室組織業務骨干到社區義診，為老百姓免費診病，全年共下鄉義診15次，義診半徑達30公里，受益百姓達2000余人。
七、正確面對問題，持續完善改進
1、沒有急診住院病房及急診監護室，滿足不了病人在急診辦住院治療的要求，也嚴重制約了科室業務人員的成長。
2、業務開展緩慢，急診就診人員少，疑難病種少，雖然今年外派了2人次到內科學習，但總體業務提高空間不大。
3、人才梯隊配制不合理，尤其是醫生人數短缺，年輕醫師偏多，高學歷人員偏少，嚴重阻礙了梯隊建設。
4、院前與院內沒有分開，拉來的病人還需要院前人員處置到底，主班醫生還要看門診，嚴重影響了出車速度，造成經常出現“有車派不出”現象。
5、救護車車輛偏少，雖然我們為2級急救站，按照要求應該配備5輛救護車，但我站目前全天接警均為10余次，3輛救護車就足夠用，所以沒有必要配備太多車輛；再者車輛中有1輛已經為報廢狀態，車況極差，安全隱患重重，已向領導做了購新匯報。
6、搶救用及治療用設備部分老化，設備申請進度緩慢。
八、2019年工作計劃
1、結合科室實際情況，繼續加強院前急救建設，努力提高院前急救能力和水平。
2、繼續狠抓醫療質量安全，改善服務態度，簡化就醫流程；強化細節與環節管理，定期考核，不斷整改完善。
3 、加強急救設備的培訓，讓所有人員均能熟練操作。
主治醫師年度總結范文2
1、 全院各科在確保醫療工作正常運轉的前提下，要把醫療質 量放在首位，要把醫療質量納入醫院的重點工作之中，對醫院重大醫療質量問題要及時做出調研，分析和決策，對醫療質量每月要進行檢查、反饋，每季度要進行分析、評價，并作出相關措施，要建立院科二級醫療質量管理組織，各科室科主任是第一負責人，要求科主任每月要組織科內質量評價會2次，并有記錄，定期上報醫務科。
2、 定期或不定期下科室檢查，了解各科室醫療業務運轉情況 ，每月底召開一次由科主任、護士長參加的業務分析會，總結本月醫療業務運轉狀況，發現問題及時提出整改措施。
3、 醫療質量檢查要與評優獎懲相結合，對質量檢查中出現問 題要進行認真研究，并制定相應的整改措施和對策，質量好的要進行通報、獎勵。（具體辦法按醫院考評細則執行）
4、 協調臨床科室對危急重病人的搶救，由醫務科協調召集并 組織力量，對危重病人的搶救任何人不得以任何借口推脫，延誤時間，搶救全力以赴，分秒必爭，醫護人員必須明確分工，緊密合作，嚴肅認真，準確執行醫囑，詳細完整做好記錄。
二、 狠抓制度落實，確保醫療安全
1、要個執行首次責任制，主治醫師查房制，查對危重病人搶救
制度，會診制度等共計12項核心制度，并嚴格將該項工作納入每月醫療質量檢查之中，發現問題堅決按醫院考評細則處罰，并將以通報或通知的形式告知全院
2、強化突發事件的處理能力，加強管理，定期督促檢查，提升應急水平，確保緊急救援任務的完成。
3、嚴格執行《手術分類分級管理標準》，任何人不得超出本級手術范圍，遇特殊情況應請示上級醫師并報醫務科或分管院長。
主治醫師年度總結范文3
關鍵詞：新生兒科；進修醫師；教學管理；綜合能力提升
醫師進修制度是提升醫師整體醫術和醫德的重要制度，而復旦大學附屬兒科醫院新生兒科為踐行該制度做出了長期的努力，并收獲了珍貴的經驗和實踐數據。我科室由我國著名新生兒學家金漢珍教授于1953年創建，是上海市醫學重點學科，衛生部臨床學科重點專業，教育部211工程重點建設學科。現有床位100多張，設新生兒重癥監護病房（NICU）30張、早產兒和足月兒病房70張，2005年成立衛生部新生兒疾病重點實驗室，是我國最大的新生兒醫療中心之一。我院新生兒科是全國新生兒?？漆t生主要培訓中心之一。1960年開始招收新生兒專業研究生，擁有6名博士生導師，至今已培養博士、碩士研究生80多名，現每年招收新生兒專業博士和碩士生5～6名，目前在讀博士、碩士研究生20多名，每年舉辦2～3次新生兒專業國家級繼續醫學教育學習班，每年學員人數達200余名。未來2年內與加拿大全國新生兒協作網合作，建立國際新生兒-圍產醫學培訓中心，每期2年，第1年在我院培訓，第2年在加拿大醫院NICU臨床工作，每期面向全國招收學員6～8名。接納進修醫生也是我院的重要工作之一，每年招收全國各地的新生兒?？七M修醫生30多名，短期（3個月）參觀學習者30多名，進修護士20名。這對于提高進修醫生專業技能、增強帶教導師教學水平及醫院知名度都有重要意義。通過導師現場指導教學，進修醫生可在日常醫療管理、臨床醫療技能、醫德等綜合素質方面得到提升。由于進修學習具有針對性、適用性、靈活性、效益性、先進性的特點，且培訓周期短、實用性強、見效快，故能滿足不同層次醫療衛生技術人員的需要。同時，進修醫生可配合科室完成許多臨床醫療任務，緩解了人力短缺的壓力。我院新生兒科2011～2015年度進修人數遞增，迫切需要總結經驗，加強對進修醫師的教育管理，力求在有限的時間和資源情況下最大程度提升進修醫師的醫術、人品和綜合能力，有鑒于此，十分有必要系統的評估進修醫師在完成進修并返回原單位后的個人綜合能力提升狀況，為完善該制度提供有力的實證證據。下文先評估了2011～2015年度我院新生兒科進修醫師的成果，再根據本院的經驗總結提出了優化進修醫師管理制度的若干措施。
12011～2015年我院新生兒科進修人員情況分析
1.1進修人數
圖1反映了2011～2015年我院新生兒科培訓進修醫生的情況，隨著兒科醫院新生兒科規模的擴大，來我院進修學習的醫師也大體上呈現逐年增多的趨勢，進修醫師數量的提升反映了此時間段內我院在新生兒科行業內的領先地位及學術影響力，而醫院的進修醫生管理水平則在我院今后擴大學術影響力和擴展醫療市場等方面起著重要和不可或缺的作用，并為同行業提供可資參考的標準。
高水平的進修醫生管理工作之所以重要，還因為這樣可以使進修醫生融入所進修醫院的文化氛圍之中，使其成為“自己人”，從而更容易使其在學術上和科研上融入所在醫院的團隊，是進修制度中不可缺少的一環。提升進修生的質量的同時更有利于提升我國醫療行業的整體質量和聲譽，這就迫切需要我們完善管理體制，健全教學組織與管理制度。
