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高級講師專業技術總結范文1
[關鍵詞] 企業；培訓體系；建設
【中圖分類號】 F272.92 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2013）09-142-2
筆者通過近幾年參與企業培訓學習、組織企業培訓、及對本地區同業培訓調研認為，因許多企業尚未建立系統化的培訓體系，在關鍵崗位人員培訓實施中，多采取“課程拼盤”模式，搭配組合市面“名牌”課程與講師。但隨之而來的問題是，培訓缺乏針對性和延續性。人力資源部門在年度培訓工作總結時，總感覺精力沒少費，錢沒少花，卻沒得到業務部門和員工的支持。這些人要么認為人力資源部門的培訓不切實際，要么指責培訓課程純粹是浪費時間。
筆者認為，造成以上誤區的根本原因在于企業沒有建立完整的培訓體系。在這里，我們一起探討一下企業培訓體系建設，或許能比較好地解決企業培訓過程中遇到的上述難題。
一、培訓體系建設的重要性
培訓體系建設的導向是上承戰略、緊貼業務、面向績效，以崗位人才素質模型為基礎，以創新的課程體系為支撐，以強大的內部講師隊伍為后盾，建立符合企業當下及未來戰略發展需要的培訓體系。以人才培養為基石，透過培訓體系建設與開發支撐企業人才發展戰略，培養既符合企業組織戰略需求，又符合員工個人職業發展需要的雙贏人才。
二、建立企業人才體系
（一）開展企業人才需求分析。列出企業的人才需求，即企業需要哪些普通員工、中級人才，高級人才和關鍵人才，這些人才梯隊建設首先需從企業的戰略出發。分析通過校園招聘的人員是否能夠與本企業相結合的程度，以及新員工專業等綜合因素，做出人才需求分析。二是列出本企業成功的關鍵人才，結合本企業的戰略成功因素及 “人才鏈”得出。以商業銀行為例，核心關鍵人才需要經營管理人員、客戶經理、高級技能操作人員及新員工四支人才隊伍。
（二）歸納人才的核心能力素質。分析影響本企業戰略目標實現的關鍵因素，提煉出本企業人才應具有的通用的勝任素質，構建符合本企業實際情況企業文化及環境的勝任能力素質模型，然后根據素質模型搭建人才選拔和培養計劃。
（三）搭建人才培養機制。比如商業銀行經營性支行負責人，職位是行長，職能是負責整個網點的運營與管理。職位對應的是崗位上的人，職能對應的是崗位上的事，也就是說在職位上的人，要做這個崗位上的事，應該具備哪些勝任能力。而戰略性人才培養與組織中的關鍵崗位密切相關，比如經營性支行行長是影響營業網點目標實現的核心崗位，結合崗位職責分析，目標崗位要求經營性支行行長應具備的勝任力特征。從銀行業務及崗位職責出發，設計經營性支行行長崗位所需的序列通用勝任能力，經過與經營性支行上級主管領導及優秀的經營性支行長訪談、問卷調查、資料收集、深度取證等綜合分析，設計崗位的序列專業能力，并就崗位勝任力能力素質項進行相關權重設置及詳細行為定級。最終分析得出經營性支行行長應具備的勝任力核心能力為戰略管理、駕馭能力、執行與創新、隊伍建設、客戶服務、自我修養?？蛻艚浝響邆涞膭偃瘟诵哪芰楫a品知識、營銷能力、風險控制、自我修養。高級操作人員應具備的勝任力核心能力為精通柜臺各類交易、產品知識、服務規范、內控管理、營銷服務。
三、建立企業培訓體系
在完成各崗位序列勝任能力模型后，就需要開發各崗位序列的培訓課程體系，設定每一崗位職業發展進階所需要的職業技能培訓和專業知識培訓，使培訓課程更具針對性和體系化。培訓體系一旦建立，就可通過培養在企業內不斷“復制”具備企業所要求的勝任素質的人力資源，并能有效地針對企業發展所需知識、技能和特質，將資源集中運用在最有效的內容上，使企業在人才發展與培訓上能聚焦在關鍵領域，也使員工個人能明確地了解自己應該在哪些方面努力才能適應組織發展的需求，獲得職業的不斷發展。
（一）培訓體系的規劃。做好培訓需求分析。需求調查是所有培訓的第一步，也是所有培訓的出發點。因此培訓需求調查工作一定要分層、分類做到位，結果要做整理和分析，找出主、次問題，真正達到讓培訓具有針對性、實戰性的目標；課程規劃要把握通用管理技能、專業技術技能、個人發展技能三大核心；在培訓形式上可采用集中面授、測評反饋、在線學習、體驗式跟班、導師輔導、操作演練、行動學習等多樣化模式。
下面我們就某商業銀行為新員工繪制一套學習地圖，使新員工清晰學習路徑與個人能力發展目標：崗前應在基層營業網點進行20天左右的實習，以聽、看為主，不做具體實物操作；回歸教室，參加企業專門組織的崗前集中培訓，此階段以介紹銀行基本情況、學習崗位知識技能、培養職業素質為主；新員工分配崗位工作所在機構，至少要有一些針對性的網點管理要求再訓，以便新員工盡快適應工作環境，融入網點團隊建設；網點負責人要為新員工指定“一對一”導師在崗業務輔導、經驗傳授、技能訓練；新員工自行進行培訓在線“新員工入職網絡課程”學習，加深和鞏固前期的學習成果；適時參加條線業務管理部門舉辦的產品培訓、風險管理培訓；半年試用期滿參加應知應會筆試、崗位操作技能測試，考核新員工參加從業資格相關科目考試認證；通過調研分析新員工半年見習期知識儲備的情況，有針對性設計課程對新員工崗位能力素質提升回爐集中再訓，助力新員工成長，為新員工充電加油。通過一年各階段培訓管理與新員工專業知識的積累，助推新員工崗位工作一年后，順利成為高級操作人員或向客戶經理的轉型。新員工在之后的職業生涯中，通過多個崗位的輪崗、鍛煉后，向高級經理或經營管理崗位方向發展，推動企業關鍵人才源源不斷地成長與供應，實現企業發展和個人職業發展的雙贏。
（二）內部講師的建設。“外來和尚念不好經”已經成為企業培訓的痛疾，引入大量的外部講師授課后，企業越來越感覺到此舉是“隔靴搔癢”，這些培訓無法觸及本企業業務實際。學員聽了太多“可樂大戰”這樣的經典案例、熟稔了“藍海戰略”等一個又一個管理流行語，可是企業內部知識和經驗卻絲毫沒有得到沉淀。因此，構建內部講師隊伍，其重要程度已經超越了培訓本身，已成為企業戰略落地的重要一步，只有這樣，才能將企業獨特的價值觀沉淀下來，并傳播出去。企業培養內部講師隊伍，并以兼職教師為主，是培訓取得好的效果的法寶之一。企業講師梯隊，由經驗資深的中高層管理人員和業務骨干擔任，企業應制作講師認證體系，只有經過組織統一認證的講師才能承擔本企業的授課任務。講師認證體系包括擔任講師的資格及要求，權力和義務，福利待遇及課酬獎勵機制，以及退出機制。為了激發內部講師授課熱情，在企業建立內部講師專業序列職位，做為業務骨干在企業內部的第二職業。在企業內部只有兼職教師才能具備第二職業資格。內部講師授課情況積分，做為年終內部講師績效加分項，并在職位晉升、薪酬調整中予以匹配與優待。綜合規范要求被認證的講師必須根據組織要求每年完成一定任務教材開發與案例研究工作，促成被認證的講師不斷更新知識，追求成長。
