前言：中文期刊網精心挑選了行業薪酬調查報告范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
行業薪酬調查報告范文1
“薪”情一：職類比拼――銷售研發“薪”情不錯
根據德翰創業標準崗位等級狀況，從上至下分位六個等級區間，分別是高層管理、部門正職經理（通常成為部長）、部門副職經理、高級行政/專業人員、行政/專業人員和員工。下面我們就幾個關鍵層級選取不同職類進行對比分析。
五大總監分成兩個集團，第一集團是銷售總監和技術總監，銷售總監的年收入高達18.3萬元；第二集團是其他三大總監，最低的是財務總監年收入為15.1萬元?？傮w來說，總監中，最高和最低相差21％。再看看部長們的薪情如何？
各職類部長中，產品/研發部長和客戶服務部長“薪”情最佳，顯然有點鶴立雞群的感覺，其中產品/研發部長以15.17萬元摘冠，客戶服務部長以14.83萬元緊隨其后，足見企業將產品和服務擺在何等重要的位置。而最低的市場部長只能以7.41萬元望洋興嘆。部長間最高與最低的薪酬差距為105％，職類間薪酬差距相當明顯。
還有一點值得注意的是，各職類總監與部長之差距顯而易見的不同。以研發和銷售為例，產品/研發部長比技術總監低14.7％，而銷售部長比銷售總監則低45.5％，這總薪酬差距也反映出企業對不同層級崗位價值差異的理念。接下來看看行政/專業人員的薪酬狀況如何。
在各職類中，狀元被客戶服務工程師以8.28萬元摘得，榜眼和探花分別是研發類的軟件工程師和人力資源類的人事專員。而辦公室行政員則只能以4.65萬元排在所有職類的末席。在行政/專業人員這個崗位層級上，已經依然延續著大差距的現象，最高與最低之間的相差77.9％。與部長級不同的是，雙高的現象已經沒有，薪酬變化趨勢更加平穩。
“薪”路歷程各有各味
縱觀三個層級的比較還可以看出各職類薪酬發展的幾個特點。
銷售類屬于典型的低開高走型。在上圖列出的四個職類中，專業人員層級中銷售類的薪酬最低，但至高層卻收于最高。從高級銷售代表至銷售總監增幅達192％。
研發類屬于典型的高開高走型。不但在專業人員層級中最高，在部門正職這個層級上更是傲視群雄，直到高層也高居榜眼之位。
人力資源類屬于高開低走型。本來專業人員層級還明顯處于較為有利的第二位，但是到部門正職層級時，不但被研發類遠遠拋開，還被銷售類接近。至高層則只能倒退至第三。
財務類則屬于低開低走型。幾乎在每個層級都收于末尾，且走勢相當平穩。
“薪”情二：行業比拼――硬件行業總經理“薪”花怒放
盡管經歷了IT業的冬天，但是各IT公司并沒有蟄伏，而是繼續上演著沒有硝煙的人才爭奪戰，以備在春天來臨之際大展身手，宣告泡沫擠盡之后的IT業依然前途光明，充滿活力。為了揭示北京各IT企業在人才爭奪中所實施的最新薪酬發展動態，德翰創業公司與今年7月成功完成了《2003年度北京IT行業薪酬福利調查報告》，其中涉及軟件、硬件、網絡、系統集成、通信等IT小行業，所有樣本中，軟件、系統集成、網絡和硬件企業樣本量分別為47％、14％、14％和11％。（見圖五）德翰創業薪酬分析師在對該四個IT小行業的薪酬福利進行分析比較的時候，發現存在一些明顯的行業特征，再次，主要對這四個行業的總經理薪酬福利狀況做一個大致比較。
硬件行業總經理“薪”情高漲
不言而喻，總經理是公司的靈魂和舵手，總經理的決策能力與執行能力與企業的盛衰成敗具有天然的最重大關系，對于IT行業而言，優秀的總經理成為稀缺資源，有實力的企業可以通過具有競爭力的薪酬水平、合理的薪酬結構以及人性化的福利吸引優秀的領導者。分析表明，硬件行業對優秀的總經理表現出了極大的熱情，在受調查的軟件、硬件、系統集成和網絡四個行業中，以22.35萬元的年度整體薪酬在中位值排名中高居榜首。以下分別是軟件行業16.71萬元、系統集成行業13.12萬元、網絡行業9.61萬元。（見圖六）
從數據可以看出，軟件行業、系統集成行業與網絡行業的總經理年度整體薪酬中位值幾乎呈等差排列，差值約為3.5萬元，而硬件行業與軟件行業的差值達5.64萬元，與最低的網絡行業比較，幾乎是其2倍多，足見硬件行業對總經理一職的誘惑程度。
由于網絡行業在IT泡沫中所受創傷較重，因此在總經理薪酬比拼中落得下風，然而隨著IT業春天腳步聲的靠近，網絡行業也在醞釀再生。在對四個行業高管層薪酬增幅調查中，網絡行業最為樂觀，數據也證明了他們的態度，網絡行業預計今年高管層薪酬增幅的中位值為11.5％，遠遠高于其他三個行業，這說明網絡行業不甘心在最核心人才的爭奪和激勵中的劣勢，正調整步伐，奮起直追。
硬件行業總經理“薪”態平穩
通常薪酬結構能夠反映出職業特征和企業戰略需要。某職位的年度總現金收入是年度保底現金和年度可變工資的總和。從某職位的年度保底現金與年度可變工資的關系可以看出該職位的薪酬波動性。一般來說，年度保底現金所占比例越大，則其薪酬波動性越小，也就是說，目標總薪酬的獲得把握越大。調查表明，當前中國更多的職業經理人更加看重既得利益。有這樣一個案例，某企業以10萬元年薪吸引了一個職業經理人做分公司的總經理，然而在薪酬結構上的反映是每月基本工資2000元，只有完成年度經營目標才可以獲得全額年薪。于是，該經理基于風險較大的原因而去職。從這個案例可以看出，從個體的角度出發，高級經理人仍然希望個人具有更多的安全感。畢竟，像XX那樣只領取1美元工資的總經理還是鳳毛麟角。