我們對在我院新生兒科進修過的醫生進行了隨訪抽樣調查。在本次調查中，下發了150份問卷，回收127份，回收率84.70%。分析進修醫師的原單位等級后發現（見圖2），58.33%是來自三級甲等醫院，二級甲等占24.17%，其次是來自三級乙等占11.67%，其他層級的醫院所占比例很少。說明我院的進修生生源基本上來自二級甲等以上的醫院。另外，這些醫師從事新生兒科專業年限大多為6～10年，占總調查人數52.76%。新生兒專業是一個高度緊張和高要求的專業，進修醫師必須從事新生兒專業超過一定年限才能更好從事該專業，深度研究和學習。從事1～5年的醫師占37.80%。我院嚴格把關，招收合格學員進行高質量培養，在進修期限方面，進修6個月的人數占了85.04%，有11.81%的人進修“6+6”個月。從進修醫師的學習反饋效果看，通過參與臨床實踐和灌輸最新的醫學知識，半年的進修時間已經足夠實行可操作的?M修計劃，為進修生提供一個提升的空間。
1.2地域分布
2011～2015年進修醫師主要集中在東部地區，其次是華南地帶，其他地域來新生兒科進修的相對較少。此外，進修招生地域范圍在逐漸擴大，進修醫師遍布全國33個省市，見表1。我們希望通過我們的努力，提高兄弟醫院新生兒科的臨床技能和科研的能力，用我們有限的力量最大程度改善其他地域的醫療水平。
1.3新生兒科進修醫生基本綜合能力情況
由于新生兒病房是一個危重患者密集、病情多變，急救知識密集，先進醫療設備密集的地方，這對進修醫師的綜合素質提出了更高的要求。這些醫師基本來自二甲以上級別醫院（見圖2），以中高級職稱為主（見表2），本科和研究生學歷占大多數，年齡大都在45歲以下。這說明，大多數進修醫師都是所在單位選派的優秀人才和學科骨干，希望通過外送進修學習進行重點培養。同時，這個年齡段的醫師精力充沛，基礎理論知識和臨床工作經驗相對比較扎實，接受能力強，熱情較高，有濃厚的學習興趣和動力，希望通過進修學習來提升醫術。正是這樣不斷增加的需求使得我院的進修生數量也在逐年上升，為此，我院也在不斷完善管理制度和培訓方式。
2011～2015年度來我院新生兒科進修的進修醫生職稱情況（見表2）：0.79%是主任醫師，8.66%是副主任醫師，主要是主治醫師，所占62.20%，住院醫師占26.77%，在我院進修后回原單位后（見表3），有0.67%晉升為主任醫師，18.79%的進修生晉升為副主任醫師，有36.24%的進修生晉升為主治醫師，44.30%的進修生沒有變動。
2011～2015年來我院新生兒科進修的進修醫生行政職務方面（見表4）：副院長占0.79%，科主任占3.94%，科副主任占3.15%，剩下大多數是沒有行政職務的，占92.12%。在行政職務方面，進修生回原單位后變化不大。此外，進修醫生進修結束后返回所在醫院，大都成為了所進修醫院忠實的“客戶”，對于擴大進修醫院在原醫院及其所在地的影響力起這重要的作用，而進修帶來的效果也會更容易被同行認可。
2完善進修管理制度，全面提升進修生綜合能力
管理的目的是力求有效的提高質量。在工作中我們采用“抓兩頭帶中間”的管理方式。
2.1嚴把入學關
我院新生兒科接收進修學員時，一方面要求申請人具備一定的資質，比如調查顯示，入選醫師基本上都是本科學歷以上，另一方面申請必須從事新生兒專業臨床工作實踐經驗5年以上，并且具有在原單位醫務科的從業證明，然后學員才可以自行在我院官網上下載并且填寫《進修申請表》和考試試卷，經由原單位審核蓋章后將所需資質材料一并郵寄到我院教育培訓部，我院教育培訓部再進行資格審查和試卷的打分，在審查合格后，擇優錄取，并在官網上公布名單，再發《進修通知書》。
2.2抓好崗前培訓
崗前培訓是對進修醫師進行指導與教育的第一課。我院的進修醫師來自全國各地，其思想素質、業務水平、工作態度和生活習慣都存在差異，加之初來新環境，對我院的工作環境、規章制度等也需要有一個初步的了解和認識。每期新生兒科進修生入學我們都要進行為期三天的崗前教育，兩天全部進修生一起培訓，一天接受新生兒科室的培訓，介紹我院的人員結構、醫療技術、科研及帶教水平，讓學員對我院的概況有一個清晰的認識，能最快進入角色。
2.3制定措施，強化計劃落實，嚴把考核
我院在入科前將對學員進行考核（以病例分析題為主）以了解其臨床專業水平，在面對面充分交流后共同確定一個或多個可達成的學習目標，學習目標可包括臨床技能掌握、科研文章撰寫和教學能力等。每位學員將配備一名高年資醫師作為指導老師。一個月后我院對于授權的醫生會組織專門的考試，考試合格才予以授權。我院一方面加強管理，將進修工作納入科室綜合目標責任制考核內容，下發相關書籍供他們學習，并要求每個進修生在進修結束前完整填寫一本考核手冊，由我院科主任審核簽字后寄回原單位，進修合格者發給進修結業證書。
2.4強化臨床三基本訓練
三基本訓練即基礎知識、基本理論和基本實踐。臨床帶教醫師要嚴格把握三基本訓練，定期對進修醫生進行培訓和考核。新生兒抵抗力差，病情變化快，易發生交叉感染。院內感染直接事關學科的生命和發展，應常抓不懈。每位進修醫生都被要求熟練掌握并應用6步洗手法，嚴格執行消毒隔離制度，讓手衛生觀念時刻牢記心頭?？剖規Ы汤蠋煼e極督促進修學員學習醫療基本知識，有些地區的進修學員基礎知識相對較弱，按成人繼續教育的規律與特點，有計劃、合理安排教學內容和專題講座，進修教育作為成人繼續教育的組成部分，其規律和特點可表述為：在良好的進修教育環境下，進修醫師積極自學，輔以指導與講授，使其在臨床實踐過程中提高自我思想素質與業務素質。
在我院，新生兒科根據進修醫師的狀況和要求以及專業的實際和進展，合理安排了教學內容和專題講座。新生兒科內有每周1次的進修醫生講座，每月1次疑難病例討論，每月1次科室業務學習，包括病例分析討論，診療常規解讀，放射科讀片，及各類專題講座等。在3個月內需參加10～15次業務學習或講座。我院對指導老師的思想道德素質和業務水平十分重視。作為教學醫院的醫師應當是合格的教師，在授業中除了具有高質量的講課水平外，工作中的熱情指點和耐心啟發也是必不可少的教學手段。此外，我院同時要求進修醫師發揮自身優勢，共同營造一個良好的教育和行醫環境。2.5提高臨床操作和教學能力
①所有新生兒進修生都需完成BLS培訓并獲得BLS合格證書，每位醫護人員必須熟練掌握該項基本技能。②所有新生兒?？茖W員需完成最新的新生兒NRP技能培訓和考核，每位學員必須熟練掌握并至少完成1次模擬實踐操作。③根據學員實際能力和學習目標，將學員分配進入新生兒室和NICU的臨床診療工作。每位學員在進入病房前必須完成BLS和NRP的培訓并考核合格。每位學員由1名高年住院以上醫師帶教，在老師帶教下分管病人，完成簡單操作如TCB，血糖，血氣分析，或根據實際情況在老師帶領下完成腰穿等操作。熟悉掌握新生兒常見疾病的診療規范，如新生兒黃疸，新生兒呼吸窘迫綜合征，新生兒低血糖癥等，并初步了解呼吸機支持原則和用氧原則。臨床教學能力培養，每位學員在學習期間由帶教老師或自己命題，在老師幫助下完成1次臨床小講課，并由導師組成員指導、點評。
