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和諧勞動關系范文1
傳統的契約勞動合同是建交在當事人的意思自治基礎上的,法的效力被限定為補充當事人合意的內容,強調雙方當事人的共同意志。法律具有的最主要特征就是賦予當事人自由決定權,當事人可以選擇適用,國家對合同的規定不具有強制性,法律只是在特定情形之下對合同起輔助作用。但是,隨著經濟的壟斷化,勞資雙方力量極不對稱、占有信息極不對稱,平等和意思自治原則在勞動關系中有其形無其實,勞動者只有簽訂與不簽訂合同的自由,而沒有對勞動合同內容協商的自由。勞動合同一方面要實現權利義務的創設自由,另一方面要實現國家對勞動關系的干預, 法律在保障自由意志的同時,逐漸對特殊意志的自由度施加以拘束力,在這個過程中,勞動合同體現的普遍意志因素增加,換言之,社會的普遍意志反過來統治了個體的特殊意志。隨著個人主義向社會本位主義的發展,使政府逐漸加強對勞動關系的干預,從10小時工作日到8小時工作日的跨越,從各種社會保險制度的建立到最低工資標準、最低生活保障制度的發展,從禁止強迫勞動到禁止使用童工的規定等,都是從維護社會穩定和勞動者弱者的勞動權益,且這些強制性規范逐漸從國內標準演變成為國際標準。在勞動關系中實行若干強制性標準,在某種程度上來說,這是通過政府干預的方式使現代勞動關系中的資方單方的意思自治向勞資雙方意思自治予以矯正。因此,在現代勞動關系中,資方在勞動合同中應當在政府干預的強制標準之上保障勞動者的權益。
在現代勞動關系中,勞動合同往往是由強勢的用人單位單方面擬訂具有固定格式合同,弱勢的勞動者一方事實上不得不接受而訂立勞動合同。從法學理論上說,其條款本身是不具有法律效力的,但是勞動者一方對于固定的勞動合同條款要么接受,要么拒絕,從而使其意思表達自由的能力受到極大的限制。如果在勞動合同中不以明示的方式將政府對勞動關系的強制性規范寫進勞動合同,對法律意識不強的普通勞動者一方面不完全知道自己擁有哪些權利。另一方面,即使勞動者知道自己的權益但卻在勞動合同中沒有記載或是相反的記載且勞動合同又是當初勞動者自愿簽訂的,那么勞動者將難以理直氣壯地請求資方給付自己應當擁有的勞動權益。
勞動合同中應當具有一些強制性條款:
1.提供勞動安全保護的義務。保障勞動者的生命健康是用人單位的應盡職責,無論勞動合同中是否約定。用人單位應當根據勞動者的工作性質提供安全用具、安全場所,進行安全警示,培訓勞動安全規范,預防職業病,保障職業安全等。
2.遵守8小時工作日和最低工資報酬的義務。用人單位應當嚴格遵守國家關于工作時間的強制性規定,對需要延長勞動時間的應當遵守延長勞動時間的規定。用人單位不得任意延長勞動時間,延長勞動時間應當給付相應報酬。
用人單位給付的工資應當在政府規定的最低工資數額以上,且這一數額應當排除用人單位為勞動者繳納的社會保險金。
3.繳納強制性社會保險的義務。社會保險是國家通過立法建立的一種社會保障制度,目的是使勞動者在因年老、患病、傷殘、死亡、失業等原因,喪失勞動能力或中斷就業,本人和家屬失去生活來源時,能夠從社會(國家)獲得物質幫助。社會保險是用人單位和政府對勞動者履行的社會責任,它具有強制性、保障性、福利性、普遍性,對維護勞動者的合法權益,保障勞動者的基本生活,促進勞動力的合理流動,促進企業間的平等競爭,維護社會穩定,促進社會經濟發展具有重要作用。我國的社會保險由基本養老保險、工傷保險、基本醫療保險、失業保險和生育保險五個險種組成。根據我國勞動與社會保障部的規定,由單位和個人繳費的社會保險有基本養老保險、基本醫療保險和失業保險,用人單位必須向當地社會保險經辦機構辦理社會保險登記,工傷保險、生育保險則全部由用人單位繳費,個人不繳費。
和諧勞動關系范文2