事物的兩面性是，較小的薪酬波動性也必然導致超額可變薪酬難以獲取。也就是說，可變薪酬比重越低，那么每單位超額業績所獲得的邊際薪酬回報就越小。
從《2003年北京市IT企業薪酬福利調查報告》中可以看出，在硬件、系統集成、軟件三個行業中，硬件行業的總經理年度保底現金收入比例是最高的，達到了92.86％。系統集成緊隨其后，為92.58％，軟件行業居末席，為90.18％。（見圖七）由此可以看出，硬件行業總經理是“薪”態最平穩的，雖然難以享受超額可變獎金，但坐擁既得利益也是自得其樂?？磥?，硬件行業意圖從全方位增加對高級經理人才的吸引。
相反，軟件行業顯得更有進取心一些，他們鼓勵超額的價值創造。當然，在超額完成目標的情況下，總經理的回報會更加豐厚一些。
硬件行業總經理“薪”中無“?！?/p>
通常來說，福利是企業提供給員工的非現金收入，也是企業內部可以跨越崗位等級實現統一發放的一種薪酬形式。從受調查公司數據可以看出，絕大多數企業提供的福利都是類似的，三險折現金額都相近。有較大區別的是住房補貼。四個行業總經理的福利在整體薪酬中所占比例都相當小，網絡最高，為4.97％，軟件和系統集成其次，分別為4.39％和3.81％，硬件行業比例最低，為2.15％。（見表1及圖八）這樣的比例要比中低層員工更低，這說明，隨著職位的升高，福利所能起到的保留人才的作用在減弱，在許多企業中到最后也就是象征性的保留。這里面，硬件行業尤為突出，比例所占比例明顯比其他三個行業低。這也說明，硬件行業有意在現金收入上增加對總經理的吸引力，而不是在較隱性的福利上下功夫，幾乎可以說是“薪”中無“福”。
總之，在受調查的四個行業中，硬件行業總經理現在的“薪”情是最好的，但是也應該看到，其他幾個行業正在加快步伐，增強對核心高級人才的吸引力。尤其是在薪酬結構的合理設計以及福利多樣性、人性化的設置上，企業還需要繼續發展，以達到高“薪”而去，滿意而歸。
“薪”情三：規模比拼――大公司讓你“薪”飛揚
在進行薪酬調查時，公司規模是一個重要的匹配參數，企業自身在使用薪酬調查報告，或進行相關數據分析時，公司規模的匹配都是必經之路。不同規模的公司在某種程度上會體現出相當的差異性，下面我們就選取三個方面對不同規模的公司數據進行對比，可以看到明顯的規律性和差異性。
下文中多處用到規模在100人以下、300人以上的公司進行對比，為了方便起見，分別稱這三類公司為A類、B類公司。
以軟件工程師、高級軟件工程師和研發經理三個崗位為例，A類公司的軟件工程師、高級軟件工程師和研發經理的年度整體薪酬分別為6.89萬元、9.58萬元、11.18萬元，而B類公司同等職位分別為9.52萬元、12.94萬元、14.37萬元，B類公司比A類的薪酬分別高出38.2％、35.0％、28.5％。對于IT技術人員來說，選擇去較大的公司，可以獲得更優厚的待遇。當然進入大公司，尤其是優秀的大公司難度自然不小。所以說大公司是“薪”高氣傲。
以上特征僅針對研發類人員，不同職類的薪酬特征表現不一定相同。
畢業生“薪”之所屬
以從事計算機及相關工作的本科生和碩士生為例，不同規模公司之間差距非常顯著。主要特征有二：
（1）起薪隨公司規模增大而提高，且差距較顯著
對于本科生的基本月薪而言，C類公司起薪中位值為4400元/月，比A類的2500元/月高出76％。這使得較大規模的公司在吸引應屆畢業生方面具有絕對的優勢。
上述統計結果與目前市場的人才供給狀況是相關的。由于本科畢業生的供給非常充足，而且由于教育質量的不同而參差不齊，所以本科畢業生這個群體呈現出較大的差異化：優秀本科畢業生仍然是企業（尤其是有規模的大中型企業）追逐的對象，所以工資仍處于較高水平；而更多的本科畢業生徘徊于就業與否的門口，所以，許多希望控制成本的中小型公司就可以以較低的薪酬招聘來本科畢業生。
（2）學歷越高，薪酬差距越小
不同規模的公司給予本科生的起薪差距非常顯著，對研究生而言，盡管差距依舊不小，然而距離在縮短，B類公司給碩士畢業生提供5600元/月的起薪時，A公司也能提供4500元/月，B類比A類僅高出24％，這相對于本科畢業生的差距來說，無疑是小得多的。
這同樣與市場供求狀況相關聯。由于研究生相對本科生數量要少得多，而研究生又是高科技企業招聘數量較大的群體，故而對于這種相對稀缺的資源，企業之間展開了爭奪，所以，相對本科畢業生而言，公司規模對研究生起薪的影響迅速縮小。
（3）公司規模越大，不同學歷的薪酬差距越小
可以看出，A類公司研究生起薪比本科生高80％，而對于規模B類公司而言，這種差距分別縮小倒67％和27％。
這說明規模較小的公司更加看重學歷，而大公司更看中其他因素。從另一方面來看，由于大公司更注重團隊精神以及個人能力，所以有意的縮小本科生與研究生的起薪差距，希望兩者能用績效證明轉正后應享受的待遇水平。
行業薪酬調查報告范文2
為什么我們的薪酬設計方案會遇到各種各樣的阻力呢？細細觀之，在薪酬設計過程中存在著這樣或那樣的問題，總結起來有以下幾個方面。