2.6最后進行進修生結業考核
進修生需完成培養手冊的填寫，并由新生兒科主任、院部領導分別審核，了解是否完成學習目標，發現并解決問題，提出今后學習的建議和方向?？己撕细穹娇砂l放進修結業證書。所有上述制度安排都體現了我院對進修醫師的制度保障。醫學是一門科學，必須遵循科學規律，醫療活動關系到患者安危，必須有嚴格的制度支撐。我們提倡工作激勵，并不否認制度的作用。激勵與制度并重是醫院管理工作的兩條腿，沒有制度約束的激勵是無序的激勵，沒有激勵配合的制度是無活力的制度，兩者缺一不可。
主治醫師年度總結范文4
消化科醫生年度工作總結1 一、轉變觀念，提高管理水平
1、多學習：向經驗豐富、工作突出的護士長學習，學習她們的工作經驗、工作方法；向外院護理同仁們學習，學習她們的先進管理機制、排班方法、工作狀態；向科里的護士們學習，學習她們工作中的長處，彌補自身的不足。
2、多與其他科護士長溝通，查找工作中的不足，發現工作中的隱患，隨時調整工作狀態，跟上醫院的步伐。
3、實施人性化管理：在生活中關心體貼科里的護士，有困難主動幫助。在工作中嚴格要求，做到人人平等，因人而異，充分發揮每一名護士的優點，調動護士們的積極性。
二、加強護理管理，嚴把護理質量關，確保護理安全
1、要求護士嚴格遵守護理核心制度、各項規章制度及各項操作規程，嚴把護理質量關，防范護理差錯事故的發生。做到事前有評估有告知，事后有措施有改進。真正做到心中有數，工作按標準完成。
2、充分發揮護理質控小組的作用，調動質控小組成員的積極性與責任心，能夠做到主動承擔檢查責任，幫助科里同事共同進步。
3、親力親為，切實做到班班查、日日看、周周總結，使護士自覺提高護理質量。
三、開展優質護理服務示范病房，強化基礎護理服務，提高患者的滿意度。
1、自開展優質護理服務示范病房以來，加強基礎護理服務，多與患者溝通，了解患者需求，真正的為患者解決難題。
2、彈性排班，充分利用人力資源，發揮護士的主觀能動性，方便為患者提供服務。通過彈性排班，不但減輕了護士的工作負擔，更主要的是解決了患者晨晚間護理、上午處置晚、患者對責任護士不熟等實際問題。
3、加強危重患者的管理工作。注重搶救的配合和能力的.培訓。人人達到面對重患不慌張，搶救配合有章法。
四、“三基三嚴”培訓及帶教工作
1、按科室計劃，每月進行兩次業務學習，一次技能培訓，并按時進行理論及技能操作考試。做到有計劃、有實施、有考評、有總結。
2、嚴格要求護士按規范書寫，及時檢查并改正發現的問題、錯誤，不斷提高書寫質量。
3、嚴格要求實習生，按計劃帶教。
五、加強院內感染的管理
1、嚴格執行消毒隔離制度，科室感染質控小組按計劃進行檢查、總結、記錄。
2、按醫院感染科要求，定期進行院內感染知識培訓。
六、打造普內科自己的護理品牌——細微之處現溫情
普內科經常有腫瘤晚期的患者住院，這樣的患者不但身體狀況不好，而且心里也是非常的焦慮。在護理這樣的患者的時候，護士們往往會更加的小心和細心。一個簡單的操作，在別的患者身上可能只需要一分鐘，但在這樣的患者身上卻要花上半個小時。每次護士都是一身汗卻毫無怨言，帶給患者和家屬的都是善意言語和理解的微笑。
七、存在不足及努力方向
1、護理質控欠缺：一是體現在病房管理方面，仍然有很多的不足。二是護理記錄書寫方面，特別是護理記錄簡化后，對護理記錄書寫質量的要求有所下降。這兩方面是我急需提高和加強的。
2、培訓方面：培訓的機會較少，護士不能夠學習新的知識。
3、護理科研、論文方面：不斷更新護理知識，盡快開展新技術、新項目，帶領全科護士共同進步。
消化科醫生年度工作總結2
過去1年里，在院領導、科主任及護士長的正確領導下，我堅持“以病人為中心”的臨床服務理念，發揚救死扶傷的革命人道主義精神，并認真嚴謹的態度和積極的熱情投身于學習和工作中，踏實地學習與醫療護理工作中，順利完成了各項護理工作。
一、思想道德、政治品質方面
能夠認真貫徹黨的基本路線方針政策，通過報紙、雜志、書籍積極學習政治理論；遵紀守法，認真學習法律知識；愛崗敬業，具有強烈的責任感和事業心，積極主動認真的學習護士專業知識，工作態度端正，認真負責，樹立了正確的人生觀和價值觀。在醫療護理實踐過程中，服從命令，聽眾指揮。能嚴格遵守醫院的各項規章制度的，遵守醫德規范，規范操作。能積極參加醫院和科室組織的各項活動并能尊敬領導，團結同事。
二、專業知識、工作能力方面
我本著“把工作做的更好”這樣一個目標，開拓創新意識，積極圓滿的完成了以下本職工作：協助護士長做好病房的管理工作及醫療文書的整理工作。認真接待每一位病人，把每一位病人都當成自己的朋友，親人，經常換位思考別人的苦處。認真做好醫療文書的書寫工作，醫療文書的書寫需要認真負責，態度端正、頭腦清晰。認真書寫一般護理記錄，危重護理記錄及搶救記錄。遵守規章制度，牢記三基（基礎理論、基本知識和基本技能）三嚴（嚴肅的態度、嚴格的要求、嚴密的方法）。護理部為了提高每位護士的理論和操作水平，每月進行理論及操作考試，對于自己的工作要高要求嚴標準。在日常工作中態度端正。
三、在態度、學習方面
嚴格要求自己，對醫院每個季度的考核能認真對待，態度端正，目標明確，基本上牢固的掌握了一些專業知識和技能，做到了理論聯系實際；除了專業知識的學習外，還注意各方面知識的擴展，在閑暇時間里閱覽業余知識，從而提高了自身的思想文化素質。
四、在生活方面
養成了良好的生活習慣，生活充實而有條理，有嚴謹的生活態度和良好的生活態度和生活作風，為人熱情大方，誠實守信，樂于助人，擁有自己的良好處事原則，能與同事們和睦相處；在工作期間能互相幫助。
五、今后的目標
在新的一年里，我決心加強自身各方面的修養，并努力克服自己存在的問題，做到：
（1）扎實抓好理論學習，保持政治上的堅定性。
（2）在院領導、科主任的關心和指導下，順利完成醫療護理工作任務，認真履行職責，愛崗敬業。
（3）以科室為家，工作積極主動，對待病員熱情、耐心，滿足病人的需求。