工作實踐，使本人深深感受到工會組織在構建和諧企業中的作用是不容忽視的?！叭齻€代表”重要思想的踐行、以人為本的科學發展觀、和諧社會、和諧企業的構建、民主建設不斷完善，對建設中國特色的工會工作提出了更高的要求，依法辦會、民主辦會、科學辦會己成為了工會工作的新趨勢。當前，企業核心競爭力快速提升，加快了職工隊伍結構的調整，勞動關系方面的各種矛盾凸出顯現，職工隊伍結構復雜的狀況，需要工會組織依法給予多層次、多方式的維護。如何滿足企業需求，如何維護好職工的合法權益，則是工會組織在協調勞動關系中必須解決的課題。為此，認真落實好“組織起來，切實維權”的方針，發揮工會組織整體功能作用，就要具有創新思維，不等、不靠、不怨，積極探索切合實際的組織體制和運行形式。湖南郵局以工會委員會為中心，充分發揮工會組織的整體功能和指揮中樞作用，整合工會資源，拓展工作領域，搞活基層，擴展業務，圍繞維權根本職責，將“依法辦會、民主辦會、科學辦會”貫徹各項工作的始終，努力實現維權能力建設的重點目標，健全完善支局工會常委會議職責權限、議事規則、季度例會和決議通報制度；要求工會委員會作為工會組織的領導集體，發揮“組織、實施、監督檢查”作用。改革的方向是將工會組織的主流業務職業化、工會領導干部復合型，工會組織向著依法、民主、科學、群眾辦會的方向發展。
要做好工會工作，歸根到一點，那就是要為人民群眾服務辦事，為人民群眾的根本利益而盡心竭力，這樣才能更好地發揮工會在構建和諧企業中的作用。要堅持以人為本，增強工會凝聚力，首先就必須知道群眾在想什么，他們的意愿是什么，也就是常說的群眾關心的熱點問題，不然的話，就難于找到與群眾的結合點和共同語言，服務就會是無的放矢，從而令群眾不滿甚至讓他們厭煩。而要做到知群眾之所想，惟一的途徑就是深入到他們之中去，既要身到---共同勞動、與群眾打成一片；又要心到---情真意切、滿腔熱情、傾心交談，做群眾的知心人。只有這樣，才能透徹了解群眾的心思，真切感受群眾的情緒，真誠聽取群眾的呼聲，如實反映群眾的意愿。為了豐富職工業余生活，緩解職工工作壓力，以及調動職工對工作熱情的積極性，深入職工生活中，本著“服務職工，造服群眾”的宗旨，支局工會制定了為職工辦實事的五項工作計劃，除此之外，平日職工有什么建議或意見都可以寫出來放在意見箱里，支局領導都會認真考慮。工會組織在構建和諧企業中應切實做好以下工作：
一、把處理好企業與員工的關系放在首位
工會在構建和諧企業中的作用發揮，根本的一點就是要妥善處理好企業與員工的關系問題。把握了這一點，工會才能在構建和諧企業當中定好位。湖南郵政獨立運行以來，始終把企業與員工的關系問題擺在工會工作的首位，并強調要妥善處理好企業與員工的關系。
工會組織是黨聯系職工群眾的橋梁紐帶，這就決定了工會組織必須把處理好企業與員工的關系放在首位，在和諧企業建設中充分發揮“疏導”和“協調”的作用。要通過構建具有企業特色的環境文化、管理文化和行為文化，來建立企業與員工、員工與員工、領導與員工互相尊重、彼此信任的氛圍，進而不斷改善企業人際關系，激發員工的積極性、主動性和創造性，實現企業、員工之間的真正和諧。
二、把“以人為本”貫徹工會工作的始終
現代企業制度建立的人文基礎是強調以人為核心，建立現代企業制度，要求我們必須將企業所有資源活化，并賦予其獨特的人性。在這個過程中，工會組織的立足點和切入點應該是維護員工利益，并通過維護員工群體利益去維護企業長遠利益。因為，在企業中，工會組織應該是、也必須是職工利益的忠實代表，應當也必須切實履行“維權”的重要職責。在湖南郵政的改革發展中，我省郵政各級工會組織高度關注企業“以人為本”管理理念的落實情況，通過各種方式，切實保證員工能夠分享企業發展的積極成果，在體現“三個關愛”中，真正達到“兩個維護”的統一，實現人與企業共同發展的目的，收到了實際的工作效果。
三、選擇好工會組織在和諧企業建設中的切入點