一、高層與人力資源部門在薪酬設計的理念、原則、方法上不一致
一個薪酬項目能否順利開展的第一前提，就是人力資源部門與公司高層在薪酬設計的理念、原則、方法上保持一致。理念、原則、方法是薪酬設計項目管理的核心，誰控制了他們某種意義就控制了陣地的制高點，人力資源部門必須與公司高層共同站在制高點上，項目推進即可居高臨下游刃有余了。
如果老板與人力資源部門站在各自認為正確的制高點上，項目過程中很容易出現意見不一，甚至意見完全相左，項目根本無法推進。
二、不調動中層經理進入項目組，人力資源部門暗箱操
薪酬設計是一個非常敏感的工作，很多公司習慣暗箱操作。暗箱操作的表現是薪酬設計過程過于保密，為了避免麻煩根本不成立由中層經理加入的項目組，人力資源負責人利用“電腦”設計薪酬方案。這樣的工作方法是行不通的。
薪酬設計最大的弊病就是暗箱操作。薪酬設計過程中不能避免必要的暗箱操作環節，但忌諱過多環節甚至全程暗箱操作。
一個薪酬設計方案最終要由誰將薪酬結果（員工的工資）告知給每一位員工并解答員工提出的各種各樣問題呢？不是人力資源部門一一告知的，這個工作是由各部門的中層經理完成的。設想一下，如果中層經理沒有加入項目組，對薪酬設計的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的員工沒有區別？可想而知，他很可能會站在員工的角度思考問題，可能提出比員工更刁鉆的問題來難為你，甚至以員工的名義向公司施加壓力。
如果將身體比作企業，頭是總經理，脖子是人力資源，腰是中層經理，腿是員工。脖子是脆弱的，腰是堅強的。脖子不和腰團結到一起，是什么事情也干不了的，是個殘廢。如果腰和腿團結到一起，可想而知，是什么條件都可能提出的。決不能忽視中層經理在薪酬設計過程中的作用，薪酬設計項目要堅決調動中層經理加入項目組，他們起到承上啟下的作用。中層經理不僅可以在項目中出謀劃策，幫助薪酬方案更符合實際，更重要的是可以見證薪酬設計過程中各環節的公平、公正，讓廣大員工相信：薪酬設計的方法是科學的，流程是公平的，薪酬結果是相對合理的，減少員工的質疑，有利于薪酬設計方案順利落地。
三、方法不科學
薪酬設計中是有方法論的，主要包括崗位價值評估、根據薪酬調查報告設計薪酬水平、適崗度評估。很多公司怕麻煩，或不進行崗位評估，或不購買薪酬調查報告，或不進行適崗度評估。如果這些方法都不用，這樣的薪酬設計，缺乏科學性，薪酬方案難以服眾。
薪酬設計結果公布后，不怕員工對自己的薪酬數字有疑問，最怕員工對得出薪酬數字的方法論提出疑問。質疑方法最要命，方法有問題，結果自然有問題。國內某知名咨詢公司給一家大型投資公司設計薪酬體系，前邊環節都進行的比較順利，薪酬體系設計也得到客戶認可，可是，沒有為客戶設計適崗度評估方法，客戶在將所有員工對應到薪酬體系當中時，遇到了非常大的困難，各方面都不滿意，最終薪酬設計項目流產。
還有很多公司“沉迷”于坐在電腦前邊設計公司的薪酬體系，沒有任何方法論，完全暗箱操作。這種方法看似人力資源部門權力大，困難少，有的公司還會有意無意地炫耀這種方法，其實這會給企業帶來很大傷害。當我們把薪酬方案正式告知給所有員工時，你不尊重員工，員工可以用腳投票，消極怠工或辭職了事。
四、流程不公平
如果把薪酬設計方法看做是工具，比如一個尺子，那么使用尺子測量的過程就是流程。學過中學物理的人都知道，用尺子測量杯子口的直徑，需要測量杯口三次，將三次測量結果求平均，這樣的結果才更準確，“測量三次求平均值”就是一個體現公平的流程。
某集團公司聘請了一個國際知名咨詢公司提供薪酬設計咨詢， 在完成全集團所有崗位價值評估后，無法繼續推進，原因是下屬子公司不接受評估結果。他們認為崗位價值評估流程存在明顯的不公平，所以評估結果他們不能接受。
薪酬設計項目應特別注意流程公平性，沒有公平的流程就不能保證科學的方法得出準確的結果。員工不了解我們使用的方法是科學的，流程是公平的，他們自然對自己的工資結果產生懷疑。
五、沒有制定詳細的項目計劃
由于項目負責人對項目流程不熟悉，不知道要經歷什么步驟，不知道要達成什么階段目標，缺少達成目標的技巧和手段，經常找各種借口僅僅制定非常簡單的階段模糊不清的項目計劃。
項目在執行過程中，變數很多，時間計劃及子階段目標都可能會調整，但這些不能成為不制定詳細計劃的理由。制定詳細計劃是一種能力，是一種自信，需要與各方面深入細致地溝通，耗費大量的時間精力。但詳細的項目計劃有助于項目控制，有利于項目成員配合項目進展，可以保證項目按期達成目標。毫不夸張地說，設計一個可行的詳細計劃，薪酬設計工作就完成了一半。
六、沒有薪酬調查數據可參考
薪酬調查數據是薪酬設計的基礎。
我曾經做過調查，薪酬設計過程中購買薪酬調查報告的企業比例很少，達不到10%。不購買薪酬數據的原因很多，有的公司認為購買薪酬報告費用太高，不值得；有的認為薪酬調查報告數據準確度無法評估，甚至認為不準確，沒有參考價值；有的公司認為自己基本了解行業內薪酬數據，無需購買。理由不一而足。