在過去的1年中，我感謝每一位和我共事的同事。感謝你們的善待，感謝和你們有這樣相逢相知相處的緣分，感謝你們的善良和美好，感謝你們讓我生活在這樣一個溫暖的大家庭！希望來年，我們仍然能夠榮辱與共，共同感覺感受生命和生活的美好美麗，共同去創造一個更加燦爛的未來！
消化科醫生年度工作總結3
忙碌的20**年即將過去，20**年我院成功晉級二級甲等醫院，醫院在硬件和軟件上都邁上了新臺階。20**年在黨的十精神指引下，在我院“鞏固二甲成果、創建人民滿意醫院”目標思想指導下，我們呼吸消化內科醫療工作以狠抓科室管理，提高醫療質量，加強醫療優質服務為核心，以爭創“患者滿意，群眾滿意，政府滿意”科室為目標，不斷提升自身素質和服務質量，在這一年中，呼吸消化內科醫療組在我院領導、醫務科的關心、重視及支持下，在科主任以及護士長的領導下，呼吸消化內科全體醫護人員共同努力，相互配合，圓滿地完成了年初制定的工作計劃及科室收入指標，并很好地配合院領導、醫務科完成了各項活動。在這一年中我院狠抓了醫療服務質量工作，分別開展了“醫院質量萬里行”，“強化醫院管理，提高醫療質量，優質服務”以及“百日安全醫院創建”等活動，我科全體醫護人員在很好地完成各項活動的同時更加深刻地認識到醫療服務的重要性，只有完善和提高醫療服務質量才能更好地為患者服務，避免不必要的醫患糾紛?，F將呼吸消化內科20**年醫療工作總結如下：
一、提高醫療服務質量，認真學習落實醫療核心制度：
1、做好首診負責制。20**年我院已經實施門診與住院部統一管理，門診與住院部統一管理后，更加規范了我科疾病的診療，做到了前后治療一致，有入院指征患者能做到及時收治，提高了科室效益。同時值班醫師能夠嚴格執行醫院首診負責制相關要求，避免醫療糾紛發生。
2、嚴格執行三級醫師查房制度。20**年我院嚴抓三級醫師查房制度，提高醫療質量及醫療素質。我科現已按照醫院規定實施三級醫師分組管理制度，主任醫師每周至少查房1次，危重患者隨時查房，給予指導及檢查病歷質量。主治醫師每日查房1次，對住院醫師臨床工作給予指導及講解，避免和杜絕醫療差錯事故的發生。住院醫師每日至少查房1次，及時完成病歷書寫，掌握患者病情變化，了解各項輔助檢查結果。
3、認真做好值班交接班制度。我科患者病種較雜，病情復雜多變，且急重患者較多，因此要求值班醫師接班后必須巡視病房，了解病區內患者情況，危重及特殊患者應詳細查房，掌握病情及治療，因此我科要求值班人員值班期間不得擅自離開，不得帶酒上崗，如遇疑難問題應請上級醫師指導處理。交接班應詳細說明新入患者病情及用藥，對于危重患者應床頭交班。如需會診應及時請相關科室會診，協助診治。通過這些嚴格的要求，使我科在20**年無一起醫療事故及重大醫患糾紛發生。
4、科室每月至少組織一次業務學習，針對臨床危重癥，特殊病例，以及臨床新技術，新指南進行學習。積極開展疑難病例、危重病例以及死亡病例討論，對于疑難、危重、死亡病例應隨時討論，做好討論記錄，總結經驗教訓，不斷提高醫務人員自身素質。
二、狠抓科室管理，加強臨床治療風險控制，構筑醫療安全防線：
1、科主任以嚴格執行藥品合理使用原則為依據，加強科室藥品管理及使用，不開大方，嚴格掌握藥品使用適應癥及禁忌癥，合理應用抗生素，執行抗生素分級管理制度，不濫用，超限使用抗生素。
2、對于患者應詳細了解病情，不做不必要的檢查，對于危重，特殊病人應加強查房，發現異議及矛盾苗頭應及時通知上級醫師及科主任，把矛盾消滅在萌芽中。
3、加強電子病歷學習及使用，規范書寫醫療文書，及時完成醫療文書的書寫，減少安全隱患。
4、加強各項醫療應急預案的學習，熟練掌握醫療應急預案執行方法，提高醫生對于突發事件處理能力。
5、抓好臨床路徑管理，減少治療過程中隨意化。對于中毒患者應按醫院要求及時填報各項報告卡。
6、嚴格執行醫院作息制度，不遲到，不早退，值班醫師應仔細巡視病區，檢查水、電器材安全，對于閑散人員及無主人員應及時清理，并通知總值班，保衛科。
主治醫師年度總結范文5
河南省洛陽正骨醫院河南省骨科醫院教學部，河南洛陽 471000
[摘要] 教師是實施臨床教學工作的核心載體，是提升醫學生培養質量的關鍵因素。本文從臨床教學基地教學管理者的角度出發，結合臨床教師隊伍建設的現狀，對影響臨床教學基地教師隊伍建設存在的原因及應對措施進行了探討。
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關鍵詞 ] 臨床教學基地；教師隊伍建設；策略
[中圖分類號]G420；G424.4 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-5654（2015）03（a）-0026-03
The Countermeasures of Strengthening Construction of Teachers in Clinical Teaching base
YE Yanrong NIU Weigang GUO Yanxing WANG Bin
Teaching Division of Henan Province Luoyang Traumatological -Orthopedic Hospital Henan provincial Orthopedic Hospital，Luoyang ， Henan 471000，China
[Abstract] The Teachers who are the key to improving the medical students’ training quality are the core carrier of the implementation of the clinical teaching work. From the perspective of the teaching managers in the clinical teaching base， combined with the status quo of clinical teachers’ construction， the essay dissected the causes of the existing problems in the teachers’ construction and proposed some countermeasures.