首先，工會組織要把企業文化作為構建和諧企業的切入點。企業文化是企業的靈魂。抓住了企業靈魂的塑造。工會組織源于職工，具有靠近職工的先天優勢，工會組織參與企業文化建設，是工會促進和諧企業建設的最佳“切入點”。湖南郵政獨立運營以來取得的輝煌成就，很大程度上得益于企業的人氣和職工的士氣，也得益于由此產生的拼搏精神和團隊精神。在這種精神形成的過程中，我省郵政工會通過全力推進企業文化建設工作，發揮了重要作用。
其次，工會組織要把民主管理作為構建和諧企業的切入點。民主管理是和諧企業的基本標志，也是工會組織重要的工作內容。工會組織應當通過強化局務公開、促進職代會建設等方式，在和諧企業建設中發揮應有的作用。
四、明確工會組織在企業改革與發展過程中的主要功能
在國企中，反映在上下左右中的溝通和協調問題較多，甚至還會有一些非良性的互動造成負面影響。工會組織要從疏導鋪路出發，以活動、會議、談話等形式化解人與人、組織與組織之間的障礙，培養企業內部的良性互動，用企業愿景教育來凝聚人心。湖南政在走出企業扭虧的
困境之后，及時提出了二次創業的愿景，以把湖南郵政建成“用戶滿意、行業領先、社會羨慕、職工自豪”的美好愿景引導員工樹立正確的價值觀，愛局敬業，把個人愿景融入團隊愿景，實現企業與個人的“雙贏”，取得了良好成效。五、著力解決現階段工會組織在建設和諧企業中的突出問題
促進落實職工合法的政治權利，給職工一個平等的發展空間。通過局務（班務）公開、職代會建設、民主管理等有效手段，使職工能真正行使“主人翁”的權利，增強管理層和執行層之間的理解，形成企業發展的合力。
通過工資協商等制度，給職工一個合理的薪酬待遇。平均分配阻礙生產力發展，收入懸殊更阻礙生產力發展，只有適應企業發展水平的分配政策才是合理的，也才能促進企業和職工的共同發展。這就要求我們工會組織通過集體合同、工資協商等制度，督促行政，逐步縮小差距，建立合理的收入分配機制。只有這樣，才能充分發揮薪酬分配機制的最大活力。
和諧勞動關系范文3
1、合法協調勞動關系的合法性是和諧勞動關系的根基，勞動關系的協調性（特別是企業和勞動者利益的協調）是和諧勞動關系的關鍵。沒有對法規的敬畏，有法不依、有規不循，上有政策、下有對策，以企業的強勢地位欺凌弱勢的勞動者，這樣的企業勞動關系何談“和諧”。
2、有序參與合法也要有序。職工是企業整體的一個部分，一個方面，是多種生產要素之一，有義務以有序的行為保持企業生產、經營、服務工作的正常運轉。不管是工會代表參與企業重大問題的決策,還是職工表達自己的意見、建議、訴求，都需渠道順暢、行為有序。企業處理與職工的關系，也同樣要合乎規定的程序。
3、公平正義在市場經濟條件下，勞資雙方都是獨立的利益主體，是平等的關系，通過契約而結成勞動關系。但在我國市場經濟體制不完善，特別是勞動力市場供大于求的情況下，本應“對等”、“平等”的天平發生嚴重傾斜，“資”強“勞”弱的格局動搖著和諧勞動關系的根基。沒有了公平就沒有了正義。因此，急需工會、政府、社會等力量來扶“弱”抑“強”，以維持勞動關系的公平正義。
4、充滿活力無活力就意味著停滯、落后、死亡。社會主義和諧社會首先應當是充滿活力的社會，作為社會最基本關系的企業勞動關系，理應是充滿活力的。動則活，改則活，新則活。改革創新中必有風險和陣痛，但這畢竟是“向上的痛”。因此，我們不能片面、僵硬地理解和諧勞動關系，不能以計劃經濟時代的終身制、“鐵飯碗”、平均主義來剪裁和評判今天的勞動關系，而要在保持職工的合理流動、設計職工的職業生涯、激勵職工的創造熱情、促進企業的改革創新的過程中，構建企業的和諧勞動關系。
5、誠信和睦市場經濟是信用經濟，無誠信就無市場經濟，就不會有和諧的勞動關系。雖然簽了合同，但不執行，雖有承諾，但不履行，非得溫總理出面討要工資，這些危害“和諧”的毒瘤必須割除。況且，法律制度再完備也有約束不到的地方。只有心懷誠信、意指和睦，和諧勞動關系才能持久而全面。
二、企業勞動關系不和諧的原因及表現