薪酬設計要解決薪酬對外競爭力的問題和內部公平性問題。薪酬報告是就是標尺，就是參照系。如果公司薪酬設計沒有購買同行業薪酬報告，那么很難解釋“小王和小張一年畢業進入公司的，學歷一樣，但是技術崗位的小王比行政崗位的小張工資高”的原因，也很難解釋“為什么咱們公司比其他公司相同崗位的工資水平低”的問題。你不要告訴員工說，公司就是這么定的，你滿意就接受，不滿意你可以辭職。
薪酬標準定的準確，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不會造成人力成本浪費。沒有薪酬調查報告貌似節約了成本，恰恰是浪費了很多成本。浪費的可見成本主要是多付出無謂的人力成本，比如有些崗位沒有必要制定過高薪酬標準。浪費的更多的是不可見成本，例如由于薪酬標準過低，造成公司人才流失，或者外部人才無法加入公司。
七、員工利益受損
有些薪酬設計方案不能得到員工的支持，其中重要一點是員工利益受損。
行業薪酬調查報告范文3
單向思維：大學生期望高薪酬的發動機
2001年由教育部主辦的《中國大學就業》雜志所做的一份《首屆大學生就業首選企業調查報告》發現，大學生們回答的“您求職要求的工資底線”平均值為2244.6元。每月1500－4000元要求的占57.75％每月4000元以上高收入的人數約占15％。一位所謂“名牌”大學的碩士研究生到南方一所高校求職，開出的10萬元年薪讓用人單位吃驚，因為該校的院士也才10萬元。某報2004年對成都地區大學生的薪酬期望與用人單位實際支付的薪酬進行調查，結果是：?？粕蠊べY2000－3000元／月；本科生要求工資3000－5000元／月，而用人單位實際能給的僅是其期望值的50％。2005年成都某報的調查結果是54％的大學生想得到的月工資是2000元以上，仍然高出用人單位實際給予的薪酬。據《法制晚報》2006年5月23日的報道，北京市今年畢業研究生4萬多人，多數碩士生期待5000元以上的薪酬。而用人單位則更多愿意給4000元以下的薪水。教育部2006年7月前組織的調查也顯示70％的大學生的薪酬期望值超過了用人單位實際給予的薪酬。大學生的薪酬期望值為什么如此高呢?
首先是大學生的絕對思維，即只看到薪酬絕對值是3000、2000還是1000元，把自己得到的薪酬與其他同學得到的薪酬相比較；其次是大學生的精英思維，盡管大學生在理性上能正確認識到在高等教育大眾化的時代，大學生已不是精英，但在具體定位中，潛意識仍把自己當作精英，尤其是一些所謂“名牌”大學的大學生更是如此；再次是分享改革紅利思維，認為“在這個社會飛速發展的時代，我們作為社會的公民，是應該享受到社會發展的成果的；第四是上學成本思維，CUS21調查顯示，當前大學生每年的各類消費支出平均至少應在10000元以上，而且從調查得到的結果來看，隨著年級遞升，大學生的消費支出也逐年小幅上漲。四年至少也得4、5萬元，就業了，生活消費水平理所當然更高，至少也不能低于這樣的水平。對于那些因為經濟貧困而貸款上大學的學生，低薪酬產生的壓力就更大了。因此，希望找到工資高的工作，盡快地收回上大學的成本是大學生普遍持有的觀點。第五是生活成本思維。認為就業后的生活成本很高，除日常生活費用外，租房、娛樂、交友等都需要費用。這些思維概括起來就是單向思維，即僅單向地考慮自身利益。正是單向思維促動了大學生高薪酬的期望。
多元思維：大學生高薪酬期望值的“調整器”
多元思維就是要從影響大學生薪酬的諸要素和諸關系考慮關系大學生應當有的薪酬期望值。大學生作為勞動者，其取得的薪酬是支付其勞動的對價，從法律關系而言，直接涉及勞動者和用人單位二個主體，因此，決定大學生薪酬的人不僅僅是大學生，還有用人單位。決定薪酬的重要因素之一就是勞動者的個人勞動能否轉化為社會勞動，有多少轉化為社會勞動，即作出了多大貢獻，為用人單位創造了多大利潤。除此之外，一國經濟發展水平、消費水平、行業性質、地區差異等都影響薪酬的高低。由此，大學生在確定自己的薪酬期望值時，必須從用人單位的利益、自己為用人單位創造的利潤、國家經濟發展水平、消費水平、行業性質、地區差異等方面多元思維，學會換位思維、相對思維。
換位思維，即站在用人單位的角度來思考應當給大學生多少報酬。但任何交易都必須平衡雙方的利益，而不能只顧自己的利益。大學生給企業創造了財富，才有資格與用人單位談自己應當得多少報酬。因此，大學生的薪酬期望值應當建立在對用人單位的貢獻上，當還沒有作出貢獻時，就不能期望太高的報酬。
相對思維，即將薪酬放在地區、行業、個人情況來考慮。在不同地區，工資總體水平并不一樣，大學生應當與本地區的工資總體水平進行比較，確定正確的期望值，如北京2005年人均年薪30000元，月薪就是2500元；成都市2005年人均年薪17280元，月薪就是1440元。國家統計局公布的2006年7月全國和部分地區城鎮居民家庭人均月收入基本情況如下：全國是998.53元，北京是1822.26元，上海是1809.84元，浙江是1566.26元，江西是767.70元，重慶是994.80元，四川是799.11元。廣東省是1351.30元，海南省是752.40元，貴州省是751.35元，陜西省是767.06元，甘肅省742.66元。這些數據可以作為初次就業的大學生確定薪酬要求的參考。一般而言，平均工資上下的薪酬要求是比較合理的，即使比平均工資低一些也是完全合理的。其次，在不同地區應當有不同的薪酬要求。比如在北京市，提出2000元的要求是合理的，但在成都市提出同樣的要求，就不合理了。再次，不同的行業的整體工資水平也是有差異的，比如企業與事業單位的工資水平差異巨大，企業可以自主確定勞動者報酬，企業經營狀況的好壞決定了勞動者工資的高低，而事業單位則由國家有關法律法規規定了不同級別的勞動者的不同的工資級別，一般沒有自主定報酬的權利，因此，就不能用對企業的工資要求來要求事業單位。同時，個人的專業、能力、就業行業等不同，工資要求也不同，如一個?？粕荒芤笱芯可墓べY。