（三）培訓體系的管理。一是制定培訓計劃。開什么課，什么時候開，采用什么培訓模式，培訓每個課程比例怎樣，順序怎樣，選擇誰來講，培訓邀約怎么進行，培訓后勤如何保障，如何做評估，要考慮到培訓的各個環節的可行性，各個細節的重要性，甚至可能出現的問題及應對方式。二是組織好培訓。培訓場景的選擇、培訓器材、材料什么時候到位，學員何時到位，訓前對參訓人員事先的心態引導，訓中突發狀況如何處理，老師授課過程中出現的偏差會有多少？如何把握？細致入微的后勤如何為培訓添彩等等。沒有好的培訓組織，再好的老師，再好的課程，都會變得沒有效果。三是培訓課程設計。講師需要把握課程層次結構，注意銜接，設計好細節，只有做好充足的前期準備工作，才會有好的優秀的課程誕生。四是真正好的有效的培訓，是以學生為重點的培訓。好的老師更懂得引導，更懂得如何讓學員參與更多，掌握更多，要讓學員成為培訓主角，教學員方法、技巧，只有學員提升了，培訓才是真有效果。
（四）培訓體系的監控。培訓體系監控中最主要的是對培訓項目的效益進行評估，并且要進行高層次評估及經營成果評估，即培訓三級評估，培訓后的跟進和督促工作。沒有良好評估的培訓就是假培訓。我們去檢查、督促了，員工就會把培訓學到的東西，運用到工作中去了，沒有檢查、沒有督促，過不了幾天員工工作照樣依舊，培訓影響力即刻消失。而關于培訓的后續評估和跟進方面，最重要的是建立良好的培訓跟進和評估的工具，將培訓跟進和評估工作滲入到管理中去，這些工作的推進需要眾多數據，但是這些數據可能是間接的，但最起碼能夠證明培訓是產生效益的。
高級講師專業技術總結范文2
一、2019年度年終工作總結
1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉
人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。
全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名;從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%;講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。
2、加強員工培訓，提高員工整體素質
在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。
在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。
3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用
(1)是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了2019年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。
(2)是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。
(3)是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制完善機制[/page]
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。
在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。
5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格;同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。
**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系(部)推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。
6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作
員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院;另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。
7、努力完成上級相關部門下達的工作任務
**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作;*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作;**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作;**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作;**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結構不合理
從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師(含輔導員)所占比例不到16%;從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。
2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足
在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。
3、培訓工作開展不深入存在問題[/page]