[Key words] Clinical teaching base； Construction of teachers； Countermeasures
[作者簡介] 葉艷蓉（1986-），女，河南洛陽人，碩士，初級，研究方向：中醫骨傷專業教學管理與改革。
教師是實施臨床教學工作的核心載體，是提升醫學生培養質量的關鍵因素。建設一支“醫德高尚、技術精湛、教學經驗豐富、結構合理”的專業化、規范化的“老、中、青”相結合的臨床教師梯隊，是構筑臨床教學基地的重中之重。著眼于目前臨床教學基地醫學生培養工作的現狀，思考教師隊伍建設中存在的問題是非常有必要的。該研究結合該院數年來臨床教學基地建設工作經驗的累積，認為：堅持以教師為中心，建立健全教學管理體系，完善各項教學管理規章制度，建立健全考評機制和激勵機制，構建合理的人才梯隊，加強對外交流學習是改進臨床教學基地教師隊伍建設的有益舉措。
1 臨床教學基地加強教師隊伍建設的重要性
臨床教學是醫學教育重要的組成部分，是醫學生轉變為職業醫師的關鍵塑形期。臨床教學基地的教師作為教學實踐活動的實施者，在臨床教學過程中扮演重要的角色。Diane M. Bilings認為臨床教學教師應具有：學術造詣、教學技巧、師德師風、個人特征4個特征[1]。在臨床教學基地，臨床教師擔負著醫療、科研、教學三重任務。美國中華醫學基金會制定的全球本科生醫學教育最低基本要求涵蓋了：①職業價值態度行為和倫理；②醫學科學基礎知識；③溝通技能；④臨床技能；⑤群體健康和衛生系統；⑥信息管理；⑦批判性思維和研究等7個宏觀的教學結果和能力領域[2]。這就對臨床教師提出了更高的要求。
2 臨床教學基地教師隊伍建設中存在的問題
2.1 教師教學主觀能動性較弱
與教學醫院不同，擔負臨床教學基地工作任務的醫院重心大多還停留在醫療層面，教學只是其整體工作的一部分，臨床教師仍走醫療序列，仍需以醫療、科研工作成果作為其考評的標準。教學工作量對其整體工作表現的貢獻停留在有名無實的地位，換而言之，當臨床醫師醫療、科研工作獲得滿堂彩時，教學工作能起到錦上添花的作用。但是，當醫療、科研工作仍占據臨床醫師絕大部分的精力時，教學工作就成為了臨床醫師額外的工作，在其有限的精力下，教學質量的保證就成了鏡中月、水中花。
2.2 教師教學能力參差不齊
臨床教學基地的教師主要分為兩類，一類是負責結合臨床實踐給學生講授課程的臨床任課教師，另一類是在臨床實踐中給予學生指導與幫助的臨床帶教老師。臨床任課教師中不乏富有經驗，充滿教學熱情，能夠深入淺出、結合臨床實踐教授課程內容的優秀教師，但不容否認的是，絕大多數臨床醫師均為醫學類專業科班出身，雖理論知識、實踐經驗豐富，卻缺乏系統專業的教育學、教育心理學知識培訓，不能完全正確把握醫學高等教育人才培養規律。在授課實踐中，僅憑自身經驗授課，存在授課大綱、教學計劃不夠明確，隨意性較強的情況，此外，有些教師課堂駕馭能力較弱，不夠注重課堂中與學生的互動交流，不能充分激發學生的求知欲，致使教學效果一般。
同樣，臨床帶教老師也存在缺乏規范化帶教工作的培訓，大多數帶教老師能夠手把手教學生實踐操作，卻在醫德醫風、學生實習工作總結與拔高方面缺乏重視，使得培養的醫學生只能成為“匠”而非“師”。
2.3 教師隊伍結構有待合理化
教師隊伍結構主要包括職稱結構、學歷結構、年齡結構、學緣結構[3]。職稱結構反映教師隊伍的業務能力和水平；學歷結構是反映出教師隊伍的理論知識、業務基礎和科研的水平及能力，是衡量高等教育教學質量和人才培養質量的重要尺度，反映出教師的基本訓練水平和教師發展的潛力；年齡結構是教師隊伍教學與科研活力及其興衰標志；學緣結構反映了教師隊伍學術互補、知識構成情況及學術活躍程度。但根據筆者對其他兄弟醫院教學情況的了解，大多數臨床教學基地教師隊伍以初、中級職稱醫師居多，該階段的醫師教學熱情一般高于高級職稱醫師，且相對便于醫院教學管理部門管理。雖有其優點，但臨床經驗相對缺少、對學生整體學習影響力不足也是不爭的事實。
2.4 教師隊伍穩定性欠佳
目前，各臨床教學基地在進行教師遴選時，大多采取由個人自愿報名、科室同意推薦、醫院教學管理部門審核批準的程序進行，教師隊伍雖經臨床科室及教學管理部門共同核審確定，但教師隊伍的穩定性還是取決于臨床醫師的個人意愿。當教學任務與本職工作發生沖突或個人需求發生改變，教學工作可能隨時放棄，會出現私自調課、缺課，甚至終止教學任務的情況。教師隊伍的流動性大，穩定性欠佳，即便有規章制度，也難以起到真正的約束作用。教師隊伍不穩，不僅影響教師隊伍整體素質的提高，造成教師梯隊后繼乏人，又不能保證教學質量，難以維持正常的教學秩序。
2.5 缺乏有力的激勵機制、考評機制
目前各臨床教學基地中，臨床醫師的工資、獎金與臨床效益掛鉤，職稱晉升與科研緊密相關的現狀還未改變，同時，教師授課補助偏低，授課的好壞、多少與職稱晉升相關度不高，也使得教學工作與臨床醫療、科研工作沒有實質利益上的比較優勢，對教師隊伍的激勵作用有限。
除了缺乏有效的激勵機制，在教師隊伍管理方面，還存在著教師考評機制不健全的問題，直接造成教學管理部門對教師隊伍的辨識度降低，限制了教師隊伍整體水平的提升。一方面，對于那些自身教學熱情高、教學能力強、能夠從教學過程中獲得自身成就感的教師，是教師隊伍的中堅力量，通過教師考評機制可將此類教師區分出來，是教學管理部門需要重點維護的群體，該群體的穩定有助于整個教師隊伍的穩定；另一方面，教師考評可發現教師教學過程中出現的問題，不僅有助于教學管理部門通過考評結果對教師進行反饋、也有助于從考評結果中入手，發現問題、進行分析，對教師進行分類培訓，從而提高教師整體教學水平。
3 臨床教學基地教師隊伍建設的改進措施