通過多元思維，可以對不合理的薪酬期望值進行調整，以確定合理的薪酬期望值。多元思維是薪酬期望值的調整器，不斷地調整大學生的薪酬期望值，以使其趨于合理。
行業薪酬調查報告范文4
關鍵詞 酒店管理專業 頂崗實習 不對口就業
中圖分類號：G424 文獻標識碼：A
1 酒店管理專業校外頂崗實習現狀
（1）酒店方對實習生的態度與安排?！?012年酒店實習生現狀調查報告》顯示，有85%的酒店人表示其所在酒店經常安排接收實習生，有近14%的酒店是偶爾會安排；對于酒店實習生的加入，45%的酒店人表示非常歡迎、52%覺得一般、3%表示冷漠；酒店招收實習生的目的在于儲備人才的占17%、實習生報酬低的占39%、高達42%的酒店是為了暫時緩解用工緊缺才招收實習生；46%的酒店為實習生提供輪崗培訓，54%的酒店沒有提供；近七成酒店有提供崗前的系統培訓，有26%的酒店未提供崗前培訓；28%的酒店人表示酒店一定會讓實習生加班，視情況安排加班的占60%，而不讓實習生加班的酒店僅占12%；對實習生在酒店的表現不滿意的酒店人占8%，29%表示一般，其余占63%滿意。（2）學校對學生頂崗實習的態度。目前各院校對頂崗實習持贊成態度。普遍的觀點是，酒店管理專業的頂崗實習是專業的教學實踐環節，是對校內實訓基地的補充，可以使學生親身了解酒店業的管理制度、酒店各部門的崗位設置、工作安排、服務流程和酒店企業文化，獲取對工作的感性認識。（3）學生對頂崗實習的期待與現實。根據問卷星進行的一項調查顯示，學生對自己實習的酒店設備、管理、人際關系、福利待遇等硬件軟件抱較高期望值。
從頂崗實習的三方的態度來看，安排酒店管理專業學生頂崗實習是意向多贏的決定。然而，完成實習的學生只有17%畢業后會選擇留在酒店行業。
2 酒店管理專業學生頂崗實習后非對口就業原因分析
2.1 酒店行業特點
（1）職業發展由下而上。酒店管理者一定要從基層做起才能了解全部的制度和流程，做過基層人員才能有直接接觸客戶的經歷，更加了解消費者需求，增強搞好工作的技巧，才能做好管理工作，一線服務崗位通常是酒店行業從業者職業生涯的開端。（2）一線崗位工作時間長、薪水低。酒店服務行業一線崗位工作時間長、薪水低是導致酒店管理專業大學生非專業對口就業的直接原因之一。（3）從業人員流動率高。根據2012年8月15日澳門大學亞太經濟與管理研究所在上海舉辦的“酒店、旅游及會展業——提升高管人才國際競爭力應對全球挑戰論壇”公布的數據，由于薪酬等原因，我國旅游酒店業員工年均流失率達到15%到40%。
2.2 學生心理
（1）角色挑戰與職業發展。許多學生對未來的工作有較高的期待和美好的憧憬，希望能夠接觸到不同的部門，能夠通過實踐提高動手能力及獲得書本上沒有的知識。而真正到了酒店實習的階段，往往會從事操作簡單的工作，理想與現實之間的差距使學生認為酒店行業不是理想的行業，從而產生放棄的念頭。（2）投入與產出的差距。酒店一線工作的性質決定了實習生在很短時間內就可以成為一名熟練工，但在實習期間工資一般遠遠低于酒店招聘的正式員工，同工不同酬的現象使學生容易產生強烈的不平衡感，情緒不穩定，消極工作，然后對酒店行業形成消極印象。（3）擇業從眾心理。也有部分學生對與未來沒有規劃或者規劃不夠清晰，盲目從眾，隨大流找到一個行業和單位就算就業了。
2.3 學校管理方面
（1）頂崗實習前的教育不足。酒店管理專業頂崗實習時間一般不少于半年，在實習之前如果沒有必要的教育和動員，學生就缺乏對實習單位的認識和了解以及必要的心理準備，進入企業實習一段時間就會感覺不適應，認為實際工作和自己的想象相差很多，工作缺乏干勁，傾向于提前終止實習。（2）學生教育管理需要加強。學校對酒店管理專業頂崗實習學生的管理更多的是遙控式管理、缺乏面對面的溝通，對于發生在實習學生工作、生活中的各種事件不能及時排憂解難，容易給學生一種學校對其實習狀況不聞不問的錯覺。
2.4 酒店管理方面
根據《2012年酒店實習生現狀調查報告》，有46%的酒店有為實習生提供輪崗培訓，而有54%的酒店則沒有提供；近七成酒店有提供崗前的系統培訓，但仍有26%的酒店沒有提供崗前的培訓。也有部分酒店希望能從中發現優秀實習生作為儲備人才著重培養，但其規劃無法被學生感知，從而未能用長遠發展吸引實習生。
2.5 家庭因素
如今絕大多數學生都是獨生子女，大多數家長不愿意讓自己的孩子過苦日子，愿意為孩子創造優越的生活環境及條件，滿足孩子各種需求，不舍得讓孩子吃苦。對于酒店行業有思想誤區。
3 解決對策
3.1 學校方面