今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
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一、縣級導師培訓者團隊的組建是支持鄉村教師專業成長的關鍵
“導師制”背景下的縣級教師培訓者團隊的建設，成為支持鄉村教師專業成長的關鍵，建設高素質導師團隊的重點在于遴選出好的導師，導師是保證“移動教育資源與培訓中心”項目開展和良好運行的核心人員。在導師的遴選上，四個項目縣共同遵循一個遴選原則：依據本縣義務制教育階段學校及幼兒園的數量與分布情況，專兼結合，整合全縣最優質的教師資源，采取學?；騻€人推薦申報、縣項目辦考核選拔的方式，將一批師德高尚、業務精湛、充滿活力、善于溝通、對該項工作有熱情的學科骨干教師及學校主管教學工作的校長遴選進入縣級導師培訓者團隊。
縣級導師培訓者團隊的成員由來自縣教研室、縣教師進修學校、電大師培和中小學一線各學科特級教師、優秀教研員、省市縣三級學科骨干教師或學科帶頭人組成，對符合上述條件和要求的主管教學工作的校長，讓其優先進入團隊。縣級導師培訓者隊伍人數一般在20～50人。例如，四川省蒼溪縣根據導師遴選條件，在全縣通過層層推薦、條件審核和領導審批，項目啟動之初確定25名教師成為正式導師，其中學科類導師21人，學校管理類導師
2人，教育科研類導師2人。這25名導師中，有特級教師3人，中專高級講師、中學高級教師8人，省市骨干教師10人，在全縣均具有一定的權威和影響。
項目縣在組建縣級導師培訓者團隊后，會根據工作需要，相繼遴選和組建鄉級導師培訓者團隊和校級導師培訓者團隊。例如，甘肅省崆峒縣將政府督學遴選進入區級導師培訓者團隊，將培訓、指導與督導三項職能納入區級導師團隊。該縣教育局根據項目工作推進情況，再次發文建立鄉級及校級導師團隊，形成緊密相連的縣（區）、鄉、校三級導師培訓者團隊，共同支持鄉村教師的專業成長。
二、縣級教育行政部門的統籌管理是支持鄉村教師專業成長的有力保證
1. 成立項目領導小組
四個項目縣分別成立以縣教育局局長擔任小組長、副局長擔任小組副組長，由教育局辦公室、人事股、計財股、教研室、項目執行辦公室、項目學校主要領導為組員的項目領導小組。同時，設立由項目領導小組直接管理的項目執行辦公室，一般由本縣教師進修學校，負責直接管理和處理縣級導師培訓者團隊的日常事務與考核評估工作。
2. 建立規章制度
為了保證縣級導師團隊支持鄉村教師專業成長工作的順利開展，縣級教育行政部門相繼出臺制定有關政策支持文件，如《青川縣導師工作職責》《青川縣導師考核制度》《西和縣導師基本要求》等。例如，四川省蒼溪縣制定8條縣級導師制度：一是縣教育人事股統一掌握導師使用權，導師所在單位服從人事股的派調;二是制定導師職責，明確工作要求;三是縣項目辦提早規劃導師下校計劃;四是導師小組定時交流研討制度;五是建立導師團隊學習培訓制度;六是推薦導師成員參與各種工作室活動;七是適當提高導師津貼，用師培費予以補貼;八是實施導師工作激勵制度。
3. 統籌規劃項目推進實施進度
縣項目辦根據本縣項目學校數量和分布區域特點、導師數量、項目啟動時間和結束時間，對導師在全縣范圍項目學校的指導推進工作實施統籌安排，合理劃分。例如，四川省青川縣從該縣縣域特點出發，根據全縣37所中心校（含九年制學校）、
7所村小、4所幼兒園分布在八個行政片區的情況，將全縣的縣級導師按學科比例均衡搭配，24位縣級導師被分成幾個導師小組，以行政片區的中心校為“原點”支持學校，逐個向中心校周圍的村小輻射，采取“以點帶面，輻射周邊”的方式，充分發揮中心校在學校管理、教育教學和校本研修等方面的引領示范職能，突出片區中心校的“中心”職能。在時間規劃上，采取一年時間打基礎，兩年時間全覆蓋，再用一年時間實施導師制背景下的教育教學行動研究。第一年，在全縣行政片區項目學校中，選擇20所項目學校進行支持;第二年，在兼顧指導第一批學校的基礎上，重點走訪6所項目學校，同時走訪支持第二批24所項目學校。又如，甘肅省崆峒縣，有縣級（區級）導師團隊成員20人，還遴選出鄉級、校級導師團隊成員11人。該縣通過導師團隊支持崆峒區16個鄉鎮的中心校，以中心校為活動支點，向周邊學校輻射。按照崆峒區的地理狀況和服務區域劃片，建立2～4個活動基地集中指導，對活動輻射片區內的171所學校，堅持“送培、送法、送研、送督”到校的做法，支持鄉村教師的專業成長。
三、分級分層培訓是確保支持鄉村教師專業成長成功的重要條件
扮演什么樣的角色，應該承擔相應的職責，要有適應這個職責的專項能力。如果導師自身專業化水平不高，沒有過硬的專業基礎和專業實踐能力，不能掌握先進的教學理念、教學方法和教學手段，或者不能使用這些理念、方法和手段指導和幫助教師，很難為基層鄉村教師的專業化成長提供有力支撐。
1. 導師角色認識的培訓
通過國家級和省級培訓，促進遴選出來的準導師逐漸成為合格的、新型的、全方位支持鄉村教師專業成長的指導教師。第一，通過培訓認識并支持鄉村教師專業成長導師的多重角色：需求評估者，能通過課堂觀察、訪談、問卷調查等方式，了解診斷教師在教育教學中的困惑和問題，分析教師需求和制訂指導計劃。第二，通過培訓，成為能給鄉村教師提供適切的通識性培訓、專題培訓和個別指導的新型培訓者;能在教師中創建教師學習共同體，鼓勵學校教師之間互動交流;成為能給鄉村教師提供和推薦相關資源的資源提供者;善于發現鄉村學校人力資源，調動學校骨干教師進行課堂教學示范和學科引領;善于發現優秀教學案例，組織和調動教師進行優秀教學案例的模仿教學和案例的加工改造。
2. 導師專業基礎知識和實踐知識的補充培訓
導師應掌握成人學習理論、教師專業發展理論、全納教育理論、多元智能理論、導師制基本理論等，明確導師的職責及任務。此外，也要對導師進行專業實踐知識的補充培訓，包括了解參與式培訓的特點、教師需求調研工具的開發、教師需求分析技能、課堂觀察與課堂評價能力、演示和講解能力、培訓能力、教育教學反思與行動研究及協助學校和教師制訂專業發展計劃的能力等。
國家級培訓重在引領省級專家、縣級導師認識項目特點，明確項目目標，理清省、縣兩級工作思路，學習并掌握最先進的教學手段和方法。四川和甘肅兩省的省級培訓，按照國家級培訓的要求，瞄準項目目標，緊扣縣級導師需求，采取集中培訓與后續跟蹤指導相結合、項目規范性培訓與當地需要靈活性培訓相結合的方式，搭建項目現場工作經驗交流平臺和縣級導師工作經驗交流平臺，進行典型示范和典型引路的培訓，讓省級專家團隊成為項目有力的直接推動者。