1、原因：利益上的矛盾性，方法上的低成本“和諧”的對立面是不和諧、矛盾和沖突。我國企業勞動關系不和諧的原因多種多樣，但歸根到底在于勞動關系轉型后，企業與勞動者在利益追求上的矛盾性以及企業在價格競爭中采取過分降低勞動力成本的方法。員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入與付出比和相關他人的收入與付出比進行比較，如果員工感覺到自己的收獲與他人相同，則為公平狀態，如果感到兩者的比率不相同，則產生不公平感?，F在很多企業都通過在工資分配中適當拉開差距來提高員工的積極性和提高員工的技能水平，但某些企業由于沒有一套完善的評估體系和價值分配體系，導致在績效分配中，造成了新的分配不公，從而影響和打擊了員工的積極性，影響了企業和員工之間的勞動關系。因此，我們不能因為今天勞動關系中存在矛盾、沖突等不和諧音，就懷念、向往用昔日普遍貧窮的勞動關系來解決問題。為了在市場競爭中取勝，打贏價格戰，企業總會絞盡腦汁地降低成本，這本無可厚非，但是，利用我國勞動力供過于求造成勞動者的弱勢地位，采取過分降低勞動力成本的方法，一味追求低成本，必然造成勞動關系的種種不和諧。
2、表現：勞動關系的種種不和諧一是“強資本、弱勞力”，職工利益受侵害。為了追求利益最大化，降低勞動力成本，有的企業在制定關系職工切身利益的規定時，不顧法律法規，部分企業用工不規范，濫用“試用期”，表現為越來越低的工資、越來越長的勞動時間。勞動者漸漸失去勞資談判的資本和發言權，勞資關系地位嚴重失衡。拖欠克扣工人工資、逃繳社會保險費等已成為一種普遍現象且有增無減。在“強資本、弱勞力”的態勢下，雇主往往以“你不干有人干”要挾勞動者讓步。傳統體制外的就業者大多在工會的覆蓋范圍之外，無力抗拒掌握較多資源的管理者，缺少訴求渠道，勞資關系無人協調，往往導致矛盾激化。二是勞動利益協調機制不完善。勞動利益調整機制是指導勞資雙方就勞動條件的變更或者持續進行協商調整的制度。這一制度對于經濟條件下勞動關系的公正和諧十分重要。這是因為，企業和社會的形勢是不斷變化的，這就需要有一種機制，引導勞資雙方進行協商，防止利益分配嚴重失衡。三是勞動法律法規不夠完善。隨著市場經濟的發展，經濟全球化趨勢，企業的用工形式、企業的組織形式、勞動者就業的方式、勞動者收入的分配方式日趨多元化，我國的勞動法律法規已經明顯滯后，經常遭遇無法可依的尷尬，這種情況十分不利于和諧勞動關系的構建。某些地方政府對一些企業違反勞動法規的行為往往“睜只眼閉只眼”，甚至替之開脫。個別職工特別是農民工，在權益遭到傷害時，采取跳樓等過激甚至非法的手段，這雖屬缺少法律意識，但也反映了這一群體的無奈、無助和對公權力的不信任。這幾年雖然中央三令五申，但一些地方仍貫徹落實較差。2005年，湖北省總工會的一項調研表明：企業勞動關系存在著職工的勞動就業權利得不到充分尊重、職工在收入分配中處于被動地位、社會保障覆蓋水平偏低、勞動安全衛生得不到有效保障、職工參與企業民主管理的權利得不到落實等五個方面突出問題。構建企業和諧勞動關系的任務日顯緊迫。
三、構建企業和諧勞動關系的對策
無論法律法規作何調整，企業都應以和諧作為構建勞動關系的目標。雙方企業與勞動者，勞動者利益的維護者——工會，擔負構造和諧社會任務和實施宏觀調控職能的政府等方面共同努力，合力推進。
1、企業：走出一味追求勞動力低成本（低工資）觀念誤區勞動力成本等于貨幣工資。長期以來，我們一直把企業組織支付給員工的貨幣工資看成是勞動力成本。我們一直津津樂道的中國勞動力低成本是對勞動者力成本的嚴重誤解，勞動力成本不僅僅是企業或雇主支付給工人的貨幣工資，還應包括員工福利和其他的人力資源管理成本，尤其是隨著我國人力資源法律環境的不斷改善，企業在人力資源管理方面失誤所付出的代價會日益增加，如員工訴訟及其賠償，產品出口受限制或遭抵制。