（1）幫助學生做好職業規劃。針對酒店管理專業學生開設職業生涯規劃講座或者課堂，幫助酒店管理專業學生進行自我定位，在清楚地認識和了解自己的前提下，結合行業特點確定自己的位置和自己今后要前進的方向，制定自己今后在酒店工作崗位上的發展計劃。（2）做好頂崗實習動員。酒店管理專業教研室要明確頂崗實習規章制度和具體要求，做好實習動員工作，召開頂崗實習動員大會，明確實習任務。在實習動員會上，一方面要真實、詳細地介紹實習單位的有關情況；另一方面指導教師要強調頂崗實習的重要意義。
3.2 酒店方面
3.2.1 事業留人
（1）提高員工和實習生的薪酬福利水平。當員工的付出與收入得不到匹配時，跳槽也就成為可能了。高成本的投入，員工就會提供高質量的服務，這必將提高酒店服務的等級，從而可以提高收益；之后又可以給員工加薪，提高福利，員工的服務質量再上一個臺階，從而形成良性循環。（2）充分溝通，幫助員工職業發展。經常對員工進行思想教育和說服，使其認識到酒店業的發展前景和酒店的基本經營狀況及基本性質，從而使員工擺脫思想包袱安心工作。
3.2.2 情感留人
在酒店管理中，酒店對實習生的人文關懷也是必不可少的。需要酒店管理人員多尊重、多理解和多關愛實習生，以誠相待，關心和幫助他們，讓他們切實感受到酒店大家庭的溫暖，在潛移默化中不斷增強自身的工作責任心。盡力避免正式員工的消極影響。
參考文獻
[1] 國家統計局網站http：///report/2199288.aspx酒店實習生期望——實際感知的問卷調查
[2] 邁點旅游研究院.2012酒店實習生現狀調查報告.
[3] 梁瑛楠.大學生從眾心理及原因分析[J].科技創新導報，2010（4）.
行業薪酬調查報告范文5
論文關鍵詞：高校；薪酬管理；薪酬調查
一、問題的提出
無論是高等教育管理理論研究者還是實際政策的決策者基本上會認同這樣一個觀點：薪酬制度的改革和規范是我國高等學校人事制度改革的核心。事實上，幾乎沒有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或產生更多的問題。無疑，這一期盼隱含著一個假設，即新的薪酬制度的設計應該更為合理或更為科學。然而，當人們坐下來討論高校薪酬存在的問題或研究試圖解決這些問題的方案時經常會發現，他們對一些基本問題的看法往往差距較大，甚至南轅北轍。這里僅舉幾例：(1)我國高校教職工收入水平的社會定位如何認定?有的研究認為，我國高校教職工收入總體水平近年來有較大提高，已進人中等以上收人水平；有的研究則認為，雖然高校教師收入有較大提高，但總體水平仍然偏低，特別是與高收入行業比較尚有差距，而且差距還在拉大。(2)在高校人才隊伍建設國際化進程中，如何處理國內外薪酬制度的銜接?如何參照國外的收入構成要素或收入衡量標準確定引進高層次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教師的收入構成?是否應包括科研提成、間接薪酬、薪酬替代品、非工作時間收入等?這些收入在高校教師收入中究竟占了多大比重，今后發展趨勢如何?
類似的問題還有很多。人們經常感到為難的不是問題的層出不窮，而是對問題的看法來自不同的角度，不同的地區，不同的統計數據。當然，科學研究和理論探索的本質就是發現不同和在爭議中追求真理，薪酬制度的設計從本質上講也是不同利益主體之間的博弈妥協。但是，探索和妥協在一定的條件或目標下也需要形成認同或一致。對于高等學校來說，行業面并不很寬，且專家學者云集，為什么在薪酬制度的研究和改革方面總是顯得有些不充分或行業內外分歧不少?筆者認為其中一個重要原因是對薪酬實證研究的不充分和不完整。為此，我們可以進一步追溯：我國始終沒有經過科學設計、系統、完整、持續和多途徑的高校薪酬調查。
二、薪酬調查與相關統計、研究的區別
目前，我國對高校薪酬問題開展實證研究所引用的數據來源主要有：(1)政府相關社會或勞動工資統計數據。這些數據主要依據國家統計主管部門制定的統一統計項目和口徑由各級政府主管部門層層匯總而來。如，歷年《中國統計年鑒》、《中國勞動和社會保障年鑒》、《中國教育經費統計年鑒》以及各地方的相關統計年鑒等。此外還有些來自各地統計局的年度、季度性行業個人收入統計公報等。這些數據的優點是統計口徑規范，數據涵蓋面廣、數據權威性強。但也存在一定的缺點，如統計項目陳舊，職業分類過粗，人員類別層次不清，口徑過寬等等。這些統計數據不是從薪酬管理的角度設計的，只能對宏觀性研究有一定幫助，但對深入認識高等學校的內外部薪酬關系和設計薪酬制度幫助不大，有時還會使人產生疑惑或誤用宏觀數據討論微觀問題。
(2)專項工作統計。這是政府機關，如教育部有關司局為了解有關情況或為制定特定歷史條件下的相關政策而開展的專項或年度性工作統計，通常以特別設計的表格并由各教育部直屬高校和各省、自治區、直轄市教育行政主管部門填報匯總為主要形式。這些數據的優點是統計項目比國家的統計項目細致一些，缺點是由于報表的設計與政府的政策實施和計劃調控相關，故而統計項目、統計時限和穩定性較差，學校上報數據容易失真，且數據有時不公開。