筆者所工作的河南省洛陽正骨醫院是一所三級甲等中醫骨傷?？漆t院，作為福建中醫藥大學、安徽中醫藥大學的臨床教學基地，同樣也存在著以上一些問題。但隨著醫院教學工作的持續性發展及各層次骨傷人才培養經驗的積累，及醫院“以弘揚正骨醫術、培養骨傷人才為己任”戰略的指導，醫院不斷調整相應政策，以期從強大教師隊伍入手，將醫學人才臨床教學的培養質量落到實處。以下，筆者將結合本院在提高教師隊伍建設方面的幾點做法進行討論，以期對其他醫學生培養單位有所裨益。
3.1 教師隊伍建設堅持以教師為中心
教師隊伍建設堅持以教師為中心就是要求醫院在安排教學任務時，不僅要有“重視教學、尊重教師”的理念，還要切實從教師所處環境及需求出發，多站在教師角度考慮問題。以本院為例，目前醫院采取的是“手術日制度”，簡言之，即在醫院層面固定各臨床科室每周手術日期，據此，教學管理部門在為臨床授課教師排課時，會提前聯系教師確定其有效空閑時間，盡量避免在日常教學時，教師臨床工作與教學工作發生時間沖突；同時，教學管理部門牽頭，結合授課教師所需，建立了小型圖書館和教具室，供授課教師選擇參考教材及教學用品，為教師創造良好教學環境。
同樣，在學生臨床見習帶教方面，教學管理部門提前做好本年度臨床科室見習帶教計劃，通過科室秘書例會發放給科室，科室可根據見習安排提前做好科室帶教人員分配，不僅便于帶教老師提前做好時間安排，提前備課，學生也可提前預習，帶著問題見老師，大大避免了老師帶教時因分散精力顧及臨床工作而影響帶教效果情況的發生。
3.2 建立健全教學管理體系
建立健全教學管理體系，設置教學管理機構，配備專職分管領導和工作人員，以確保臨床教學基地各項工作規范、有序地實施[4]。醫院制定了“醫、教、研、產、文”五位一體的發展戰略，在戰略層面提高了對教學工作發展的重視度，并成立了以院長為主任委員，各相關臨床科室、行政科室負責人任委員的教學管理委員會、學位管理委員會和教學督導委員會，旨在對臨床教學工作進行全程指導、監測，以推動臨床教學基地教學工作不斷進步。其次，在教學工作具體管理實施方面，醫院明確一名副院長分管教學工作，成立教學部，安排5名專職教學管理人員，負責協調臨床教師各項管理工作。
3.3 完善各項教學管理規章制度
完善的教學管理規章制度是臨床教學基地教師隊伍建設的關鍵。我院結合自身情況制定了《河南省洛陽正骨醫院任課教師管理制度》、《河南省洛陽正骨醫院任課教師備課要求》《河南省洛陽正骨醫院任課教師試講制度》、《河南省洛陽正骨醫院教學事故界定與處理辦法》、《河南省洛陽正骨醫院教師教學質量評定辦法》、《河南省洛陽正骨醫院優秀任課教師、臨床帶教老師評選辦法》等管理制度，涵蓋臨床任課教師管理、臨床帶教老師管理、平樂正骨傳承實驗班導師管理、實習生管理、見習生管理、崗前培訓等各方面內容。通過完善的教學管理制度體系，使得教師隊伍建設有章可循，有據可依，極大的促進了教師管理工作的規范化、系統化、科學化。
3.4 建立健全激勵機制和考評機制
在無法短時間內轉變為教學醫院的大環境下，醫院為推動醫院教學工作的持續性發展，除將教學工作提升至醫院發展戰略層面上以外，正在逐步落實、完善與臨床醫師帶教工作量相匹配的薪酬補償機制，探索臨床教學工作量與職稱晉升、評優評先相掛鉤的聘任機制。同時，對于理論水平高、帶教能力強、態度好的醫師，醫院教學管理部門優先分配實習生，并通過評選“優秀臨床帶教老師”、“優秀任課老師”等榮譽稱號予以獎勵，以期不斷激發臨床醫師帶教的積極性[5]。
在教師考評機制方面，醫院目前采取教學督導委員會、教學部、學生“三位一體”的考評方式。教學督導委員會不定期對臨床教師理論授課、臨床帶教、教學查房等方面進行全面督導和評估，并及時反饋信息；教學部負責落實臨床教師日常管理與監督工作，學生負責填寫日常教學日志，定期填寫理論授課教師及臨床帶教老師考核評分表，并及時匯總結果向教學督導委員會、教學部及教師反饋，通過較為完善的教師考評機制確保學生培養質量。
3.5 構建合理穩定的人才梯隊
合理的臨床教師隊伍需在考慮教師層次、職稱、學歷結構上予以構建。目前我院在醫學生臨床理論授課方面，形成了以資深主治醫師和優秀住院醫師授課為主，主任醫師授課為輔，名老中醫、學科帶頭人進行專題約講的授課模式，初步形成了一支醫德高尚、技術精湛、富有教學經驗、結構合理的理論教師梯隊。
其次，在醫學生臨床帶教方面，近年來醫院從門診帶教規范、病區帶教規范、教學查房規范、病例書寫規范、出科考核規范等內容入手，逐批開展帶教老師規范化培訓，明確帶教老師職責，灌輸“培養學生，人人有責”的觀念，目前，醫院已建立了一支以各臨床帶教科室副主任醫師、主治醫師、博士學位臨床醫師為骨干的帶教教師隊伍。
3.6 加強交流學習，提升教學能力
學生臨床教學培養質量的高低與臨床教師自身的教學能力有著密不可分的關系。為切實提高本院臨床教師的教學水平，在醫院內部，根據醫院分科及教學科目設立教研室，由學科帶頭人擔任教研室負責人，制定崗位職責，布置教學計劃及檢查實施情況，每年最少開展4次教學活動；在每學期末，教學管理部門定期組織教學培訓會、課堂教學觀摩和教師交流會，培養教師的課堂教學駕馭能力和講課技巧，加強教師講課心得和經驗的交流，提升教師授課質量。除自我內部培訓外，醫院還著重采取“邁出去，引進來”的措施，每年有計劃的組織教研室人員及教師代表與中醫藥高校和醫院進行學術交流等教學活動，并聘請院外知名專家到醫院進行業務指導和教學查房等方式提教師的業務素質，并從人才培養、教書育人等角度開展系列專題講座[6]。
4 結語
臨床教學不僅是醫學生轉變為職業醫師的關鍵塑形期，更是為國家大力培養復合型、實用型醫學人才的必經之路。醫學生培養單位只有切實將臨床教師隊伍建設視為構筑臨床教學基地的重中之重，在教師隊伍的培養與穩定方面下苦功，緊抓臨床教學質量，才能早日實現為社會輸送大批高素質醫學人才的目標。
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參考文獻]
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主治醫師年度總結范文6