“尋低競爭”，使勞動力弱化，雖然可以立刻降低生產成本，在價格戰中暫時處于優勢，但長此下去，也會損傷勞動者的積極性、創造性和對企業的忠誠度，更會引發一系列的社會、經濟和道德問題，從而抑制企業的長遠發展和檔次提升。一是低工資會打擊工作積極性，從而影響企業發展的外部環境。企業要不斷發展，靠的就是市場需求，市場需求越大，企業才越能得到發展，而市場需求則靠的是人們的購買力，購買力越強，市場需求越大，這其實是一個很簡單的道理。企業如果提高職工的工資，確實會增加企業的成本，但是，企業家們更應該明白的是，每一個職工其實都有雙重身份：生產者和消費者。正是職工的這種雙重身份，使得低工資并不利于企業的長遠發展。二是低工資不利于經濟的持續發展，從而影響企業的穩定發展。相當大的勞工群體長期處于較低的工資水平，就意味著消費品市場的萎縮和資本擴張不易受到限制。當前我國經濟面臨的一個重大問題是消費不足而投資過旺。近年來我國消費率一直低迷，除了“預期消費”大，導致儲蓄抑制消費外，占人口大多數的低收入群體收入提高慢，缺乏消費力，是消費需求不足的根本原因。而勞動力成本上升，在一定程度上也會抑制投資的擴張沖動。從國際上看，低收入群體不能分享經濟增長帶來的繁榮，國內市場就難以擴張，迫使中國依賴外貿出口拉動經濟增長，這樣極易被國外攻擊為“中國威脅”，以勞動力低成本為代價的產品低價格，也會遭致國外的反傾銷。從而極大地影響企業的產品出口和長遠發展。
和諧勞動關系范文4
關鍵詞：和諧；勞動關系；構建；公平
一、現階段企業勞動關系中存在的主要問題
（一）職工工資增長與經濟增長不同步
據有關部門的統計數據披露，與我國的經濟發展迅猛發展不相協調的是勞動者的報酬，這些勞動者中就有數以萬計的企業員工。我國經濟的增長的速度永遠遙遙領先于職工的工資增長速度，在企業一直在不斷地追求做大、做強，企業的經濟狀況也不斷在好轉的同時，我們看到僅是高大的廠房，先進的設備，卻看不到職工工資的同比例增長提升，企業利潤的蛋糕分配同樣存在著不合理因素。
（二）勞動爭議仲裁案件數量增加，類型多樣化
早在2004年，便有新聞報道說上海的勞動爭議案件最四年便增了一倍。無獨有偶，在廣東，自2008年《勞動法》及《勞動爭議調解仲裁法》實施后，勞動爭議仲裁案件的數量出現了顯著增加，勞動爭議案件的類型出現新型化，僅2008年上半年各級勞動仲裁機構的受理的勞動爭議案件便急劇上升至上年度同期的3倍之多。培訓費爭議、辭退爭議、產假及孕期住院工資爭議、保險爭議、違約金爭議等爭議仲裁案件類型多種多樣，涉及到了方方面面。
（三）工會職能缺失，加劇員工地位弱勢化
在企業內部，尤其是國企，工會的職能越來越退化，工會的職能嚴重缺失，職工有什么問題很少通過工會出面去解決，工會似乎只會帶著職工搞好文藝、體育活動，職工中的突出問題很難通過工會得到解決。這樣的情況直接導致了工會在職工中的信任度下降，正式員工加入工會成了硬性規定的制度，農民工、臨時工對是否參加工會不感興趣，很明顯，工會職能的缺失，加劇了員工的弱勢地位。
二、現階段企業勞動關系失衡的主要原因
（一）分配制度不合理，收入差距拉大
改革開放三十多年來，隨著經濟的發展，職工的收入也不斷地在提升，水平不斷提高，但因為分配制度存在著不合理因素，職工收入一直偏低，有的行業管理者與職工的收入差距太大，職工怨聲載道。隨著企業效益的日益好轉，中高層負責人薪酬增長過快，而普通員工工資增長過緩甚至停滯的問題已經成為了影響企業和諧勞動關系的主要問題。之所以收入差距拉得過大，與分配制度不合理有著密不可分的關系。
（二）企業忽視職工權益，強資本弱勞工
目前，勞動力資源嚴重過剩，這使給了一些企業“強資本弱勞工”的可乘之機，忽視員工的合法權益，雖然我國政府一再強調，要確立按貢獻參與分配的原則，要求要兼顧企業勞動、資本、技術和管理，合理分配資金投放。但是，利益的驅動，使許多企業還是以減縮員工收入為代價，換取資本的過硬。老板和員工之間涇渭分明，家長式的管理讓員工沒有說話的余地，甚至剝奪了員工對企業管理的知情權、參與權、管理權。