(3)專題研究項目。這些數據往往來自國家有關教育行政主管或勞動人事主管部門主持或指導的大型專題性科研項目，數據由課題組專題調查獲得。如教育部人事司1998年的《中國高等學校教師隊伍建設研究報告》、2004年的《高等學校收入分配情況調查報告》等。這些數據的針對性比較強，有利于對問題現狀的認識，但一般只是一次性的課題研究，數據缺乏系統性、全面性，也不利于歷史縱向研究比較，不易于對問題的規律性認識。(4)個案研究。這些研究主要是指一些高校組織的課題研究，數據的調查采集往往來自本校或數所大學。這些研究使人們深化了對高校薪酬制度個性品質的認識，對高校薪酬制度的改革有一定啟發，有其積極意義。但因課題覆蓋面不大，研究的作用和影響有限。
總之，以上的數據來源都有統計目的性單一，針對性和適用性不強，無法起到為深入研究高校薪酬問題，科學制定薪酬戰略及相關政策提供可靠依據的作用。
“薪酬調查”是薪酬管理中的一個重要概念和內容，意指各種社會、經濟組織通過正當途徑采集被調查組織或個人相關薪酬信息的過程。經過對薪酬調查采集信息的分析和研究為特定目標的社會、經濟組織或行業的薪酬水平市場定位提供依據。薪酬調查的開展既可用于了解組織或行業的外部競爭力，也可用于檢測其內部凝聚力和職工對薪酬的滿意度。隨著社會主義市場經濟的發展和科學發展觀的樹立，薪酬調查的范圍已不僅僅局限于只對薪酬水平的調查，而是面向整個薪酬體系的調查，包括目標組織或行業的薪酬戰略、薪酬政策、薪酬水平和結構以及發展趨勢等方面。因此，薪酬調查是現代薪酬管理不可或缺的重要內容和技術，是對政府行政性統計的豐富和補充。
薪酬調查的主要特點有：(1)薪酬調查的目的明確。與行政性統計工作不同，一般來說薪酬調查具有較強的功用指向，如為了定期調整企業的薪酬水平，構建和調整企業的薪酬戰略，了解競爭對手的薪酬情況，評估其他企業未來薪酬發展變化趨勢，借鑒先進經驗等。行業性、公益性或學術性組織的薪酬調查往往是為公眾提供薪酬信息服務或長期學術研究需要。(2)薪酬調查的方式靈活。從方式上分，有正式薪酬調查和非正式薪酬調查；從組織者分，分為政府調查，專業性調查和商業性調查。(3)薪酬調查的類型多樣。從調查的內容分，可以是綜合性調查，也可以是多項調查；從調查的手段分，可以用統計報表、問卷調查，也可用網上填報；從調查時間上分，可進行持續定期的調查，也可進行一次性調查。
三、我國建立高校薪酬調查的必要性和可行性
到目前為止，我國尚未出現專門開展高校薪酬調查的組織和服務。筆者認為，我國完全有必要開展有組織的高校薪酬調查。首先，開展高校薪酬調查是更深入地研究高等學校薪酬問題的需要。其次，開展高校薪酬調查是黨和政府更科學地制定高校薪酬政策的需要。國家行政性統計數據與專業薪酬調查相結合，可以使國家人事和教育行政管理部門更加全面了解高校薪酬實際情況，為制定政策提供更為可靠的依據，避免在制定政策時將某些非典型或小概率事件作為普遍性問題理解，產生誤導。第三，開展高校薪酬調查是社會公眾和高校廣大教職員工更好地理解、溝通的需要。好的薪酬調查具有調查設計周密、抽樣覆蓋面較大、信息來源廣泛多樣、信息公開性強等優點。長期持續地向社會提供薪酬等受到普遍關注的信息，有利于公眾和高校群眾對情況的了解，避免信息扭曲或誤解。
筆者認為，我國現在已完全具備了系統地開展高校薪酬調查的條件。第一，有比較扎實的理論基礎。人力資源管理理論和薪酬管理理論在我國已有比較廣泛的研究和應用。特別是2005年高校薪酬管理研究會成立以來，對高校薪酬相關問題進行了比較系統和具有前瞻的研究，產生了不少研究成果，為開展高校薪酬調查奠定了較好的理論基礎。第二，有國外豐富的實踐經驗可以借鑒。國外薪酬調查早在19世紀末已有發端。1924年國際勞工組織(ILO)開始進行跨國薪酬調杏。在美國，1950年代后美國聯邦勞工局逐步建立了國家薪酬調查(NCS)。對于高校，美國統計局(CB)、美國高校人事協會(CUPA)、美國院校協會(AACU)、美國大學教授協會(AAUP)、美國教師聯合會(AFT)等都有幾十年高校薪酬調查的經驗和成果，這些都可為我國開展高校薪酬調查提供借鑒和參考。第三，有國內近年來商業薪酬調查的基礎。近年來國外一些開展薪酬專業調查的人力資源咨詢公司，如翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、華信惠悅(Watsonwyatt)等，以及一些大型專業網站紛紛進入中國。國內也已建立了眾多人力資源咨詢服務公司。這些公司一般主要從事商業性薪酬調查服務，雖然沒有開展較大規模的教育行業薪酬調查，但畢竟形成了薪酬調查的市場機制和氛圍。第四，有專業對口的教育行政主管部門指導和高校薪酬管理研究分會的依托。高校薪酬管理研究分會成立以來，已逐步培養和建立了一支既有豐富實踐經驗又有較高理論水平的骨干隊伍，同時也建立了分布較廣的學會成員網絡，已有充分的組織條件開展薪酬調查。第五，有逐步開明的高校領導和群眾的支持。隨著中央信息公開化要求的提高和高等教育的日益國際化，高校領導和群眾的觀念正在逐步轉變，加之網絡填報等保護隱私調查手段的使用都使薪酬調查的被接受程度大為提高。
總之，開展薪酬調查有利于我國高校的人事分配制度改革和內部管理體制的科學化，越早開展越有利。