關鍵詞：公立醫院 醫生 績效考核 現狀 措施
對于醫院績效考核來說，其考核內容主要圍繞醫院的發展戰略目標展開，根據醫院的戰略目標進行績效標準的確立、績效評估、效果反饋等活動。作為醫院內的一部分，醫生的考核應該與醫院的戰略發展保持一致，并具有一些特色的考核指標，而且醫生在醫院屬于最重要的人才，所以應該在考核上做到高標準嚴要求。
一、公立醫院醫生績效考核分析
1.公立醫院醫生績效考核現狀
醫院績效考核始于上世紀90年代，伴隨著績效考核理論的完善和技術方法的成熟，績效考核在醫院管理領域得到廣泛運用。由于公立醫院都是事業單位，所以主要還是靠政府制定的管理法規、行業標準和部門規章，以及財務指標等情況對醫院的部門或者個人進行考核和評價。具體的考核方法歸納為以下幾種。
（1）以人事管理為目的的績效考核
現階段大多數公立醫院采用這種方法，年度考核辦法，于年底進行，要求每個員工填寫年度考核表，對自己的工作進行全面總結，然后由科室領導對其進行評價，做出“優秀、合格、基本合格、不合格”四種初步考核結果，最后交給人事部門確認?？己私Y果是基本稱職和不合格不會滾動工資，不享受年終獎勵，其他無區別。
（2）以經濟管理為目的的績效考核
經濟管理考核是隨著醫院獎金制度的誕生而產生的，其充分體現了能者多勞、多勞多得的思想。在考慮工作時間、成本消耗和有無醫療事故的前提下，為醫院創造效益越多的人，考核結果越好，相應所得的回報越多。
（3）現代績效考核方法的引入
有部分醫院采用了平衡計分卡、kpi等績效評價系統。而且近年也有學者提出把企業生產管理領域里的精益六西格瑪理論運用到醫院的績效考核中去。
2.公立醫院醫生績效考核存在的問題
（1）對績效考核的目的理解有誤
醫院管理者對醫生績效考核的目的所存在的誤解具體有兩點，其一醫生的績效考核應該符合新醫改的精神，建立以公益性為前提的公立醫院醫生績效考核管理制度，而不要過度看重經濟效益，過度強調以創收為核心的績效考核，因為這樣會使醫生產生趨利性，從而衍生出亂開藥、收紅包等違背職業道德的事。其二，績效考核絕不是控制醫生的一種手段，更不是為了給醫生挑毛病，懲罰醫生，而是要促進醫院與醫生的共同成長，通過考核發現問題、解決問題，找到差距進行提升，起到一個鞭策的作用，最后達到雙贏。
（2）醫院部分領導不重視醫生績效考核
醫院部分領導認為績效考核并不能給醫院帶來既得利益，而且浪費精力浪費時間，所以雖然每年都搞考核，但是卻流于形式，為了考核而考核，使考核變得毫無意義。部分醫院還存在重視科主任考核，而忽略普通醫生考核的現象。普通醫生作為醫療活動的主要實施者，是醫院立足的根本，是患者就醫的主要服務提供者，其一言一行都代表著醫院的院風，其專業水平也間接的反映了醫院的醫療水平，所以醫生考核應該受到足夠的重視。
（3）考核對象無分類
醫生作為特殊的職業，具有極高的專業性，盡管都被統稱為醫生，但是工作職能具有相當大的差異性，如果籠統地把全部醫師以相同的指標進行考核，是不科學的。比如骨科醫師與病理醫師就無法以相同標準進行考核，而目前多數公立醫院在對醫生進行考核時，并沒有進行明確的分類。
（4）考核指標缺乏科學性
考核指標作為衡量醫生的績效是否合格的主要依據，應該具有針對性強、人為因素少、可量化、可實現、能清晰反映績效情況等特征。而目前大部分績效考核指標仍然是很膚淺的探討層次，設置的指標沒有建立在對病人服務層次上和醫院質量和績效考核基礎上。而且目前績效考核中采用的考核指標以定性指標為主，而嚴格的定量指標很少。定性的指標具有人為主觀性和隨意性，這樣并不能很好體現出相同崗位的不同個體的真實績效情況，也不能體現不同崗位之間的崗位職責的要求高
，這對考核結果的科學性造成負面影響。
（5）評價結果缺乏反饋
醫院年度績效考評的結果只存在“優秀、合格、基本合格、不合格”這四種初步考核結果。那么究竟合格的員工比優秀的員工差在哪個方面，優秀的員工又比其他等級員工哪里做的突出，這些都不會對員工作出反饋，很有可能連給出測評結果的人都無法給出科學的解釋，而這就使得考核變得毫無意義，違背了績效考核激勵員工不斷改進，不斷努力的初衷。
二、公立醫院醫生績效考核改進措施及意見
1.確立正確的醫院績效考核原則
績效考核的目的就是要采用科學的手段對醫生一段時期的工作進行評價，讓其了解自己的優勢及不足，并且通過相應的獎懲措施來為醫生突破自我提高自己業務水平提供動力，從而更好地為人民群眾服務，所以公立醫院的醫生績效考核應該符合以下幾個原則。
（1）社會效益與經濟效益并重的原則
2009年上半年我國正式了關于醫藥衛生體制改革的意見，為醫院確立了大方向，堅持非營利性醫療機構為主體、營利性醫療機構為補充的原則，所以我國公立醫院績效考核體系設計也必須更多地考慮社會的公益性，要時時刻刻牢記醫院救死扶傷的基本職責。但是我國大部分三甲醫院屬于差額事業單位，自負盈虧，一味考慮社會效益，而忽略經濟效益，必然會導致醫院財務入不敷出的惡劣局面，從而影響醫院的長遠發展。醫院的社會效益和經濟效益是既對立又統一的，醫院所追求的經濟效益是實現社會效益的基礎，沒有強大的經濟效益作為支撐，根本就無法為老百姓提供優質的醫療服務，更談不上社會效益。然而過分地追求經濟效益，就必然會以損害社會效益為代價。所以，如何將這兩個既相互聯系又相互區別的效益做到平衡發展，將是公立醫院醫生績效考核所最先考慮的。我們所要做的就是要把兩個效益有機地結合起來，以社會效益指標為主、經濟效益為輔，制定科學合理的考核指標，來從多個方面考核一名醫生的工作業績。
（2） smart原則
這個原則在績效考核體系的設計中具有指導作用，smart既由5個具有具體含義的英文單詞首字母組成。s即specific（具體的），是指績效考核必須是具體的；m即measurab1e（可度量的），是指績效考核必須是可量化可衡量的；a即attainable（可實現的），績效指標必須是可以達到的，是不脫離現實可以實現的；r即realistic（相關性的），績效指標是要與其他目標具有一定的相關性；t即timebound（有時限的），是指績效指標必須具有明確的截止期限。