此外，形成有效的分級分層培訓模式：國家級專家培訓省級專家和縣級導師―省級專家依據本省實際再培訓縣級導師―縣級導師培訓本縣域內鄉、校導師及一線優秀骨干教師。與此同時，國家級、省級專家巡回跟蹤指導縣級導師，縣、鄉、校導師采取三條途徑直接支持服務于鄉村學校的師生。第一，為鄉村學校教師提供即時的、現場的教師培訓和教學指導。第二，提供適合兒童需要的圖書、體育器材和教具。第三，舉行學校安全教育、健康教育和環境衛生教育。
四、分組包片包鄉，定點定人定內容，定時定期到校，是縣級導師培訓者團隊支持鄉村教師專業成長的基本保障
1. 分組包片包鄉
四川和甘肅兩省的縣項目辦將導師團隊成員進行分組包片（或分組包鄉），每組負責3～4個片區或學區內所轄的學校。導師小組在每學年年初，統籌做好到每所學校開展工作的計劃，報縣項目辦，由縣項目辦發文至每所學校。一方面，提醒導師所在學校提前調整好導師在本校的教學工作;另一方面，項目學校提前將校內校本教研活動等與導師到校開展工作相銜接，達到與項目學校的學年度教學教研工作基本同步。同時，縣級導師結合導師小組分組分片包鄉區開展項目工作特點，搭建聯片校本教研平臺，指導鄉村學校教師開展用行動研究的方法解決教育教學問題的方式。
2. 定點定人定時到校
除導師小組定點到校外，四川省蒼溪縣的導師個人定點負責1～2所學校開展工作，這些導師能適時引領其他學科的導師來校共同解決教師需求問題。項目縣還要求導師所在單位，須每周給出導師兩天時間保證到項目學校開展工作。
3. 定點到校定內容
第一，導師團隊每次到項目學校，須借助隨行車輛載上圖書包、教具包、音樂包、體育包、游戲包和上網本等教育資源到校，導師要充分利用上述資源包帶領項目學校師生開展相關活動。第二，導師要背上培訓資源包，包括教師需求菜單包、導師專題講座包、教材分析包、教學設計包和課例視頻包。第三，導師到校工作基本流程為：與校長教師溝通、現場聽課、課堂示范、有效課堂教學研討、觀察學校校園環境及師生精神面貌、巡查安全衛生、巡查學生讀書活動和文藝活動等全方位的指導和培訓活動。第四，填寫好開展工作的各項記錄，撰寫當日反思筆記，做好收集信息數據的整理、分析與研究。
各省項目縣縣級導師團隊在這一環節中，分別形成自己的工作流程。例如，甘肅省西和縣導師工作的基本流程包括：計劃安排―目標設計―進校指導―進班聽課―觀察記錄―交流反饋;甘肅省崆峒縣導師工作的基本流程為：深入學校，深入課堂，現場觀察―問卷與檔案分析，深度訪談，現場聽課―發現問題，診斷問題―調研真實需求―認真研究，商量對策―返校解決問題―跟蹤調查，檢測解決效果;四川省蒼溪縣導師工作的基本流程是“三個一”行動：一次到多校解決同一問題，一次下校導師進行一次小結，一次下校帶回一個問題;四川省青川縣導師工作的基本流程為“七個一”規定動作：每到一校，同該校校長或中層管理干部座談交流，相互溝通信息;看教師一份教案;聽教師一堂課;評教師一堂課;上一堂示范課;評一張試卷;結對幫扶1～2名本學科教師。
五、因地制宜，創新工作模式，是縣級導師培訓者團隊支持鄉村教師專業成長的有效措施
通過導師5年時間持續地跟進支持鄉村教師專業成長，各地縣級導師團隊在工作實踐中逐漸探索和形成本土化的、操作性強和實效性高的工作模式，形成蒼溪縣導師團隊支持模式、青川縣導師團隊支持模式、西和縣導師團隊支持模式、崆峒縣導師團隊支持模式和導師制背景下的行動研究模式等。
1. 蒼溪縣導師培訓者團隊支持模式
蒼溪縣導師培訓者團隊在工作中探索創新總結的“教師培訓四大策略”“導師‘五環節’問題診斷模式”“教師專業成長五步提升目標”“四途徑”培訓工作模式，在導師的實際工作中已經得到充分驗證，是操作性強且支持有效的工作模式。本文重點介紹蒼溪縣導師培訓者團隊的“‘五環節’問題診斷模式”。蒼溪縣導師通過入校指導實踐、經驗交流和總結提煉，逐步形成蒼溪縣導師團隊“‘五環節’問題診斷模式”：第一環節導師門診，第二環節團隊會診，第三環節導師引領，第四環節實踐提升及第五環節持續跟蹤。
在第一環節，導師到校后，首先是門診導師的角色，對學生、家長、教師和學校管理者通過“觀察”“聽”“問”“查”“訪談”等方式發現問題，梳理問題，歸因分析，確定解決方案。在第二環節，門診導師對教師和學校的重難點問題，采取導師團隊會診制度，即小組門診導師向導師團隊介紹本組成員發現的重難點問題，提出擬解決方案，經導師團隊成員充分討論、分析和發表建議后，團隊最后提出幾種最佳解決方案。實行團隊會診，教師專業成長過程中的重難點問題可得到準確診治，防止門診導師誤診，讓解決問題不走或少走彎路。在第三環節，導師引領。門診導師帶著具體實施會診方案再次深入學校，采取講座、示范、互動研討和提供資源等各種不同方法，使重難點問題得以解決。導師下校引領的過程，是對門診方案和會診方案的運用與檢驗，具有實踐性和實效性強的特點。在第四環節，教師按照導師的會診方案，在導師的引領下，通過自身不斷的實踐與反思，最終解決問題，并在問題解決中讓自身能力得到提升。第五環節，持續跟蹤。門診導師持續跟蹤學校教師教育實踐的各個環節，運用相應的評估方法和工具對教師的專業進步和學校的發展做出正確評估，根據評估結果指導教師調整個人專業成長計劃，同時導師也應調整下階段的工作目標和任務。最后，導師將教師專業成長中的情況形成報告，及時反饋到教師進修學校和縣教育局，作為新一輪診斷式培訓的起點和依據。
蒼溪縣縣級導師培訓者團隊“‘五環節’問題診斷模式”，是循環往復螺旋式上升的模式，是“循環―提高―再循環―再提高”的過程，教師專業知識和專業實踐能力在螺旋式循環中逐漸提升，會有效地促進鄉村教師的專業成長。
2. 甘肅省西和縣縣級導師培訓者團隊支持模式
西和縣采取“1+2>3”的示范引領方式，即一名導師帶領、培養兩名學區骨干教師，兩名學科骨干教師通過在學區和學校之間進行課堂比賽或教學經驗現場交流活動，擴大項目活動的覆蓋面。此外，該縣建立學科沙龍，由縣級導師、學區導師和學科帶頭人三級導師分別組織一線教師，開展不同主題的學科沙龍活動，探討教學心得、教法設計、案例收集，并總結經驗。此種方式的活動不僅可以拓展各學科和各層級教師交流學習的空間，轉變教師教育教學理念，還能提升教師教育教學能力。至今，西和縣全縣已形成百花奇放、各具特色的學科沙龍鏈。
3. 導師制背景下的行動研究模式