（三）部分工會職能缺失，維權職能受到挑戰
隨著經濟的發展，我國許多企業都進行了體制改革，工會組織也在這改制中，或被撤銷，或被合并。尤其是有些外資或私營企業，根本就不建立工會組織，或者有工會組織，卻沒有行使工會組織的各項職能和權力，成了一個虛擬的組織結構。這些企業的領導甚至極端地認為，工會組織就是鼓動工人不服從企業的管理，是企業中不安定的因素。
三、解決現階段企業勞動關系失衡的策略
（一）強化企業的人力資源、紀檢監察的管理職能，用內部機制加以自治
當勞動關系出現問題，員工受到不公正待遇，而這些不公正的待遇又是企業的一些職能部門無法解決時，就需要通過企業內部的機制來自治解決，這便是員工的申訴機制。有效的申訴程序不僅可以讓員工心情宣泄內心深處對企業管理人員、管理制度等的不滿，從而減少或避免矛盾加深，沖突加劇，而且還可以讓管理人員及時發現管理工作中出現的問題，從而及時尋找解決的辦法，爭取盡快、盡早地在企業內部解決出現的勞動糾紛和沖突，避免事態惡化。
（二）強化企業的黨、團及工會組織職能，預防矛盾激化
企業的黨、團組織的職能作用發揮得相對較好，相對黨、團組織而言，工會組織的職能卻發揮得不如人意。提高工會的地位，強化工會維權的職能已成了企業工會組織和企業員工共同的期盼。加強企業工會工作，關鍵是要做到促進企業發展，維護職工權益。
（三）強化企業的制度管理，依靠自身力量改善勞動關系
強化企業的制度管理，是改善企業勞動關系的必備。完善的制度，能夠制約企業和員工的行為，也能規范企業和員工的行為。強化企業的制度管理應該加強勞動關系法律法規的學習和宣傳力度，普及相關的法律法規常識；完善責任追究機制；建立“雙向誠信”制度，企業的誠信制度不能只要求員工對企業誠信，
（四）完善司法救濟機制，化仲裁、訴訟為調節
和諧勞動關系范文5
工會的基本職責是維護勞動者的利益，是國企和職工之間的橋梁。但是很多工會由于各種原因，沒有充分發揮積極作用，對于管理者與勞動者的矛盾視若無睹，其工作職能僅僅是為員工發放福利、組織員工活動等，在維護員工利益方面還存在著很大的缺口。
二、如何建立國有企業和諧勞動關系
1.建立并完善國有企業勞動關系管理體系
法律法規對于國有企業和諧勞動關系的建設有著重要的作用，能夠使國有企業和勞動者之間的關系獲得約束，并為雙方提供保障。由此可見，唯有不斷地完善勞動關系管理體系，才能夠有效促進國有企業和諧勞動關系的建立。在建設勞動關系管理制度的同時，要注重對國企新、老職工勞動關系內涵的了解和發掘，并且有所側重，區別對待。對于新職工，要按照國家勞動法的規定進行標準化管理，而對于老員工，可以指定相應的保障政策，使其能夠得到完善的安置，保障基本生活。
2.加強國有企業人力資源團隊建設
人力資源團隊專業素質的低下限制了國有企業和諧勞動關系的建設，為了能夠使國企勞動關系得到有效改善，應加強人力資源隊伍建設。作為企業管理人員，應注重增強人力資源管理人員的使命感和責任感，使其深層次地體會勞動關系的內涵，對和諧勞動關系建設產生認同感，并積極主動地參與到和諧勞動關系管理的工作中。作為人力資源管理人員，應勤于學習創新勞動關系理論，深入到職工中間，聽取職工的意見，接受勞動關系管理相關的培訓，并積極地投入到勞動關系管理實踐中，不斷吸收經驗和教訓，從而提高勞動關系管理水平。
3.加強工會在協調勞動關系中的作用
國有企業工會必須要徹底地從行政向服務性的角色進行轉變，對職工的合法權益進行維護，組織職工參與到管理、參與到集體談判與勞動爭議處理中去，對勞動法律法規的執行進行監督。在制度層面上則是必須要參與到勞動法律法規的制定中去，構建并完善協調機制，在國有企業的改革中對職工的切身利益進行思考，努力構建起職工的基本生活保障機制，照顧到每一個職工。工會自身也需要具有一定的獨立性，不能夠成為依附于企業或者是國家的行政組織。改善當前國有企業勞動關系中集體談判流于形式的情況，需要進一步地對集體談判的法律法規進行完善，加強對集體談判的法律解釋，對政府的監督與調解職能進行發揮。雖然集體談判強調的是工會的作用，需要工會以獨立的身份來對職工的合法權益進行維護，但是政府作為談判的調解者所能夠發揮的作用也不能夠小看。應該是要積極地發揮政府的推動與促進作用，構建起良好的三方協調機制。