（3）團隊成員高度認同
績效考核是管理者評價員工工作能力和態度的一種手段，雖然醫生作為被考核對象處于被動狀態，但是績效考核的初衷是為了讓醫生創造更大的績效以完成團隊目標任務，所以參加考核的醫生需要對績效考核體系了解、理解、認同，而且應該享有為績效考核體系出謀劃策的權利，對于不合理的考核指標考核方法，有提出異議的權利，對于不切實際的考核內容有反駁的權利。也就是說一項績效考核措施的實施，應該讓普通醫生或者醫生代表進行表決。
2.選擇科學的方法
（1）確定考核模式
根據文獻資料的統計數據顯示，目前常用的績效考評模式有：目標管理法（mbo）、 360 度績效考評、關鍵績效指標法（kpi）、附加經濟價值法（eva）、平衡計分卡等等。績效考核模式方法的選擇是一個多變且靈活的過程，績效考核模式多種多樣，且并沒有任何一種是完美的，或多或少會存在缺陷。所以醫院應該根據實際狀況，選取適合自己的最佳方案。
（2）確定考核程序
第一，考核周期的確定。績效考核對于管理者是一種實施獎懲的依據，對于被考核者來說是一種激勵措施，所以績效考核不應該是僅僅在一年中的年底出現一次，這樣就喪失了考核的意義。但是由于績效考核對于考核者和被考核者都會投入一定的時間和精力，作為醫院的醫護人員本身已經處于高負荷的工作狀態中，如果考核周期過短，會增加醫院的管理成本的開支，同樣也會讓醫護人員加重負擔。所以我認為績效考核應該分為月考核、季度考核、年度考核，且在考核內容和難度上是遞增的。
第二，考核小組成員的組成。月考核以科室為單位，科主任以及其他資深醫師作為考核者，對本科室醫生的一個月的表現進行量化評價，且考核結果保留，作為季度考核的依據。季度考核以人事科、醫務科
、科教科、糾風辦為主要考核者，對全院醫師從出勤、業務水平，繼續教育、醫德醫風等四個方面進行量化考核，且考核結果保留，作為年度考核的依據。年度考核作為對一年工作的量化考核具有重要的意義，考核小組可以分為三個層次，第一層次為學術委員會，由院長擔任委員會會長，其他正高級職稱人員為成員；第二層次為相關職能部門，以人事科牽頭；第三層次為本科室成員。
第三，被考核醫生的分類。醫師可以從職稱等級、崗位分工、所學專業三個不同的角度進行分類。職稱按照主任醫師、副主任醫師、主治醫師、住院醫師、輪轉醫師分為5個等級。崗位分工按照專職門診醫師、專職急診醫師、住院部醫師（如果住院部醫師臨時出門診或者急診，歸為住院部醫師）、檢驗醫師、檢查醫師（包括放射醫師、b超等）等5大類。醫師所學專業分類不同醫院所面臨的情況有所不同，綜合醫院必然會比?？漆t院的醫師種類要多，而且醫師詳細分類很復雜，所以本文不再贅述，以內科、外科、婦科、兒科來粗淺的分為4類。通過對醫師從三個維度進行分類之后，我們可以最多設置出100個（5×5×4）考核指標集，不同類型的醫師對應不同的考核指標集，比如正高級職稱的門診內科醫生絕不可能和中級職稱的住院部兒科醫生考核指標內容相同，分屬兩個指標集，考核內容不同。
第四，績效考核實施過程的保障措施。為了能讓醫師績效考核順利推行，醫院應出臺相應政策，保證考核的順利進行。首先應耐心細致地做好醫生績效管理體系實施前的宣傳和培訓工作；其次要建立暢通的管理信息傳遞渠道，要讓管理者與被管理者之間的溝通零障礙，保證信息傳遞的準確和及時；加強醫院內部的文化建設，正能量的醫院文化建設是醫生績效考核順利進行的保障。
（3）確定考核結果應用規則
在績效考核結束后，除了在薪酬、晉升等方面有所體現外，還有大量的工作需要進行，績效考核的結束并不代表結束，而代表著下一階段的績效考核的開始。
第一，績效改進。在每次績效考核完成之后都應做好總結，對所出現的問題和差錯進行分析探討，并制定績效改進計劃，以為下一期績效考核做準備。
第二，崗位調整。對于重要的崗位需要有能力能夠勝任的他的人去肩負，而績效考核則是一塊試金石。
第三，員工深造。對于績效考核優秀的醫生，應該更多的提供其進修深造的機會，使得他在專業能力上能夠進一步的提升，為醫院更好地做貢獻。
第四，利益分配，職稱晉升。這兩方面是傳統績效結果所帶來的直接影響，也是最實際的，體現了能者多勞、多勞多得的思想，并為醫生不斷進取提供了物質上和心理上的雙重激勵。
3.指標建立
績效考核指標作為考核的主體，制定的科學合理與否直接影響著考核結果的準確性。而醫生作為高學歷、高技術含量的服務性行業，其考核指標的制定首先要符合醫院的戰略發展，其次符合其本科室的發展目標，最后要有利于其自身業務水平的提高。所以需要通過查閱大量相關文件，詳細研究國內外有關醫生績效評價文獻，結合醫院實際情況，將臨床醫師績效從經濟收入、臨床業務、社會服務和學習成長四個層面進行分解。其中經濟收入包括醫療收入，成本控制兩個子項；臨床業務包括工作質量、工作效率、臨床教學三個子項；社會服務包括患者滿意度、義診和下鄉情況兩個子項；學習成長包括素質提高、科研創新兩個子項。各子項下有若干考核指標。
4.績效反饋
績效反饋是管理者通過績效溝通的形式使員工了解自身績效水平的管理手段，是考核公正的基礎，是提高績效的保證，是增強競爭力的手段。
績效考核之后，需把考核結果準確及時地反饋到被考核醫師的手中，而不是僅僅告知其優秀或者不合格。需要告知的包括考核結果、差距與改進措施、未來的任務目標。而在實施績效結果反饋的時候，也要注意方式策略，對于工作績效好的醫生要大力宣傳并相應獎勵，而對于績效表現差的醫生，也要以鼓勵、幫助為主，批評、提醒為輔，更多的是為他提出改進意見和未來規劃，來幫助他認識不足，改變現狀，以達到績效改進的目的。
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