項目縣的縣級導師在經過國家級專家、省級專家對行動研究方法與操作流程的培訓后，分別指導項目學校組建行動研究小組，同時適時引導教師以行動研究為抓手，解決自身在教育教學中問題的一系列研究活動。例如，四川省蒼溪縣元壩小學立足于有效課堂的“七步法”校本教研模式，已在村級小學推廣?！捌卟椒ā毙１窘萄心Ｊ桨ǎ悍此冀虒W，提出問題―收集資料，理論學習―集體備課，設計預案―初次上課，實驗預案―說課評課，修改預案―再次上課，驗證方案―歸納總結，完成方案，通過行動研究實踐，參與研究小組的教師共同認為，行動研究對提高自我解決問題的能力最有效，同時促進教師養成研究反思的良好習慣。
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關鍵詞 常州 普通高校 體育師資 現狀
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A
1 研究對象
以常州市普通高校（包括4所本科院校和5所高職大專院校）體育教師隊伍為研究對象。
2 研究方法
2.1 文獻資料法
查閱有關體育師資的文獻資料為本課題提供理論依據。
2.2 問卷調查法
問卷按設計原則和設計要求由作者設計問卷，征求專家意見定稿，并進行了效度檢驗，效度為0.78，說明問卷調查具有較高的信度，符合統計學要求。
2.3 專家訪談法
訪問部分高校領導和體育部主任，了解與研究有關的基本情況，提出問題并征求他們的看法和意見。
2.4 數理統計法
采用SPSS17.0和EXCEL將所得的數據進行計算處理，獲得研究數據，進行統計分析。
2.5 邏輯歸納法
在研究過程中，將數理統計結果運用比較、分析、綜合等多種方法進行邏輯歸納、分析。
3 結果與分析
3.1 概念的界定
常州市普通高校體育師資的界定：體育師資指高校正式教師及高校用于教學和訓練的體育場館和體育器材。高校正式教師是指常州市普通高校在編的、具有體育教師專業技術職務的人員（外聘教師及不在編的不具有體育教師專業技術職務的人員不包括在內），主要從事體育教學訓練及相關工作的教師，主要職責包括體育訓練與教學、競賽裁判、科研等。
常州市普通高校的界定是指常州市普通本科院校及高職大專院校
3.2 常州市普通高校體育教師的基本情況
3.2.1 教師數量，師生比例以及性別、年齡結構
在調查的9所高校中，體育教師共計224名，其中男教師184，占總人數的82.14%。女教師40人，比例為17.86%。很明顯能看出，男女教師比例嚴重失調，這樣既會影響到體育院校和師范院校體育生男女招生比例的失調，同時也會使得大量的體育專業人才的流失，特別是女體育教師的流失。
9所高校體育教師224人，在校學生約108840人，常州市普通高校都在大一、大二年級開設公共體育必修課，除此之外，還有相當學校面對全校學生開設體育選修課或叫課外活動課。調查統計可以知道任課老師與上體育課的學生比例為1：243。《全國高校體育課程評估標準》同時也規定了普通高校120-150名學生應配備一名體育教師，可以看出常州普通高校的體育教師嚴重缺編，特別是常州大學城的幾所高職院校，體育教師大約在10人左右，卻承擔著萬人學生的體育課任務，工作繁重可想而知。造成體育教師缺編的主要原因可以總結以下幾點：（1）學校領導不重視體育（除了部分學校有體育學院和體育系的除外）。在現在體育不受重視的大環境下，高校公共體育課的地位可想而知，同時也造成體育教師的地位相對其他專業老師不是那么高。（2）學校為節省財政支出。很多學校寧愿請代課教師也不愿正式引進教師，一些學校代課老師甚至多于在編教師的人數。
通過調查統計9所高校224名體育教師，其中最多的是居于30～40歲，共計106人，占總人數的47.32%（如圖1），幾乎快達到總人數的一半了。最少的為30歲以下和50歲以上的，分別為28人和31人?？梢钥闯龀Ｖ莞咝ｓw育教師是一個非常年輕的隊伍。
3.2.2 教師學歷，職稱以及學緣結構
在調查中，常州市普通高校為博士學歷僅有1個，擁有碩士學歷的有77名，占總數的34.37%。最多的本科學歷，為146，比例為65.19%?？梢钥闯隹傮w體育教師高學歷較少，本科學歷教師為主力軍。
從表1可以看出講師的比例最高，為40.18%，其次為副教授30.8%。說明常州是普通高校體育教師的中高級職稱比例較高，職稱結構趨于合理化。但是從具體的來看，在調查9所學校中，常州工學院的副教授比例最高，為71.4%，約3/2的人都是副教授。其次是江蘇理工學院，41.18%。最低的為河海大學常州校區，副教授比例為22.22%。由于各個高校的評定副教授機制和標準不一樣，因而，具體的比例存在著很大的差異。同時結合年齡來看，大多數副教授，都是比較年長的教師，幾乎都在45歲以上，并任教20年以上。不難看出常州高校職稱評定和其他多高校一樣也是熬資歷的過程。
在調查的224人中，有92人，超過總數1/3的人都畢業于南京體育學院，比例高達41.08%，其次就是上海體育學院，占總人數的14.29%，畢業于蘇州大學和南京師范大學，比例分別為12.5%和6.25%。北京體育大學畢業的老師在常州體育師資隊伍中的只有7人，其中7人中最近5年引進的就有4人。其他還有22.77%來自其他院校，包括東北師范大學，沈陽體育學院，揚州大學，蘇州科技大學。可以看出常州市高校體育教師學緣結構比較單一，基本上都是畢業于本省內的高?；蚓嚯x江蘇省很近的上海體育學院。這樣不利于不同學術風格和思想的相互滲透與競爭，不利于活躍學術氣氛，不利于體育文化的相互借鑒和創新。
3.3 常州市普通高校體育教師的素質能力情況
3.3.1 教學情況
在調查中發現，體育教師一學期授課班級的數目多于8個的為最多，高達70.54%，以一學期約上16周體育課可以推算出約3/2的體育教師年工作量都超過384課時。根據《學校體育工作條例》規定，體育教師的年工作量應在260～288個課時，可以看出大多數常州體育教師遠遠超出了規定的工作量。
表2顯示了常州普通高校體育教師周工作量統計的結果，不難看出每周16～26課時最多。在調查中發現河海大學，常州工學院的教師的周工作量相對較輕，還有就是高職稱的教師每周的工作量相對來說較輕。但是總體來說常州高校體育教師的工作相當繁重，特別是幾個高職院校，很多教師都是從上午第一節課上到下午第八節課。分析其原因：一是，師生比例失調嚴重；二是，體育教師嚴重缺編。這樣大的工作量，使得教師就像上課的機器，嚴重影響教學的質量。