三、結語
和諧勞動關系范文6
一、存在勞動關系，即受法律保障。促進了和諧勞動關系的建立
形成和諧勞動關系是企業責任的具體體現。企業管理者應認識到，企業和員工是共生、共贏和共長的關系。企業對員工負責，員工才會對企業負責。根據《勞動法》的規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志，但在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。新《勞動合同法》對此進行了較大的調整，規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”?！耙簿褪钦f，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定權利?！蓖瑫r，《勞動合同法》加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任，規定用人單位自用工之日起超過1個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》的這些規定，明確了企業簽訂勞動合同的義務和違法不訂立書面勞動合同的法律責任，促進了企業和勞動者自發簽訂勞動合同的積極性，進而保障了勞動者權利，促進了和諧勞動關系的建立。
二、對無固定期限勞動合同作出具體規定，增加了企業凝聚力
無固定期限勞動合同保護就業穩定權，但不等于鐵飯碗。目前，一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同，大部分合同期限在1年以內，影響了勞動關系的和諧穩定，也對社會穩定產生了不利影響。為了更好地維護勞動者的就業穩定權，《勞動合同法》對簽訂無固定期限合同提出了新的要求。
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。員工在一個單位連續工作滿10年的，單位必須與員工簽訂無固定期限合同。與現行法律法規相比，《勞動合同法》對訂立無固定期限勞動合同情形提出了新的內容：用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同，員工在該單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年：可以連續訂立兩次固定期限勞動合同。另外，單位與員工不簽訂合同一年以上，也將被視為訂立無固定期限合同。
需要注意的是，無固定期限勞動合同只是“無確定終止時間”，而不是計劃經濟體制下的終身制“鐵飯碗”，出現法律規定的情形，比如因職工過失，企業同樣可以解除勞動合同，只是解除條件比固定期限勞動合同的解除條件要嚴格。
由上看出，簽定無固定期限勞動合同，極大保護了勞動者的就業權利，同時對單位來講，認真貫徹《勞動合同法》，也可以促進用人單位對員工的凝聚力和職工對用人單位的向心力。一個企業如果大量的勞動者職業不穩定，人員流進流出頻繁，勞動者對企業沒有信心，用人單位對勞動者沒有保障，對于用人單位的發展和創新是極為不利的。市場經濟國家中，凡是規范的勞動關系，幾乎都以無固定期限作為自己基本的合同形式。勞動者在與企業簽定無固定期限勞動合同之后，他對企業便有了歸屬心理和認同感，使他在工作中便有了積極進取、努力工作的源泉動力，促進了用人單位和員工之間凝聚力。
三、促使企業為職工參保，加強了對勞動者的保障，使勞動關系更加和諧穩定