四、高校薪酬調查框架思考
與以企業為服務對象的薪酬調查不同，高校的薪酬調查不是以競爭對手為主要調查對象的商業活動，而是以高等教育行業或高等學校自身為主要對象，兼顧采集社會其他相關行業薪酬信息的社會公益服務過程。
1．調查的主要內容。高校薪酬調查主要應了解以下內容：(1)薪酬水平。包括高校教職工外部薪酬水平和高校各類人員之間的薪酬水平，以及不同地區之間高校的薪酬水平等。(2)薪酬結構。分學?？傮w薪酬構成和個體薪酬構成。(3)薪酬決定因素。包括教師市場供求關系，當前工資比率，所在地區生活成本(價格指數和實際購買力)，學校的薪酬支付能力和意愿，政府政策等。(4)薪酬管理方式。了解并區分各種付酬方式，如基于能力、基于績效、基于學?；驁F隊的付酬，如直接、間接薪酬，如月薪、年薪、延期薪酬制等。(5)薪酬滿意度。如社會水平、行業內水平、校內公平、崗位、年齡段、性別、勞動回報滿意度等。
2．調查的主要特點。以高校為對象的薪酬調查應體現以下特點：(1)覆蓋面應比較廣，對象穩定。調查抽樣范圍面應包括我國不同地區、不同層次，不同類型的高等學校。除公立高等學校外，民辦高等學校也應納人調查范圍。所調查的學校應相對比較穩定，以利于對歷年的數據進行分析，研究薪酬發展趨勢。(2)指標分類應比較細致，并體現高等學校工作特性和組織特性。如高校薪酬體系中薪酬替代品部分占有一定比例；因高校教學和科研工作特性而產生的團隊薪酬；相當一部分教師除有體制內薪酬收入外，還有學校不盡掌握的兼職或非工作時間薪酬，等等。(3)大部分指標要有可比性。對外要能與國內其他行業和國外高校相比較，對內各層次、各類型高校之間可以進行比較。(4)調查周期不宜過長，公布時間合理穩定。調查周期應隨調查主體和目的的不同而長短有別，如政府、行業的薪酬調查可以一年為期，商業性薪酬調查的周期可按委托主體的要求設定。高校教職工的主要來源是大學畢業研究生，因此調查應在下半年進行，次年初予以公布。高校薪酬調查應連續進行，長期的資料積累才有學術研究和決策參考價值。(5)有完整、規范、公開的薪酬調查報告，實現信息溝通和共享。應研究和設計比較科學的分析方法、規范的報告框架，定期公布。同時，也允許學者和研究人員使用不同理論體系和數據處理模型對調查結果進行分析和研究。
3．調查的組織實施。高校薪酬調查的組織實施應以政府調查、行業學會調查為主體，高校學術機構、其他社會公益組織和商業性調查為輔助和補充。組織實施的總體原則應是，政府重視支持，研究會認真組織，學校積極填報，個人踴躍參與。特別應指出的是，中國高等教育學會高校薪酬管理研究分會在薪酬調查中應發揮積極和獨特的作用，要充分發揮其組織網絡和研究平臺的功能，這也是國外類似社會團體的基本任務之一。組織實施關系圖如下：
4．調查的難點。主要有：(1)高校職位基本分類體系，其關鍵環節是確定基準職位。(2)基準職位中衡量崗位能力和技術等級要素指標的設定。(3)高校內部調查指標與外部指標的匹配比較。(4)教師體制外收入。
行業薪酬調查報告范文6
薪酬不再成為企業人才競爭核心優勢
東方慧博在調查中發現，房地產行業已經進入比較成熟的階段，行業人才市場中的價值已經形成了比較穩定的規律，人才競爭中，已經渡過了靠薪酬“挖”人的非理性時期，人才價值基本回歸崗位價值。目前地產行業在工程師等專業技術崗位的薪酬已經基本處于相對比較成熟和理性的狀態，各家企業對崗位的市場價值定位達成了基本共識，而在資金、營銷、運營管理等崗位，大部分行業對崗位的市場價值雖然也有了基本的共識，但是由于這些崗位對企業的戰略、運營等更具影響力，同時也由于企業的組織架構設計不同，導致賦予同樣崗位的工作內容、責任大小有一定的差異，從而在薪酬水平上表現為對高端人才采取了薪酬絕對競爭優勢的策略。
在對近2～3年的數據樣本中，相同崗位人才年齡有年輕化的趨勢，本科學歷以上的比例也有上升趨勢。這也從另一方面證明地產行業人才市場的薪酬已經普遍接近崗位的價值，非理性的薪酬競爭已經不是企業人才競爭中的唯一手段。同時，由于地產一線城市項目近幾年呈現下滑趨勢，而外派項目的崗位機會更多成為年輕人的選擇。
人才內部培養與外部引進并重
調查報告還指出，雖然行業中高端職位中存在年輕化的傾向，企業的內部管理體制逐漸形成穩定、成熟的系統，但是在高端職位上，企業對人才的專業經驗要求會更加苛刻，表現在項目經驗的完整性、既往從業經歷中雇主品牌影響力、項目影響力等方面提出較為苛刻的條件。
而在對人才的選拔上，則呈現出人才內部培養與外部引進并重的趨勢。隨著房地產行業的逐漸成熟，各大知名企業的內部人才培養早已形成系統的機制，在相互學習和追隨的同時，基于房地產專業技術、管理、營銷等各個模塊、流程的培訓日趨成熟。雖然大型房企有巨大的崗位人才吸附空間，但是依然發現，培養的后備隊伍中有一大部分并沒有按照預想的通道得到晉升，同時，中高職位中新聘用的人才中幾乎有一半來自外部人才市場；一方面存在的是后備人才的閑置和流失，一方面又大量的引進，目前針對這樣的狀況，似乎尚未找到有效的破解之道。而快速發展型的企業雖然也在追隨前輩們的先進經驗，但是由于培訓周期相對較長，企業的發展“等”不及，因此仍然需要大量的引進。
國企成為行業人才新寵