在調查中發現，常州高校中開設的體育課程以傳統的體育項目為主，比如：籃、足、排球，田徑項目的老師最多，其次就是武術。為了傳承中國體育文化精神，很多學校把24式太極作為一門必修課程來上。再其次就是乒、羽、網。個別幾個學校開設了比較新型的項目，像河海大學常州校區開設了：毽球、手球、形體健身操，常州大學開設了：定向越野、攀巖等項目。
3.3.2 科研情況
從統計中（表3）可以看出常州普通高校教師每年發體育類核心期刊的人均每年0.07篇，一般期刊也只有人均每年0.07篇。這么少的原因，可以總結以下幾點：教師對科研不重視。在問卷中發現很多教師覺得科研無所謂；很多教師都是本科畢業，很多科研方法都沒接觸，更何況要去應用這些方法，所以提升學歷和增加進修的機會迫在眉梢。
在調查課題問題的時候，發現很多教師沒接觸過課題，最多也就是校級的課題，而省級及以上的比較少。原因可以歸結以下兩點：一是體育教師對科研不重視。二是學校和學校領導對體育科研的不重視，使得體育類的課題相對較少，也相對難申請到。
4 結論
（1）常州市普通高校男女體育教師嚴重失調，師生比例失調，缺編嚴重，年齡結構比較合理。（2）常州市普通高校體育教師總體學歷偏低，職稱結構較合理，學緣結構比較單一。（3）常州市普通高校體育教師教學任務繁重，開設課程以傳統項目為主，對科研不重視。
參考文獻
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高級講師專業技術總結范文5
關鍵詞：中等職業學校 高星級飯店運營與管理專業 師資培養
一、前言
“以服務為導向、以就業為宗旨”是職業學校的辦學指導方針，專業設置能否緊貼市場不僅影響學校辦學規模，甚至決定一所學校的生存與發展。能否緊跟市場辦專業，首先在師資，能否緊跟市場把專業辦好、辦出特色，更在師資！專業設置的調整、人才培養模式的調整、課程體系的改革、評價方式的轉變等等，都在一定程度上推動了學校師資隊伍的建設，但師資隊伍整體素質的高與低又決定著改革的成效與水平。隨著規模擴張向內涵建設轉變，伴隨著“理實一體化項目教學”等一系列教學改革向縱深推進，貴州省旅游學校也在改革的道路中尋求專業師資隊伍建設的“變”，通過開實施“一專多能”培養“多能教師”，采用“引、培、提、轉”促進教師綜合素質提升，實現了教師專業能力質的轉變。[1]
二、培養思路與過程
以制度為引領，以培訓為抓手，以提高為重點，以考核為指標，以轉型為目的，提升專業教師知識、技能水平，促進教師專業能力全面發展，建立優良師資儲備，實現專業教師的可持續發展。
從事一個多年專門化方向教學的專業教師，要讓她（他）去涉足多個專門化方向是一個很難的事情。就像酒店里的部門經理，干了十多年前廳部的經理，一下子要讓她去管理餐飲部，她會覺得無所適從。只干過客房部經理，要讓她馬上接任總經理她也會覺得有些勉為其難。但隨著人才培養模式與課程體系改革的推進，專業內涵建設向縱深發展，職業學校的專業教師如果還僅僅局限于某一兩個專門化方向，課程改革的成效和水平是可想而知的。
1.思路
教師自我提升意愿除了受個人因素的影響以外，還會隨著環境的影響而改變，要讓教師轉變觀念，從“要我轉型”向“我要轉型”、從“要我提高”向“我要提高”轉變，必須給予正確的引導和營造良好的“爭優搶先”氛圍。學校借鑒了西方“全科醫生”的培養理念，結合學校實際發展的需要，提出了培養“一專多能”――“多能雙師”師資隊伍建設理念。首先在思想意識層面讓教師感受到轉變的必要性與緊迫感，讓教師體會只有“多能”發展才能夠適應職業教育快速發展和教育教學改革的需求、才能適應職業院校專業教師可持續發展的需要。
“多能教師”不是“萬能教師”，不是讓教師完全放棄自己的本專業進入到一個陌生的專業領域去開展教學活動。學校嘗試以高星級飯店運營與管理專業為試點，以“前廳服務與管理”、“客房服務與管理”、“餐飲服務與管理”三門專業核心骨干課程的改革為突破點，把教師從單一化方向到綜合化方向引導，力爭通過培養促進教師專業能力的提升，提高教師專業核心課程的整合能力，促進專業教師全面發展。
2.方法
2.1“引”――制度引領。
師資隊伍建設，離不開制度與機制保障。學校為了使師資隊伍建設達到預期目標，制定了《專業帶頭人選拔暫行辦法》、《骨干教師培養方案》、《雙師型教師培養方案》等一系列制度，在學校營造了良好的師資培訓培養氛圍，并針對青年教師，實施了《貴州省旅游學校青年教師結對指導實施方案》，從教師進校開始，安排一至兩名專業帶頭人或骨干教師開展結對指導工作，助力青年教師迅速成長。同時，要求教師結合自己的專業特點和課程教學情況，做好自身職業生涯規劃，使教師及時發現自身與“多能教師”的存在的差距，及時引導教師全面發展。
2.2“培”――培訓落實
“多能教師”實施對象既針對有一定教學經驗或教齡的老教師，也針對剛剛走上講臺的新教師，但無論教學經驗有無都要根據每位教師的情況開展有針對性、有實效的培訓。很多學校在開展培訓過程中，往往只注重形式而忽視培訓內容，忽視受訓者的培訓需求。教師到底需要什么樣的培訓？這是必須首先考慮的問題，然后才考慮培訓形式、手段和方法。
我們在總結以往經驗的基礎上，對專業教師存在的問題做了深入細致地分析，發現專業教師主要存在幾個方面的問題：一是來源渠道帶來的問題。專業教師的來源渠道通常有兩類，一類是從學校到學校，一類是從企業引進到學校。前者理論基礎扎實，講課頭頭是道，但動手實踐能力薄弱，缺乏實際工作經驗，對行業發展認識不足；后者則有豐富的人生閱歷與實際工作經驗，動手能力較強，對行業發展趨勢也比較了解，但理論知識不夠系統，教學活動設計、組織經驗缺乏，教學系統性不強。二是教師專門化方向帶來的問題。例如雖然同是旅游管理專業畢業的教師或都是從酒店企業引進的教師，進校后都會選擇自認為自己比較熟悉的領域任教，如承擔《前廳服務與管理》的教學、《餐飲服務與管理》的教學或是《客房服務與管理》的教學，時間長了，就會逐漸變為對某一專門化方向課程理論與專業技能非常熟練，而對另一專門化課程理論與專業技能較為生疏。這兩大問題如果未能有效解決，提出合理的應對方針，就會阻礙教師業務能力的發展。當然，單一化方向也會造就某一領域的專家，但隨著職業教育課程改革的深入，我們更需要教師綜合多元化發展，才能滿足學校日益發展和改革的需要。
把問題找到，就是落實培訓內容與形式、手段和方法的問題了。針對上述問題，我們有組織、有計劃地為第一類教師聘請專業相關專家學者到學校開展培訓；或派送老師往國內外專業院校進修培訓；另可安排教師到合作企業開展實踐工作、深造學習，掌握專業技能；
針對第二類教師，我們通過開展教學論、教育學、心理學、職業教育教學改革等相關知識的培訓與學習，提高他們的講課技巧和能力，課堂活動設計與組織能力，通過加強師資隊伍的建設來滿足中等職業教育的課堂教學和實操教學的需要。
而針對專門化方向帶來的問題，我們采取了“缺位補項”的培訓方法，即酒店服務的三門核心課程缺什么補什么，很多老師既是某一培訓項目的講師，又是另一培訓項目的學員，在教師與學員之間進行角色的轉換與互動。原來只承擔《前廳服務與管理》的教師，在針對“酒店管理操作系統”項目培訓的時候她是培訓主講教師，而到了《餐飲服務與管理》中托盤、餐巾折花、中西餐宴會擺臺等等其他課程知識與技能培訓中她又變成了學員，原來定位于客房服務方向的教師，在前廳、餐飲方向的培訓中也會埋頭苦學，積極掌握前廳、餐飲方向的各項知識與技能。總之，通過這樣“缺項補位”式的培訓，教師除了獲得自身專業化方向以外的知識與技能外，同時，也為其他教師“缺項補位”的培訓上了一堂深動的示范課，鞏固了自己的專業理論知識與操作技能。
除此之外，學校還積極采用傳統的“走出去，請進來”的方式，將相關專業教師安排到企業開展實踐活動，利用學校建立的“校企共建雙師型教師孵化基地”扎實開展企業跟班見習、掛職鍛煉等，增加了對行業、企業的了解，選派專業教師到相關兄弟院校或高等院校進行深造學習，聘請行業、企業高級管理人員來校開展講座、聘請職教專家親臨學校指導，開展課程改革培訓，借全省技能大賽之機，開展校內專業教師技能競賽，促進教師鞏固提高。針對青年教師還編制了《青年教師成長指導手冊》從理論學習到學校教學管理制度學習，助力青年教師迅速成長。
3.“提”――重在提高
“多能教師”的培養不能只是一句空話，更不能只是形式上搞搞培訓，而是要讓教師從單一化方向中轉變過來，形成“一專多能”的綜合化職業能力，掌握多項技術技能，切實增強課程改革的成效與質量。學校在開展“多能教師”“缺項補位”培訓后，都會進行相應考核，以此對教師職業能力提升作出較為科學、系統的評價。我們借鑒了我校在改革中形成的《高星級飯店運營服務與管理專業學生職業能力評價手冊》，同樣采用分階段考核的方式，對教師培訓采取了階段性評價，即每搞完一次培訓，就做一次階段考核，讓教師在考學生之前先接受學校的檢驗。同時，打破教師單一化方向承擔教學工作任務的格局，把《前廳服務與管理》、《客房服務與管理》、《餐飲服務與管理》三門核心課程綜合為《飯店服務》課程，讓教師同時承擔三個方向的專業教學。這樣使教師不僅要具備三個方向的理論基礎，還要把三個方向的專業技能全部掌握才能具備課程教學的能力，切實達到“多能教師”培養的預期目標，也切實使教師職業能力不僅僅只是量的增加，更為重要的是發生質的變化。
4.“轉”――逐漸轉型
通過培訓培養，讓教師思想觀念發生轉變的同時，自身職業能力也實現轉型升級。在經過一段時間的培養后，學校還將繼續深入“多能教師”的培養，要把三門課程的試點，擴大到八門專業骨干課程中來，讓教師除了掌握《前廳服務與管理》、《客房服務與管理》、《餐飲服務與管理》三門課程的理論知識與專業技能以外，通過培訓培養，逐步擴大到能夠勝任《茶藝服務》、《調酒服務》、《咖啡服務》、《插花藝術》等專業技術含量更強的骨干課程中來，使教師的職業能力真正進行轉型升級。
4.3培養過程
“多能教師”的培養必須得做好老師的動員和思想觀念的轉變，首先要讓教師在思想上統一起來，明確培養“全能教師”對學校發展、對個人發展的重要意義；其次，是要做好實施方案設計，把著力點落實到培訓項目設計、培訓內容和培訓形式上，確保取得實效。第三是形成科學的評價機制、統一評價標準，確保培養質量統一。
四、保障條件
1.制度保障
建立健全培養制度，為“多能教師”培養營造良好的氛圍，轉化教師動力，特別是老教師難免會產生一定的抵觸情緒，因此，必須在制度上給予傾斜，讓學校行為變成一種自我需求的動力，自覺、自愿加強學習。
2.資源保障
“多能教師”實施后，因為教學進程和課程計劃的相對統一，會使實訓教學條件出現緊張狀況，如原來前廳是開在第一學期、客房在第二學期、餐飲在第三學期；或者三者同在一個學期開設，但因為分屬不同的授課教師，教學資源的周轉還相對比較容易配置，實施“全能教師”培養后，原來三個教師都在上同一門課程按同一個教學進度進行，就必須保證有充足的教學資源，如實訓室、實訓教學用具、設備等滿足教師授課需要。
3.校企共同參與
學校利用長期與省內外各高星級飯店合作的關系，積極依托企業優勢資源開展校企共建“雙師型教師孵化基地”，從建設方案、教師培養方案、指導教師人選、考核評價方案等均由學校與企業共同商討，教師到企業開展實踐活動不再是走過場、走形式，而時扎扎實實深入企業一線全面掌握新技術、新知識、新工藝，了解最新的服務咨訊，獲取一線的典型案例，再通過教師的轉化變為教學素質，豐富教學內容，激發教師教學改革動力。
五、取得的成效
1.教師觀念轉變，能力提升。
通過引導和培養，很多教師積極轉變思想觀念，努力提升自身職業素養，原來很多都只持有一個方向的職業資格證書，在通過“全能培訓”都積極爭取獲得更多的職業資格證書，對于課程的整合能力也逐步得到提升。
2.優秀教師團隊逐漸成形。
從單一向綜合，多只掌握一兩門專業技能到專業核心技能基本掌握，承擔三個方向的課程授課任務后，很多教師都自覺地形成了集體備課討論，相互取長補短、集思廣義，彼此交流經驗與授課心得，確保課程計劃與實訓項目安排更為科學、合理。這也為學校優秀教師團隊的形成和建設奠定了堅實基礎。
3.帶動了全校教師面向“多能教師”轉變。
通過高星級飯店運營與管理專業試點，目前學校其他專業教師也在積極開展“多能教師”培養，中餐烹飪與營養膳食專業的教師從原來的只教中式熱菜向中、西式熱菜全面轉變，導游專業教師從原來只承擔全國導游基礎知識、貴州導游基礎知識向導游考試四門必考科目全部突破，而且還要完會具備旅行社計調、外聯、導游業務的專業技能和理論基礎知識。很多教師積極參加國家職業技能等級鑒定考試，獲取更多的職業資格，僅今年一年學校參與考證的教師人數就多達60余人次，僅高級技師就有8人。
六、體會與思考
“不想當將軍的士兵，不是好士兵?！苯處煹穆殬I生涯發展與學校的制度的指引和良好的教科研氛圍密切相關。如何充分調動教師積極性，讓教師把學校改革與發展所需轉化為自我提高、自我要求的源動力，才能切實把學校各項改革向縱深穩步推進發展。面對著生源萎縮、招生壓力的日益增大，只有堅持“以人為本”――把師資隊伍的建設擺在重中之重的位置，學校的發展才能在競爭中生存與發展，才能真正鑄造優質職業教育品牌，辦出學校特色，贏得“學生”青睞，才能確保學?？沙掷m發展！
高級講師專業技術總結范文6
關鍵詞：信息與計算機 啟發 動手 多媒體
中圖分類號： TP316 文獻標識碼： A
在重慶市教委高職高專專業目錄中，“信息和計算科學”成為熱門專業學科。該專業的培養方向為企業和單位培養和輸送計算機專業技術人才和操作員，滿足社會人才市場的需求。怎么樣把這專業辦好，辦活，,我們計算機教育工作者為之探索的問題。隨著數字信息化技術的突飛猛進的發展，信息和計算科學更新迅速，招生面廣大，就業市場對此專業學生的需求，對管理工作者來說一方面是機遇，另一方面是挑戰。要辦好此專業，最重要的就是強化計算機專業基礎學科教學,充分發揮信息化優勢。
信息和計算機相對來說是新興專業，我們教育工作者都在不懈探索當中，在教學實踐中積累經驗，在橫向教研中獲取最新迅息,師資也需要接受繼續教育以適應更新軟件的應用和不同領域的監控操作，學校的實力水平，教材的選擇很多因素的組合，此專業畢業生中在企業或事業單位的就業情況的回饋信息。林林總總的情況都必須考慮到位?？偨Y出以下幾點急待解決的問題第一：信息與計算機的專業特色不明顯。造成了學生在學校畢業后就業方向不明了，體現不出專業技能。第二： 沒做到信息和計算機專業的完美融合，傾向計算機專業。沒有體現信息產業的更新性，跟不上日新月異的IT技術。 第三：在選擇教材時沒科學認真研究，應注重教材的實用性和操作性，理論深度適中，讓學生學以致用，把科知識和技能真正用在以后就業的工作中。 第四：機房建設有待加強，此專業教師專業素質和職業素養的有待提升。
我校從開設計算機專業擴展為信息與計算機系，已十幾年，輸送了大批該專業的學生到大中小企業就業。通過這些年的教學和管理實踐、科技鉆研和高校教育工作者們橫向交流，形成了先進的教學理念和總結出一些教學經驗。我就信息和計算專業教學管理過程中出現的教學問題、教學理念、教學策略等方面的內容闡述自己新的觀點。
第一、強化計算機專業基礎學科教學,充分發揮信息化優勢
信息和計算機科學專業是信息科學、計算機科學、運籌是由信息科學、計算科學、運籌科學相互滲透融合而成的新興專業，培養學生們具備熟練應用計算機，計算機語言，應用工具和實用軟件的基礎操作技能和簡單編程能力；訓練學生具有良好運籌具有思維能力,掌握現代信息和計算科學理論知識、傳輸操作技能的技術人員或技術工人，涉足廣告業，企事業計算機管理以及設計，計算機信息工程領域。在教學過程中培訓學生良好的邏輯思維能力,嫻熟的操作能力以及拓展思維創新時尚的設計能力。
第二、課堂教法設計新穎，注重互動,運用啟發式教學
子曰：“不憤不啟，不悱不發。”根據教學原理，啟發教法應用在教學實踐中，教師作為主導，,以學生為主體,采用知識講解演示和學生反復操作以及教師提問學生回答，以及主題討論、演講等教學方法,課堂設計新穎，教師組織嚴密，充滿活力,讓理論知識靈動起來，學生掌握起來更輕松，扭轉傳統的填鴨式教學，采納先進的教學理念和措施?！吨芤住は缔o上》：“引而伸之，觸類而長之，天下之能事畢矣也?！眴l學生找思考問題的切入點，培養嚴密分析問題的能力，具有創新思維， 融會貫通“。在考查課程中，不一定要出紙制試題考試，也可以請每位同學演示或演講，同學在競賽中獲得學習動力和興趣，搜集更新資料，精益求精，激起他們的求知欲，同時也會主動地收集查詢信息。鍛煉和提高他們在實際工作中解決新問題的能力。
第三、借助多媒體教學突顯信息優勢的教學措施
傳統的教學模式已經不能適應現代的計算機課程，要突顯信息優勢，必定以文字、圖形、圖像、聲音、影視和動畫等形式展示。通過多媒體的承載以視覺，聽覺，感覺的多種形式沖擊學生大腦?，F代信息的媒體Medium的優點就是時效性，音畫性，立體性，讓操作過程更加靈動有趣。多媒體教學是新穎的教學手段，切合了信息時效的優勢，豐富的教學資源和優良的教學環境。如Word2003,Photoshop,CAD,平面設計和FLASH課程，都離不開多媒體教學,教師精心制作PPT課件，把抽象的知識變得栩栩如生，學生通過大量的實例反復演示和操作，很容易掌握操作要點，有利于突出重點、化解難點,深入淺出得講解知識。
第四、重點抓好上機實踐環節,培養嫻熟手法及提高創作設計能力
在信息和計算機專業課程中，理論和實踐是相輔相成密不可分的，教師在引入講授理論知識的前提下，從就業方向來看，必須更注重培養學生的動手能力，操作手法。例如《Photoshop》課程就是操作性很強的課程，在每次上機課之前，要求學生必須預習操作相關章節，明確上機目的和要求，先做一個畫面大概效果圖。在上機過程中，學生一人一臺電腦，教師指導學生圍繞操作主題，修改畫面，使之清新，時尚，顏色結構諧調，做到學生每人一臺機器,獨立操作,力求教師檢查指導每個同學的作品，及時指出學生的缺欠和錯誤，第一時間修改，讓學生反復操作，使之掌握。隨著學校的發展，強加了機房硬件建設和輔導人員素質的提高，為加強學生的動手能力提供了優良的設備和環境。
教學科研并進，加強教師隊伍專業素質的提高。
教學經驗在不斷總結不斷交流學習中總結點點滴滴出來的，是建設信息計算機專業教學水平的衡量標準。科研和教學是齊頭并進，相互促進的?？蒲姓撐氖歉鱾€教師在教學過程中遇到的不同問題，和不同的解決問題的方法的共享文字，百花爭艷的見解和實踐措施,通過教學交流會展示出來，增長教學研究學術水平。 另外選定適合學生水平和實用性的教材和課件，以課為本，以效為本，以人為本。.依托教學大綱和實際需要，為師生教學應用而編選的材料。主要要求適合學生水平，實用意義的教科書、講義、講授提綱等。
“其用志不專，探索不精，聞見不博，攻習不久而能得圣賢之意者，無有也?！?，因此在這專業教學領域里必須孜孜不倦地探索研究。以上五點是我在多年教學管理和教學實踐中個人教學心得,有待于在今后的教學實踐中進一步改進和完善。
參考文獻
[1]吳鋼.淺論信息和計算科學的專業建設和改革摘要:教育教學探究專輯(一)[J.高等理科教育,2007摘要:
